新消费语境下，品牌如何为产品做颜色设计？ 文丨大V商业😍 贾志飞 在新消费产品中，颜色设计的重要性正不断提升，😜消费者甚至愿意为自己偏爱的颜色额外付费。 这一趋势不仅👍出现在汽车、手机等品类，在小家电市场同样十分显著。 有🌟一家以马卡龙色调为核心卖点的小家电企业，过去几年间取得了亮眼😡的销售成绩。尤其是在当前国内小家电行业普遍陷入同质化竞争与品😉类内卷的背景下，北鼎凭借轻快明亮的色彩体系，成功赢得了年轻消👍费者的喜爱。 更为关键的是，北鼎的产品售价并不低。为什😘么年轻人依旧愿意为颜色买单？在消费环境不断变化的当下，这一现😂象无疑值得深入研究。 ▌1、北鼎被疯狂种草 年轻🤗化，已经成为当下消费市场绕不开的命题。为了赢得年轻人，许多消👍费品牌不惜投入巨资：请年轻人喜爱的明星代言，调整产品配方，甚🎉至重塑营销语言。 对老牌企业而言，这个过程尤其具有挑战🙄性。年轻化往往意味着打破原有渠道优势，甚至要重新塑造消费者的😅认知，从设计到产品再到沟通方式，都必须做出改变。 在这🚀一点上，小家电企业北鼎提供了一个值得参考的样本。 北鼎👍最突出的年轻化举措，正体现在颜色上。 不同于传统小家电🙄常见的黑、白、银、灰等沉闷色调，北鼎大量采用浅粉、浅绿、浅蓝🙄、米白等马卡龙色系。 高颜值的外观，让北鼎在新消费市场😉中脱颖而出。 正因如此，北鼎的小家电在小红书等社交平台💯频频被消费者种草，收获了无数自来水推荐。 好看即正义的🙌理念，也通过这些轻快明亮的颜色得到了最直观的体现。 相🙌比传统家电常见的黑白色系，北鼎明亮轻快的颜色设计，为消费者带💯来了轻松愉悦的情绪价值。反观传统黑白调，虽然传递出专业与沉稳😎的气质，却难免显得冰冷、压抑。 然而，高颜值与高品质往🔥往也意味着不低的价格。北鼎的产品正是如此：一口珐琅锅售价超过😀千元，电热水壶定价在600元以上，而部分电烤箱更是高达400😴05000元。 高颜值、高品质、高价格逐渐构成了北鼎的👍产品策略。通过在外观和质量上不断卷，北鼎选择了差异化的高端路😘线。 这一策略也得到了市场的认可。 今年上半年，🤔北鼎实现营收4.32亿元，同比增长34.05%；营业利润0.😎65亿元，同比增长高达89.6%。无论是营收还是利润增速，都😡位居小家电行业的前列。 展开全文 （小家电企业2😢025年H1业绩情况，数据来自wind） 我们注意到一🔥个颇为有趣的现象：当下许多品牌都在强调年轻化，但真正受到年轻🤗人青睐的品牌，却往往不会刻意去喊年轻化的口号。 以泡泡😴玛特、北鼎为例，这些品牌的产品本身就自带年轻化的特质，不需要😁额外包装来证明。 相反，那些试图讲述年轻人故事的品牌，😉更应该先审视一下：自家产品的元素，是否真的符合年轻人的审美与💯需求。 ▌2、新消费里的色彩设计 颜色对消费品的😅影响至关重要，也一直是品牌在定位与设计中绕不开的一门功课。 💯 Adobe 的一项研究显示，16%的消费者在接触品牌时😆首先注意到的是配色方案；而有一半的消费者承认，他们选择某个品🤯牌的唯一标准就是颜色。 更有趣的是，这项调查始终呈现出😡一个不变规律蓝色是最受信赖的品牌颜色。具体来看，蓝色最容易引😘发冲动购买（31%），其次是黑色（28%）、金色（27%）、🥳红色（26%）和银色（26%）。 长期以来，许多品牌正⭐是通过颜色占位在消费者心智中形成差异化认知。 不同颜色🤗在各消费领域承担着不同的心理暗示：蓝色传递可靠信号，黑色代表😴高端与正式，白色则意味着干净与纯粹。例如，金融领域常用黑金、😁黑钻来体现等级；而强调安全与稳定的软件产品，则往往选择蓝色标😆志。 在颜色使用上还有一个微妙的规律：颜色越深，人们越🥳容易联想到功效；色彩饱和度越高，消费者对产品功效的信任感就越🥳强。 这种影响不仅局限于产品外观，还延伸至包装设计和广😎告背景，既影响购买前的第一印象，也影响使用后的整体评价。 🤩 比如，清洁类或维生素等保健产品，通常采用高饱和度色彩来强❤️化强效感知；而敏感护肤品或温和洗涤剂，则更适合采用低饱和度色😍彩，以传递柔和、无刺激的体验。 与此同时，在区分产品线❤️时保持品牌的视觉一致性同样关键。一个常见做法是统一基色，但通🚀过调节饱和度实现差异化。 例如某清洁品牌，会在全系列中😜统一使用蓝色，高饱和度蓝色用于强效清洁剂，低饱和度蓝色则用于🎉温和清洁剂。 颜色设计还能成为错位竞争的有力工具。 🌟 小马宋在总结元气森林的早期竞争策略时提到，其白色瓶身包装😴就发挥了这一作用。在冰柜里，与可口可乐等深色瓶身饮料并排时，🙄白色瓶身格外醒目。因为在当时的饮料市场，几乎没有品牌采用白色😜作为主色调，这让元气森林在货架上占据了一个独特的色彩空白。 🤩 ▌3、市场变了，颜色体系如何改变？ 随着新消费的👍崛起，传统的颜色定位正在逐渐失效。 比如我们前面提到，😢蓝色通常代表安全与信任，清洁类产品也确实沿用了这一配色逻辑，😴比如某家清品牌采用蓝色作为基调，并在更高端的浓缩洗衣液中采用😀更深的蓝色来传递强效。 然而，越来越多的新兴品牌却打破😉了这一规律，转而选择浅色甚至白色体系。 例如，家清新品😍牌蔬果园采用白色瓶身，立白的香氛洗衣液则使用浅粉色作为主色调😴。这种颜色上的转变，实质上反映了消费者理念的变化。 如😅今，消费者的需求已经从单纯的洗得干净，进阶到对环保、无添加、😀健康友好的更高层次诉求。 正如上面我们提到的，当消费者🤯更倾向于选择温和型产品时，高饱和度色彩反而会削弱其信任感，降😆低购买意愿。在这种情况下，低饱和度、柔和过渡的颜色更容易传递🙄安全、友好与舒适。 另一个推动变化的因素，是零售环境的😁转型。 从线下货架到线上电商，消费品的竞争逻辑已经从与😡对手拼视觉转向与自己拼审美。 过去，为了在超市货架上更👍显眼，品牌会使用鲜明的红白、红黑或荧光色来制造对比度，强化冲💯击力。而新消费品牌即便使用撞色，也更偏好低饱和度的浅色搭配与🌟柔和过渡，以凸显生活方式感与审美气质。 在这种背景下，😂保持一致的配色方案显得尤为重要，有助于品牌留住顾客。 😊但对于传统品牌而言，想要通过颜色体系实现年轻化却充满挑战。过🥳去的色彩已经在消费者心中形成了深刻印象，贸然更改不仅风险极高😡，还可能伤害原有的品牌忠诚度。 调研显示，约三分之一的🤩消费者更倾向于忠于配色不变的品牌；而一旦品牌改变颜色体系，就😎有12%的消费者选择不再购买，18%的消费者甚至会产生情感上😎的疏离。 一个可以借鉴的方案是，可口可乐和百事可乐在多🔥年经典的颜色体系不改变的基础下，对部分元素改变（比如瓶盖颜色🙌）、联名和限定款（比如节日款、联名款）等产品的推出，来实现产🙌品的年轻化，同时可以测试不同颜色的市场反映。返回搜狐，查看更😊多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人😉力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😀“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一😎个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😘”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研😴究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 ⭐主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🤗，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😍有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😍低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤔撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然👍是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😂能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😆织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子⭐），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道😊路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企⭐业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念💯。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过😜了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您🌟这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我😎们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🙌的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😘能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，😜尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们❤️现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模🔥式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或💯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🤔人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😜格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持👏高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以🚀上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😜人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上🔥的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，💯看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😂 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑💯，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😀自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🚀例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是😊倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会🌟认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投👏入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。🚀这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是🤗哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。👍他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打😊脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了🥳。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😎守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是🤔只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资😡源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就😴会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老🚀板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与🎉防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😜投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人😴效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置😡，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资👏源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因🙄为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜😉市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来😊，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段🙌（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🥳理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二🎉是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，😀其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之🤯间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没🤗有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🚀 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是🤯妙！返回搜狐，查看更多