咱们国家的开国将领，很多都是来自贫困农民家庭。根据统计，在1😎955年授予的1614名开国将帅中，只有66人接受过正规教育😢，而这66人当中，许多人也只具备小学文化水平。然而，有一位开😜国将军，不仅具备文化素养，还在抗日战争初期撰写了一本书，名为👏《浴血罗霄》，这本书讲述了他在第一次国共内战及抗日战争中的亲😊身经历和战斗故事。 将军在后来的岁月里多次修改这本书，😅经过不断的完善，由于种种原因，这本书直到1988年才得以正式🤯出版，并最终荣获茅盾文学奖的荣誉奖。 这位将军便是萧克😡——开国上将。了解中国历史的朋友或许知道，萧克是一位参与过北🤩伐战争的老革命，他的资历极其深厚。1937年，在红军主力部队😘改编为国民革命军第八路军后，萧克成为八路军下辖三个师之一——😁120师的副师长。其他几位师长如林彪、贺龙、刘伯承等，后来都😜成为了开国元帅。六位将军中，有五位被授予元帅，只有萧克被评为🤗上将。为何他没有被评上元帅，甚至连大将都没有呢？ 萧克😴的革命生涯非常辉煌，生于1907年的他，与林彪同龄，两人在八❤️路军成立时，一个是师长，一个是副师长，然而建国后，一个成为元😆帅，一个却只有上将，差距不小。萧克的革命经历始于1926年，😡当时他加入了国民政府中央军事政治学校，成为一名宪兵教练，并随😆部参加了北伐战争。1927年，他担任叶挺部队第七十一团的三连😍政治指导员，随后加入了中国共产党，并参与了南昌起义。在起义失👍败后，萧克回到家乡，组织地方武装，开始了他长达数十年的革命生😆涯。 1928年，萧克辗转找到了组织，并跟随朱德和陈毅🙌参加湘南起义，之后，他与毛主席率领的秋收起义部队会师。两支部😜队合编为工农革命军第四军，萧克在其中先后担任了连长、营长、参🤗谋长等职务，并参与了赣南、闽西的革命斗争。 1930年😀，萧克晋升为第三纵队司令员，并调任红一方面军独立第五师师长，😴升任红八军军长，年仅25岁。虽然林彪在1932年3月就已成为🤯军团长，但萧克的晋升之路并不逊色。 萧克参与了多次反“🤔围剿”作战，并在第五次反“围剿”失败后，担任了红六军团的军团😀长，开始了长征的序幕。1934年，萧克率领红六军团穿越敌境，😴成功会合红二军团，并与贺龙等人一起创建了湘鄂川黔根据地。此时🤯，中央红军的长征才刚刚开始。 1936年，红二、红六军💯团组成了红二方面军，萧克担任副总指挥，随即参加了红四方面军的🙌北上行程。随着抗日战争爆发，萧克作为120师副师长，领导部队😘建立并发展了晋西北抗日根据地、冀热察辽边抗日根据地等，为抗日😀事业立下了赫赫战功。 解放战争时期，萧克担任了晋察冀第❤️二野战军司令员，指挥了多场重要战役，如承德战役、叶赤战役等，💯深得毛主席和中共中央的信任。 尽管萧克在抗战和解放战争🌟时期均有出色表现，但他为何未被授予元帅或大将军衔呢？笔者认为😘，萧克在一些关键时刻的军事领导能力、战功表现及政治因素，是他🥳未能晋升为元帅的原因之一。 萧克的革命生涯虽然辉煌，但😡在部分重大战役中，他并没有亲自指挥过如辽沈战役、淮海战役等兵😜团级战役。这在一定程度上影响了他获得元帅军衔的机会。另一个原🤯因或许与他曾对张国焘有过一定支持有关系。张国焘坚持红四方面军😉南下的决定，而萧克一度未对张国焘的错误表态，也没有直接批评，😀这可能让上级对他产生了一定的疑虑，影响了他的晋升。 尽❤️管如此，萧克并没有对此有所怨言，继续为国家贡献力量。新中国成🙌立后，他历任军训部部长、国防部副部长等职务，成为我军院校正规🔥化、现代化建设的奠基人之一。直到2008年去世，享年101岁🤔。萧克的生平可谓一部波澜壮阔的革命史，他的贡献不容忽视，也让🥳人铭记。他堪称“福将”，晚年过得颇为安享，充分体现了他作为一😉位革命先辈的真正价值和历史地位。 返回搜狐，查看更多

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文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人😉力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😀“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一😎个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😘”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研😴究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 ⭐主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🤗，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😍有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😍低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤔撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然👍是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😂能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😆织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子⭐），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道😊路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企⭐业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念💯。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过😜了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您🌟这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我😎们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🙌的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😘能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，😜尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们❤️现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模🔥式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或💯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🤔人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😜格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持👏高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以🚀上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😜人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上🔥的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，💯看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😂 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑💯，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😀自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🚀例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是😊倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会🌟认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投👏入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。🚀这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是🤗哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。👍他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打😊脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了🥳。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😎守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是🤔只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资😡源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就😴会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老🚀板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与🎉防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😜投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人😴效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置😡，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资👏源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因🙄为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜😉市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来😊，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段🙌（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🥳理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二🎉是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，😀其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之🤯间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没🤗有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🚀 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是🤯妙！返回搜狐，查看更多