文 | 增长工场，作者 | 无招，编辑 | 相青 文 👏| 增长工场，作者 | 无招，编辑 | 相青 8月29🤯日起，美国正式暂停对价值800美元及以下入境美国的包裹给予免🙄税待遇。至此，长期支撑跨境电商的“低价直邮+免税”模式宣告终🔥结。 许多中国跨境电商卖家曾抓住免税红利，积累了第一桶🚀金。如今他们不得不直面关税上升、利润空间被压缩等多重压力。 🔥 「增长工场」和两位深耕不同赛道的美国市场卖家聊了聊，今😊年开始他们均将目光瞄向欧洲拉美等市场。 “不要把鸡蛋放🙌在一个篮子里”，这句话成为他们在巨变之下的共同体会。 🤔以下是他们的口述： 一、美国市场关税成本上升25%，转😡向欧洲 Alex，8年亚马逊美国站3C电子产品卖家 😍 事实上，4月听说美国“800美元关税豁免”取消的消息直到😎政策确定落地，我们都一直处于一种惶惶的状态。 我们主要👏做电脑外设，产品包括机械键盘和游戏鼠标，靠高效直发小包享受了🤩成本优惠。新政后，我们的关税成本直接跃升约25%（根据具体产😆品品类），以一款键盘为例，我们几乎直接增加了20美元的硬成本🚀。 定价、销量和利润直接被冲击。所以我们试探性地将部分😀型号价格上调了15%，但销量立刻下滑30%多，库存周转也随之🤩变慢。利润率更是要被吃穿，从25%降到了个位数，盈亏线很难看⭐。 政策落地后，我们首先从本就表现一般的产品下手，调整🚀供货量，集中精力消化FBA库存。然后和工厂磨价，但这一步真的😎几乎走不动，原材料和人工成本都很“硬”。 而且，这些都😎治标不治本，因为单纯的成本控制无法解决根本问题，必须寻找新的💯增长点。 6月初的时候，运营主管和我说必须要想办法应对🔥市场变化。因为他曾运营过欧洲市场，所以率先想到这里，调研后发😂现欧洲人对高品质3C产品的需求也比较高，利润也比美国市场高。😅 在欧洲，品牌键盘普遍是办公和复古风，且在要求极致性能🤩和RGB灯效的游戏键盘领域，没有出现垄断品牌，有差异化竞争的🙌空间。另外，欧洲用户对产品质感、环保材料和合规性的要求明显高😘于美国，品牌忠诚度也更高。 所以我们布局了德国和法国，😊通过亚马逊进行销售，同时也在尝试入驻一些本地化的垂类电商平台🙌。 相比美国，欧洲最大的难点无疑是合规和税务的复杂性。😉每个国家的VAT税率、申报流程都不同，虽然有一站式服务商，但😆仍需投入大量精力；还有各种认证如CE认证和当地各种隐私法规等😁，很复杂。 目前欧洲的销量基数还远不及美国市场，但增长😁趋势非常健康，月均销量增长率保持在25%以上了。另外，欧洲市😀场因为避免了价格战，所以平均利润率不断提高，我们有信心能超过😢美国市场。当然，这是在没有计算前期市场投入和团队搭建成本的情😎况下。但从单品毛利来看，欧洲市场确实表现更优。 展开全😢文 我们不会放弃美国市场，因为它仍有巨大的存量价值，但🤩未来一段时间内，我们的投入重心会在欧洲，可能也会关注东南亚市🥳场，但先不急。追求深度而非广度，先扎扎实实把欧洲做好做透。 😅 二、营收骤降50%，到拉美辟新路 Lina，3年🔥美国创意家居和小件日用品卖家 我们的业务模式是“小快灵😁”，依靠TikTok等社媒爆款引流，通过独立站和亚马逊，用中😍美小包直邮的模式销售。 美国关税豁免政策的取消，直接摧😍毁了我们这个模式的根基。以前消费者买一个15美元的创意杯垫，🤔包邮到家毫无压力，现在因额外支付的关税，购物体验直线下降。 🤯 订单量是很直观的表现，我们从豁免取消后，单量就断崖式下😀跌，还有的消费者买完后留评投诉。 政策变动后的两个月里😡，我们美国市场的业务营收下滑了超过50%。 其实一开始⭐的时候，我们是有尝试拓展其他的线上渠道进行推广，同时开发新品👏，希望通过差异化产品来吸引消费者。但效果并不理想，新渠道的流😅量有限，新品也未能迅速打开市场。 后来我们又拓展美国海💯外仓，提前备货，但家居品类SKU多，很容易造成滞销库存，资金😉压力巨大。 尝试了一圈，发现都是在原有模式上修修补补，👏无法从根本上解决问题。 这个时候意外接触到做拉美市场的🚀客户经理，在展会上接触了拉美平台，对这个市场有了初步的了解。😜 选择拉美，而非欧洲，是基于我们自身能力的现实考量。欧⭐洲合规门槛高，适合有强品牌和资金实力的公司。而拉美，特别是墨🤔西哥和巴西，电商正在爆发前夜，市场需求上升的趋势非常明显。 😜 比如说当地经济的发展、人口红利、生活水平的提高，这些优🤗势都比较常见。最重要的是，当地的家居日用品市场还存在较大的空😍白，竞争相对没那么激烈。 当然并不是没有挑战，比如物流😢。拉美地区的物流基础设施相对薄弱，物流配送时间长且不稳定，延😅误率也很高。这严重影响了客户体验，导致不少客户因为等待时间过😂长而放弃购买。 语言和文化差异也拉低了营销效率。我们需😡要花费大量时间和精力去了解当地文化，翻译产品资料和营销文案，😉以确保能够准确传达产品信息，吸引消费者。 现在我们还在🤔逐步适应拉美市场，但和一开始相比，我们已经可以从产品、营销和🙄物流方面做出优化。 产品方面，当地消费者更喜欢色彩鲜艳👍、图案大胆的设计，所以我们对产品外观进行了本地化调整。另外，😊拉美地区气候炎热，我们推出了更多轻薄、透气的家居纺织品。 😘 同时，我们还针对当地的节日和文化习俗，在产品中融入相应的🎉元素，及时跟上平台的一系列促销活动。物流方面成本还没办法很好😢的把控，为了保证妥投率，我们选择了与本地头部物流服务商合作。🙌 总的来说，目前业务发展超出预期，尤其是巴西市场，月环😂比增长能达到30%以上，虽然基数还不大，但势头很好。 🔥目前看，盈利空间比不过美国市场，但相对稳。未来半年，我们计划❤️在拉美增加SKU，并尝试拓展线下渠道。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人😉力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😀“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一😎个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😘”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研😴究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 ⭐主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🤗，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😍有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😍低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤔撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然👍是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😂能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😆织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子⭐），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道😊路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企⭐业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念💯。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过😜了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您🌟这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我😎们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🙌的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😘能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，😜尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们❤️现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模🔥式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或💯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🤔人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😜格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持👏高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以🚀上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😜人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上🔥的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，💯看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😂 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑💯，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😀自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🚀例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是😊倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会🌟认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投👏入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。🚀这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是🤗哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。👍他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打😊脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了🥳。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😎守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是🤔只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资😡源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就😴会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老🚀板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与🎉防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😜投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人😴效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置😡，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资👏源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因🙄为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜😉市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来😊，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段🙌（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🥳理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二🎉是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，😀其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之🤯间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没🤗有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🚀 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是🤯妙！返回搜狐，查看更多