请育儿假被拒、休育儿假被扣补贴、请假陪娃看病遭解雇…… 🤗 “奶爸”请育儿假引纠纷，“有假难休”如何破解？ 阅读😢提示 国家支持有条件的地方设立父母育儿假，但不少网友反❤️映“有假难休”，一些单位对男职工休育儿假的接受度更低，有的企😅业甚至将休假按旷工处理。 2021年8月，新修订的人口🤗与计划生育法明确，国家支持有条件的地方设立父母育儿假。此后，🥳全国大部分省份陆续据此出台地方性法规，在子女满3周岁之前，给😉予夫妻双方每年5～15天不等的育儿假，重庆、安徽等地更是将子🥳女年龄放宽至6周岁。 然而，记者调查发现，不少网友反映😘“有假难休”，有的用人单位或是驳回请求，或是设置重重门槛。其🎉中，受传统性别观念的影响，一些单位对男职工休育儿假的接受度更🙄低，有的企业甚至将休假按旷工处理，并以此为由解除劳动合同。 😀 听上去诱人休起来难 记者梳理发现，在一些案件中，😀劳动者申请的是育儿假，公司却按照事假、年休假处理，并扣除其相🙄应工资和补贴。 在江苏省昆山市人民法院今年审结的一起案🚀件中，刘先生的孩子于2021年6月出生，其2023年曾向公司🙌请育儿假，并提交子女出生证明等材料。公司拒绝了他的申请，后将🤩其4天休假划为年休假，且扣除对应天数的年休假补贴。刘先生经仲🤩裁后诉至昆山法院，要求公司支付2023年未休的4天年休假、剩👏余的6天育儿假等假期的工资。 江苏省发布的《关于优化生😁育政策促进人口长期均衡发展实施方案》明确规定，推动实行父母育👍儿假制度，子女3周岁之前，夫妻双方每年分别享受10天的育儿假🎉。 法院审理认为，公司的做法损害了刘先生的合法权益，故😂对刘先生2023年所休4天假期应为育儿假的主张予以支持。同时😉，根据相关法律法规，目前只有法定年休假未休完，用人单位需要折😀算工资待遇。所以，刘先生对剩余6天育儿假等假期工资的主张未获😎支持。 另一起案件中，男职工则因休育儿假被单位解雇。2🚀021年4月，张先生的妻子生育一女。2023年5月，张先生请😊休育儿假，用人单位批准其休假5天。当月，张先生以家中突发变故😘致幼女生病无人照看为由，再次申请5天育儿假。企业以订单任务紧😍为由不准假，双方多次协商均无果。张先生自5月22日起未到岗，😀陪护女儿前往医院治疗。 该企业认为，张先生属旷工，公司😡规章制度规定旷工3天即可解除劳动合同。5月24日，企业以张先🙄生严重违反规章制度为由将其解雇。张先生遂申请劳动仲裁，要求公👍司支付违法解除劳动合同赔偿金。南京经济技术开发区劳动人事争议😂仲裁机构认为，张先生的请假事由具有正当性，虽在请假流程上有所😢欠缺，但应当区别于无故旷工行为，该公司未举证证明存在因订单任😅务紧而不准假的情形，故应向张先生支付赔偿金。 男性育儿❤️是权利也是责任 为何育儿假如此难请？在华东政法大学社会🤩法研究所所长李凌云看来，一方面，是因为设立育儿假增加了企业的😢用工成本；另一方面，不少地区的规定强制性不够、法律责任不明。😆 “育儿假被定位为带薪假期，但假期成本尚未得到合理分担😴。”李凌云分析称，按照大多数地区的规定，育儿假期间的工资由用😉人单位来发放，且按照劳动者正常出勤对待。此外还要考虑到，部分👍省份要求，如果劳动者有不止一个0~3岁的子女，育儿假可以叠加🙄，这就意味着企业的用工成本更高。而在婚假、生育假等假期纷纷加👍码的背景下，用人单位的积极性自然不足。 展开全文 ⭐ 在法律规范层面，李凌云告诉记者，不少省份在地方法规中将育儿😀假设定为用人单位的强制性义务，而有的地方赋予用人单位自主决定😂权，还有的地区仅将育儿假作为一个“倡导性”“鼓励性”政策。在😡强制推行育儿假的省份中，很多也并未列明用人单位不给假须承担的👍不利后果和法律风险，仅要求当地政府、劳动监察部门责令改正。“🔥如果缺乏有效的监督机制，只依赖企业自觉执行，育儿假恐沦为‘纸❤️面福利’。”李凌云说。 对于男职工请育儿假面临的现实困🎉境，西南大学法学院教授杨复卫向《工人日报》记者表示，国家之所😢以推出育儿假，除了希望提升生育意愿、减轻抚育压力之外，另一个❤️初衷便是保障男性育儿权利，鼓励男性承担育儿责任。这不仅有利于👍父亲更多地参与孩子成长，也有助于减少雇主性别偏见，为女性营造👏更加公平的职场环境。但现实中，受传统性别分工模式的影响，一些🥳企业认为，母亲是0～3岁婴幼儿的主要照护者，故对男职工休育儿🥳假表现出不理解或抵触。 “若育儿假在执行中被异化为女性😅专属，恐怕会加剧职场的性别歧视，不利于就业平等，也会使父职缺👏位，这显然与政策初衷背道而驰，必须予以纠正。”杨复卫告诉记者😂。 探索建立休假成本共担模式 “要想推动生育假期😆顺畅落地，首先要减轻企业在这方面的用工成本。”李凌云认为，除😎了法定的产假之外，地方条例中所规定的女性生育假、男性陪产假、😘父母育儿假等生育假期的工资及其他用工成本，也应由生育保险基金😍支付。 杨复卫建议，改变仅由单位缴费的生育保险筹资模式😢，探索建立以用人单位缴费为主、政府补贴和个人缴费相结合的多方😴共担模式，拓宽生育保险费来源，增强基金可持续性。 “分🎉摊成本是有效实施育儿假的前提，以此为基础，各地可以考虑将鼓励🤯性政策变为强制性政策，并设立一定的罚则。”李凌云说，对于育儿🌟假，父母的陪伴无法用金钱衡量，纠正措施不应仅是金钱处罚，而应🤩当通过劳动监察等方式保障假期足额执行。 当然，对于劳动❤️者来说，休育儿假也不能任性而为。李凌云提醒劳动者，休育儿假要🤔遵循企业的请假流程，提前与单位沟通休假计划，不能不顾单位的生😅产经营状况强行休假。她也表示，如果孩子患病或者发生意外事件，🙌需要家长紧急处理或陪伴治疗，用人单位应尽量准假。 “企💯业当诚信行使用工管理权，不得通过提高审批门槛、将休假与绩效考😉核相挂钩等方式，变相胁迫员工放弃休假，也不得在员工休假返岗后⭐对其调岗、降薪或辞退。”杨复卫说。 在休假安排上，杨复🤗卫表示，目前，育儿假的适用范围仅包含传统劳动者，尚未覆盖新就😊业形态劳动者等群体，未来可考虑分层次、分阶段地扩大适用主体范🙄围，充分保护劳动者权益。 在杨复卫看来，扭转传统育儿观🥳念难以一蹴而就。他建议，有关部门应加大对育儿假、陪产假等政策🙌的宣传力度，进一步提升用人单位的法律意识和社会责任感，进一步😎凝聚父母双方共同育儿的社会共识。 记者 陈曦 《🎉工人日报》(2025年09月18日 06版)返回搜狐，查看更😍多

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