“吃瓜吃到自己买的基金身上。” 近期，港股创新药企业药捷安康股价出现大幅波动，引发市场广泛关注，而由于药捷安康被“悄然”纳入了包括国证港股通创新药指数在内的多只指数，导致相关ETF被动买入，更是引发了众多投资者在社交平台上声讨。 这一极端个案不仅让众多基民“踩雷”，更将指数编制规则的潜在漏洞与ETF规模扩张带来的“双刃剑”效应，再次推至聚光灯下。 ETF“踩雷”药捷安康 公开资料显示，药捷安康于2025年6月23日在港股上市，是一家以临床需求为导向、处于注册临床阶段的生物制药公司，专注于发现及开发肿瘤、炎症及心脏代谢疾病小分子创新疗法。 上市近三个月以来，药捷安康的股价一直处于小幅上涨的态势，直到9月8日被纳入港股通，同时被纳入恒生综合指数、恒生综合中小型股指数、恒生医疗保健指数、恒生创新药指数等9只恒生系列指数，短期内形成集中买盘，开启了“狂飙”模式。 Wind数据显示，自9月8日药捷安康被调入港股通标的以来，南向资金持续加码，截至9月15日净买入306.25万股，公司股价在9月12日上涨77.09%，9月15日更是大涨115.58%，令人咋舌。 但到了9月16日，药捷安康突然上演高台跳水，其股价虽然早盘一度大涨63%，但下午便断崖下跌，截至收盘下跌53.73%，股价从679.5港元/股掉落至192港元/股，堪比“过山车”。 这一巨幅波动引起了众多投资者关注，于是，有投资者发现，自9月15日起，药捷安康“悄然”出现在了多只跟踪国证港股创新药指数的ETF的申赎清单中。 这主要是因为9月15日，国证港股通创新药指数实施了季度定期调整，药捷安康被纳入成份股。以同类产品中最大的港股通创新药ETF为例，9月15日，该ETF买入药捷安康300万股，按前一个交易日收盘价计算对应金额约5.78亿港元，占基金净值比约2.62%。国证指数公司信息显示，全市场共有5只ETF跟踪国证港股通创新药指数，合计规模约359.63亿元，以2.62%占比来计算，ETF被动买入金额约9.4亿元。 但在刚刚纳入指数成份股，药捷安康便遭遇巨幅回调，不少投资者感叹“躺着也中枪”。 9月17日，药捷安康股价有所回升，截至收盘上涨8.96%，但距离最高点仍然有近70%的回调。 指数调整与编制方法存在漏洞 在“踩雷”药捷安康的背后，此次国证港股通创新药指数的样本调整与编制方法也备受争议。 首先，按照该指数的样本股调整规定，国证港股通创新药指数实施季度定期调整，于每年 3 月、6 月、9 月和12 月的第二个星期五的下一个交易日实施，即9月15日正式实施今年三季度的定期调整。 但对于此次调整，国证指数公司并未提前发布公告，使得很多普通投资者不知道药捷安康已经被纳入国证港股通创新药指数，且截至发稿前，国证指数中心官网上的国证港股通创新药指数样本详情中，依然没有药捷安康的身影。 展开全文 “很多投资者买ETF是因为其持仓透明，但指数公司和基金公司均未及时向公众投资者告知指数调整细节，一定程度上损害了投资者的知情权。”有基金评价人士向券商中国记者表示。 其次，根据国证港股通创新药指数编制方案，该指数的选样空间需要满足具备互联互通标的资格；公司近一年无重大违规、财务报告无重大问题；公司最近一年经营无异常、无重大亏损；考察期内股价无异常波动等要求。选样方法分为两步，首先，剔除选样空间内最近一年日均成交金额低于1000万港元的股票；然后，对选样空间剩余股票按照最近一年日均总市值从高到低排序，选取前 50 只股票作为指数样本股，样本数量不足时按实际数量纳入。 “这个指数的编制方法有一些漏洞，首先，药捷安康上市不足3个月，其实并不完全满足上述要求中关于‘近一年日均成交金额’的要求；其次，这个指数的选样方法也相对简单，没有考虑流通股占比等细节，而药捷安康恰恰是因为流通盘小、流动性不足引发股价大幅波动。”有基金评价人士向券商中国记者表示。 Wind数据显示，药捷安康总股本3.97亿股，IPO发售1528万股，其中979万股被基石投资者锁定，实际可交易股份仅549万股，占比1.38%。 被动资金频频显威 这并不是ETF影响个股波动的首例，随着ETF的规模突破5万亿大关，持股市值也超越主动基金，被动资金已经成为影响市场走向的一股强大力量。 特别是9月以来，众多指数集体迎来季度定期调整，ETF机制驱动下的被动买入卖出力量更是时常影响市场波动。 比如，9月15日，科创50、科创芯片、科创AI、科创成长等多只科创板指数也迎来季度调整。按照指数编制规则，单个成份股权重不得超过10%，而寒武纪在上述指数中的权重普遍超过指数规定的10%上限，带来大量被动资金随之调仓。 Wind数据显示，跟踪科创50的ETF规模约1740亿元，若要将寒武纪的权重从15.42%降至10%，将导致这些科创50ETF被动减持寒武纪的股票约94亿元。如果再叠加科创芯片、科创AI、科创成长等指数的调整，寒武纪的权重下调或将引起相关指数基金被动卖出寒武纪近200亿元的规模，占到寒武纪日成交额的六七成。 “为了避免过度集中抛售，我们会在指数调整公告发布后就慢慢调仓，但仍然难免会对股价造成影响。”上述基金经理表示。Wind数据显示，从8月29日指数调整公告发布，至9月15日正式调整，寒武纪股价回调了9.31%。 瑞银中国非银金融研究团队表示，ETF规模扩张往往会增强市场的流动性，但随着ETF规模进一步增长，纳入和剔除成份股所带来的短期股价波动受被动资金进出的影响或将加剧。 华安证券金融工程团队也认为，ETF持有量更多的股票比其他类似的证券更具波动性，且ETF交易产生的波动性至少在短期内是一种不可分散的风险来源，因为指数化可能导致资产收益和流动性的更大协同变动。 责编：杨喻程 排版：刘珺宇 校 对：赵燕 违法和不良信息举报电话：0755-83514034 邮箱：bwb@stcn.com返回搜狐，查看更多

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文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多