在阅读文章前，麻烦您点下“关注”，方便您后续讨论和分享，感谢😀您的支持，我将每天陪伴你左右 本文陈述所有内容皆有可靠😉信息来源赘述在文章结尾 ——【·前言·】—— 一😍声来自日本的惊呼，戳破了芯片战场上的一个怪象：美国的围堵，竟😉成了中国半导体的“催化剂”？这出大戏，比想象中更精彩。 💯 ——【本想一剑封喉，却打通了对手的任督二脉】—— 这😀几年，世界牌桌上的气氛不太对。尤其是高科技领域，美国一套组合🥳拳打下来，招招都想点中中国的“死穴”，好在谈判桌上赢得喘息。❤️ 半导体，就是那个最要命的穴位。 没有好芯片，你❤️的人工智能再聪明，5G再快，都只是空中楼阁。而造芯片的命脉，🔥攥在一台叫光刻机的机器手里。这东西有多复杂？ 把它比作😜“工业皇冠上的明珠”都显得有点不够分量。它就是科技界的“神”😴，几乎由荷兰的ASML公司一家垄断。 美国的算盘很简单👍：掐住光刻机，就等于掐住了中国芯片的咽喉。 然而，所有😊人都没想到，这记重拳下去，没把对手打趴下，反而像是激发了对方🔥的求生本能。那根被瞄准的软肋，竟在众目睽睽之下，淬炼成了一块🙌硬骨头。 最先嗅到不对劲的，是日本人。《日经亚洲》一篇😜报道，字里行间不再是旁观者的幸灾乐祸，而是一种藏不住的忧虑，🙌甚至带着几分自嘲：美国的制裁，居然给中国的芯片设备商，送来了😡一个“黄金时代”。 这听起来是不是很拧巴？但现实就是这🙌么讽刺。外部的封锁，如同一声巨响的警钟，震醒了所有人：靠谁都🎉不如靠自己。 ——【时间，才是最贵的奢侈品】—— 🌟 面对步步紧逼的封锁线，中国并没有选择坐以待毙，而是打出了一😆套异常清醒的拳法。 第一招，是“用金钱换时间”。 😊 禁令的风声越来越紧，中国企业反而在疯狂扫货。仅2024年，😎就从ASML那里买走了价值近745亿人民币的设备。 这🚀笔钱花得不冤。表面看是囤货，内里却是为自主研发抢夺最宝贵的战😊略窗口。 仓库里有了存粮，埋头搞科研的团队才能心无旁骛🤔。至少在未来几年，生产线不会因为“断供”而瞬间熄火。这种“以🙄买代研”的过渡，不是妥协，而是一种极具现实感的战术。 🚀它为即将到来的硬仗，备足了弹药。 ——【3440亿，砸😊出一个不计成本的未来】—— 如果说花钱买设备是战术，那😉接下来的动作，就是真正的战略总攻。 国家集成电路产业投😆资基金，俗称“大基金”，第三期正式成立。注册资本3440亿人🤯民币。这个数字，本身就是一种宣言。它不仅远超前两期，更重要的🎉是，它的使命变了。 这一次，炮口精准地对准了那些最痛、🤔最受制于人的地方：光刻机、高端材料、核心设备。 这笔钱🎉不是天女散花，而是精准滴灌。背后是国家意志、地方配套、金融协😴同的联合作战。 每一分钱的去向都清清楚楚：投给光刻机整🤯机，投给镜头、光源等关键部件，投给光刻胶、掩模版这些看似不起🙌眼却能让整条产线瘫痪的命脉材料。 这是一场没有退路的产👏业链突围战。它不求一朝一夕的胜利，而是要用最笨的办法，最坚决🌟的投入，为十年后的中国，铺上一块能够自己做主的基石。 🚀许多人只盯着光刻机，觉得中国和ASML的差距，像是隔着一条银🤩河。 确实，我们自己的上海微电子（SMEE），目前最先😆进的设备还停留在90纳米，而ASML早已迈入3纳米的无人区。😀 ASML花了17年、数百亿才点亮EUV这束光，我们想🔥追上，没有5到10年的苦功，绝无可能。 但这只是故事的🤯一面。 日本媒体已经发现，在光刻之外，比如蚀刻、沉积、🙌抛光等其他造芯环节，中芯国际这些工厂里，国产设备的身影正越来🤩越多。 这意味着，中国不是单点突击，而是在整条战线上，🙌一寸一寸地收复失地。 差距是用来承认的，更是用来超越的🤩。 正如ASML的CEO自己所说：“禁令只会让他们（中🤗国人）加倍努力。”这种被压到墙角的反弹力，才是最可怕的。它正🚀在悄悄改变牌局的走向。 这场仗打到今天，已经没人能置身👏事外。 ASML自己，就活得像个夹心饼干。一边，是中国😆这个一度占了它近半收入的金主爸爸。另一边，是它无法违抗的政治😘压力。 它的高管不止一次公开表达担忧：不卖给中国，短期🥳是损失金钱，长期则是在亲手“催熟”一个未来的竞争对手。 ⭐ 十年后，当ASML不得不面对一个同样能制造高端光刻机的中国😀公司时，今天的禁令，看起来会像个笑话。 而日本的焦虑，😁则更加五味杂陈。 他们怕，一旦中国攻克光刻机，日本的芯😜片供应商将迎来灭顶之灾，价格战和市场萎缩近在眼前。 他😡们也看在眼里，当中国用实力和策略，逼得美国不得不重新考量时，😘日本自己却还在默默承受着大洋彼岸的贸易压力。 这种感觉🙌，就像在看一盘惊险的棋局。一个玩家掀翻了桌子，打算自己重开一😜局，而另一个，还在小心翼翼地遵守着旧的规则。 这场围绕😀光刻机的较量，早已不是一台机器的输赢。 它关乎一个国家🤗在未来世界里的位置和尊严。3440亿的投入，是冲锋号，也是投🤩名状。它告诉世界，牌桌上的游戏规则，正在被改写。 参考😁信息： 返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人😉力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😀“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一😎个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😘”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研😴究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 ⭐主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🤗，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😍有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😍低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤔撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然👍是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😂能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😆织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子⭐），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道😊路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企⭐业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念💯。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过😜了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您🌟这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我😎们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🙌的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😘能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，😜尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们❤️现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模🔥式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或💯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🤔人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😜格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持👏高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以🚀上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😜人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上🔥的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，💯看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😂 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑💯，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😀自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🚀例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是😊倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会🌟认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投👏入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。🚀这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是🤗哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。👍他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打😊脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了🥳。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😎守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是🤔只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资😡源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就😴会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老🚀板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与🎉防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😜投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人😴效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置😡，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资👏源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因🙄为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜😉市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来😊，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段🙌（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🥳理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二🎉是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，😀其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之🤯间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没🤗有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🚀 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是🤯妙！返回搜狐，查看更多