文｜达摩财经 和谐健康保险，正在从昔日大手笔投资的万达😅信息大踏步撤退。 9月14日，万达信息（300168.🔥SZ）发布公告称，第二大股东和谐健康计划减持不超过3%的公司😍股份。目前，和谐健康持有万达信息4.999998%的股权，若😎按计划全额减持，和谐健康的持股比例将降至不到2%。 公🤩告次日，万达信息股价走低，收盘时跌2.66%至7.33元/股😀，总市值约为106亿元。 自去年10月以来，和谐健康便🚀开始减持万达信息股票，累计减持3.26%的公司股份，套现约3😎.45亿元。按最新收盘价计算，若和谐健康此次全额减持，将再套😍现约3.17亿元。 和谐健康连续减持背后，万达信息正陷🤔入亏损泥潭。 万达信息是一家智慧城市整体解决方案提供商🤗，目前处于无控股股东、无实控人状态。2018年，公司原控股股😊东万豪投资将部分公司股权转让给了中国人寿（601628.SH😘），此后中国人寿便开始不断增持万达信息，成为了公司第一大股东😀。目前，中国人寿持股比例为20.34%。 在中国人寿入🔥股万达信息的同一年，平安好医生在港股挂牌上市。作为中国平安控🤔制下的互联网医疗平台，平安好医生靠与平安系保险公司的医险协同😍，规模增长迅速。 中国人寿也计划通过万达信息建立一个类😘似的平台。中国人寿入股后，万达信息成立了健康管理平台蛮牛健康😜，提供筛查、医疗、医药等六大服务，并计划通过该平台承接国寿等🎉寿险公司带来的医疗服务需求。 彼时，万达信息对蛮牛健康👍的前景颇为看好，称蛮牛健康会提供全生命周期的健康管理，与国寿🤔资源深度协同，将是万达信息一个很强的利润增长点。 在此😡背景下，2020年底，和谐健康通过法拍成为万达信息的第二大股🔥东。和谐健康称，入股万达信息源于其看好与该公司业务协同的前景🙄。 不过，和谐健康入股近5年，蛮牛健康的营收规模不升反🥳降。2021年时，蛮牛健康的营收为0.42亿元，亏损1.55🙌亿元，至2024年，该公司的营收降至0.33亿元，净亏损仍有🌟0.16亿元。 万达信息也陷入亏损泥潭。2022年至2🙄024年间，万达信息的营业收入分别为32.24亿元、24.5🔥9亿元、20.11亿元；归母净亏损分别为2.90亿元、8.9👏9亿元、6.86亿元。今年上半年，万达信息的营收、净亏损分别🙌为9.33亿元、2.99亿元。 与和谐健康入股时相比，🎉万达信息的股价也大幅缩水。2020年12月，和谐健康以19.😡92元/股的价格取得了公司9.89%的股份，对价为23.34💯亿元。如今，万达信息的股价已较入股价格跌去63.20%。 😂 和谐健康收缩战线 减持万达信息背后，和谐健康自身正💯在收缩战线，回笼资金。 和谐健康成立于2006年，是原😢保监会批准开业的首批专业健康险公司之一。成立后，和谐健康先后😆由瑞福德集团、安邦财险控制。2018年，“安邦系”爆雷，和谐🔥健康也于次年易主石化富豪王义政，控股股东变更为福佳集团。目前⭐，福佳集团持有公司51%的股份。 在取得和谐健康控制权😁后，王义政计划进一步拓展资本及金融版图。2020年底，公司斥🤯资超20亿元入股万达信息。2020年时，和谐健康还被曝出正申😡请转向寿险牌照，拟更名为福家人寿，但此后并未出现进一步进展。😴 2022年时，和谐健康又凭借对招商银行的持股，计划取😁得该行的董事席位，不过这一提案未得到过半股东的认可，最终折戟😡。彼时，和谐健康持有招商银行4.48%的股权，是该行的第七大😴股东。 目前，和谐健康是七家上市公司的前十大股东，除万💯达信息外还有金风科技、金融街、三峡能源、中兴通讯、光威复材等🙌。 今年以来，和谐健康减持了万达信息、金风科技、光威复🤯材三家公司的股票。其中，公司累计减持金风科技1.50%的股权😘，套现6.91亿元，持股比例降至10%。今年一季度，和谐健康😊还减持了12.6万股光威复材股份。对于上述减持，和谐健康均表🤯示“出于经营需要”。 从业绩上看，王义政接手后，和谐健😴康的规模整体处于增长区间。社会责任报告显示，2022年至20😢24年间，和谐健康的营业收入从355.98亿元增至753.2🤔5亿元，资产总额由3916.99亿元增至4520.50亿元。😁返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人😉力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😀“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一😎个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😘”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研😴究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 ⭐主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🤗，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😍有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😍低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤔撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然👍是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😂能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😆织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子⭐），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道😊路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企⭐业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念💯。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过😜了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您🌟这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我😎们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🙌的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😘能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，😜尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们❤️现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模🔥式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或💯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🤔人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😜格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持👏高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以🚀上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😜人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上🔥的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，💯看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😂 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑💯，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😀自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🚀例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是😊倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会🌟认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投👏入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。🚀这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是🤗哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。👍他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打😊脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了🥳。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😎守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是🤔只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资😡源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就😴会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老🚀板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与🎉防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😜投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人😴效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置😡，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资👏源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因🙄为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜😉市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来😊，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段🙌（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🥳理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二🎉是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，😀其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之🤯间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没🤗有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🚀 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是🤯妙！返回搜狐，查看更多