文 | 伯虎财经，作者 |梦得 文 | 伯虎财经，作者😊 |梦得 最近，小红书一则帖子引发了大家对扫地机器人的😁广泛讨论：一位网友在为购买扫地机器人纠结时表示，“既然挑不出🔥哪个更好，那就选一家对员工更好的公司”。 这条评论在相🤔当程度上折射了扫地机器人行业的尴尬处境。 过去，扫地机😎器人是家电消费升级的代表性品类。导航方式的迭代、拖地功能的补🤔充、自动集尘的普及，消费者体验得到了很明显的提升。但现在，主👍流产品几乎全部标配激光雷达导航、AI 识别和基站自清洁，参数😎差距在逐渐缩小，用户的直观体验差异也日渐模糊。 与之对⭐应的，大量的资金涌入，让行业的参与者们陷入了营销战、价格战和💯效果并不明显的研发战。所以即便行业仍处于高速增长，国内的渗透😍率也远未达到国外的水平，包括石头、科沃斯等在内的主要玩家，都😢面临着增收不增利，需要寻找新增长点的窘境。 其实类似的🤗时刻，在消费电子史上并不陌生。在彩电行业高清成为标配之后，差👏异逐渐消失，价格成了标准。扫地机器人眼下，正走在同一条路上。😢 01 增收不增利 如果只看出货量，扫地机器人依😊然保持着不错的势头。 2024 年，全球出货 2060😘 万台，同比增长 11.2%；销售额 93.1 亿美元，同比🤩增长 19.7%。不只是增长快，市场仍然有着相当的增量空间，👍根据Statista统计，中国扫地机器人渗透率约6%，远远低😆于欧美国家10%的水平。 但从市场格局来看，这里又老态🌟横生。评价一个行业的成熟度，行业集中度是一个非常好的标准。行🤔业发展初期，往往玩家众多百家争鸣。但即便放眼全球，前五名里有😍四家来自中国（石头、科沃斯、小米、追觅），合计市占率47.5🌟%。在国内，科沃斯、石头、云鲸、追觅等几家头部企业瓜分了九成😡市场。 飞速增长的市场，高度成熟的竞争格局，让行业玩家👏们纷纷跑出了怪异的增长姿势——增收不增利。 石头科技2👏024 年营收大增 38%，净利润却下降 3.6%；到了 2😎025 年一季度，营收同比暴涨 86%，净利润却下滑 32.😎9%。科沃斯的情况同样尴尬：营收维持增长，但净利润已经不到 🙄2021 年的一半。 原因倒是不难理解。 一方面🤯，作为科技单品，智能化体验是行业竞争的关键，这也让研发高企。🤯石头科技2016–2024 年研发费用连年上涨，仅 2024🌟 年就投入 9.71 亿元，同比提升 56.9%。 但🤗当下行业研发受成本和形态限制的情况日益严重，比如石头科技的激🤯光塔方案受限于机身高度。同时，由于技术人员流动频繁，行业同质👍化竞争的情况也比较普遍。 落到用户侧，创新成果带来的体🌟验革新没怎么感受到，价格提升的冲击却非常明显。消费者要的很简🙌单：干净、省心。然而现实是，自动清洗基站依旧需要频繁清理滤网🙄和水箱，机器时不时会出现故障，面对油污依旧无力。黑猫投诉上，😆“扫地机器人”的投诉量超过 1.3 万条，前 100 条几乎❤️全是产品故障与售后问题。 展开全文 另一方面，营🙌销开支成为另一座大山。扫地机器人是典型的低频耐用品，复购率低😴，新用户获取几乎全靠渠道和广告。科沃斯的销售费用常年占营收3😅0% 以上，远高于研发支出；石头科技 2024 年的销售费用🤗更是同比大涨 73%。所以投放越多，营收越大，利润反而被进一😡步稀释。 更致命的，是价格战的长期化。早期高端机型售价🚀动辄5000 元以上，如今线上 2000–3000 元的产品😡也能配齐全能基站和 AI 建图。头部厂商为了抢占份额不断降价😁，结果是“营收增长、单机利润下降”的循环。 看似贴着“😘智能硬件”标签，扫地机器人这门生意却越来越像耐用消费品。 😡 02 昂贵试错还是绕过大山？ 如果说作为产品，扫地❤️机器人很难在短期内找到显著提升体验的路径，那么作为企业，扫地😎机器人玩家们并不是无路可走。 首当其冲的就是出海。 😊 我们前文提到过，国内的扫地机器人企业基本定义了这个行业，🤯北美和西欧一直是仅次于国内的大市场。绕开国内市场也是躲避内卷🤗的一种方式。 靠着亚马逊+独立站的组合拳，石头科技 2❤️024 年海外收入超过 60 亿元，已经反超国内市场；科沃斯❤️则在欧洲站稳脚跟，试图复制白电企业的全球化路径。海外市场的消👏费力和品牌溢价更高，能够一定程度上缓解国内的盈利焦虑。 🚀 后来者云鲸也在迅速扩张全球化业务。2024年云鲸，海外营收😡同比增长近7倍，产品出口国家或地区拓展至30多个。根据公开报😀道，其相关负责人表示，“预计2025年，云鲸覆盖的海外市场将⭐超过50个，海外业务预计会有3-4倍的增长空间。”。 😘另一个就是跨界。 虽然大疆推出的扫地机器人产品震惊业界😂，但其实扫地机器人行业的追觅才是真正的跨界达人。今年8月，追⭐觅科技宣布正式拓展无人机业务，战略布局低空经济这一万亿级新赛😘道。追觅表示，目前，公司正积极组建专业的无人机研发团队，且核😜心团队架构已初具雏形。同样是在8月，追觅又官宣造车，首款超豪😊华纯电产品直接对标布加迪威龙，计划在2027年亮相。 😂这家公司最初靠无绳吸尘器起家，核心优势在于高速电机与空气动力😉学。如今，它不断把这条技术主线外延：先做运动相机，切入GoP🤔ro与大疆的领地；再做无人机，把电机和传感优势搬到空中；甚至🌟宣布造车，把电驱系统作为突破口。 表面上看，跨度惊人，😅实则核心逻辑一致：围绕电机这项“底层硬件能力”寻找新应用场景😆。 问题在于，这些赛道几乎都被巨头占据，运动相机高度存🌟量化，大疆的无人机护城河极深，汽车更是资本、供应链、品牌的重🔥资产博弈。追觅的跨界能否形成真正产业位置，还需要长时间的验证🙌。 但从行业意义上看，这些企业各种探索的背后是：当本业🥳利润被压缩，扫地机器人厂商不得不寻找更大的故事。这是勇敢的破😘局，也可能成为昂贵的试错。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人😉力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😀“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一😎个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😘”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研😴究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 ⭐主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🤗，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😍有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😍低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤔撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然👍是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😂能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😆织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子⭐），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道😊路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企⭐业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念💯。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过😜了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您🌟这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我😎们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🙌的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😘能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，😜尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们❤️现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模🔥式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或💯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🤔人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😜格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持👏高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以🚀上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😜人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上🔥的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，💯看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😂 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑💯，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😀自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🚀例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是😊倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会🌟认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投👏入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。🚀这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是🤗哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。👍他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打😊脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了🥳。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😎守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是🤔只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资😡源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就😴会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老🚀板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与🎉防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😜投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人😴效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置😡，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资👏源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因🙄为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜😉市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来😊，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段🙌（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🥳理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二🎉是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，😀其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之🤯间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没🤗有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🚀 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是🤯妙！返回搜狐，查看更多