第二次世界大战，虽然已经过去了许多年，但它在世界历史上留下了😉深刻且不可磨灭的印记。对全球那些渴望和平的人来说，这是一场前🙌所未有的灾难。根据统计，这场战争让超过60个国家和地区卷入其🤩中，全球参战人口超过了20亿。而这场浩劫的代价极为惨重，死伤🙄人数极为庞大，估计总共死亡人数达7000万，受伤者的数字更是😡无法统计。 战争的起源可以追溯到希特勒的野心。在战争初😜期，希特勒信心十足，凭借着闪电战的战略，一路横扫西欧。若战争🔥在此时停止，西欧的秩序或许真会被他所主宰。然而，人的贪欲是无😊止境的，希特勒自然不满足于此。取得初步胜利后，他的野心迅速膨😊胀，不仅打算摧毁远离大陆的英国，还对背后的苏联产生了极大的敌🔥意。尽管两面作战存在巨大风险，希特勒仍然决定集中力量对苏联发😀动进攻。 此时，许多人认为苏联在战争初期的无辜，但实际😢上，斯大林在德国与苏联的势力划分协议下，同样采取了侵略性的军🤗事行动，意图扩展自己的领土。于是，德国和苏联的勾结，将整个欧🔥洲搅得天翻地覆，而亚洲的局势同样变得动荡不安。日本也趁机发动🎉了侵略战争，并最终把原本置身事外的美国拖入了这场全球性冲突。😁 随着二战的结束，世界格局发生了巨大的变化，而为了维护😀战后秩序，国际社会急需一个强有力的机构来调解纷争，于是联合国😘应运而生。然而，在抗日战争胜利之后，我国并没有迎来真正的和平😆，而是陷入了长期的内战。国民政府的垮台以及西方国家的干预，使🤗得新中国一度没有获得联合国的承认，直到之后我们才踏上了重返联😢合国的道路。 在新中国重返联合国的过程中，曾遇到一个小😅国的强烈反对，这个国家就是危地马拉。26年后，当危地马拉陷入😍国内动荡，急需联合国的帮助时，我国行使了安理会的否决权，果断👏阻止了该国的提案。这样一番反转的命运，让人不禁感叹，世事总是😡难以预料。 早在十九世纪中期，一些国家便为了加强合作而😜成立了多个国际组织。由于这些组织的建立主要是为了提供便利，其👏约束力并不强。为了推动国际合作并实现世界和平与安全，国际联盟😴于1919年应运而生，成为联合国的前身。然而，国际联盟未能有😡效阻止第二次世界大战的爆发，导致其在战后停止了活动。 🙌第二次世界大战爆发时，中国、英国、美国、苏联等26个反法西斯😂国家在华盛顿会晤，签署了《联合国家宣言》，正式首次使用了“联😅合国”这一名称。随着战争的不断升级，越来越多的国家响应宣言，😘加入反法西斯阵营。在战斗逐渐取得胜利的背景下，战后建立一个国😢际组织的计划逐渐浮出水面。 1945年，随着德国的投降❤️，联合国的建立成为各大国领袖的共识。英、美、苏等国家一致决定🤯尽早建立一个国际性组织，以维护世界和平与安全。最终，经过多方🎉努力，联合国在美国旧金山召开大会，150多个国家代表出席并通🎉过了《联合国宪章》。1945年10月24日，经过中国、法国、😡苏联、美国、英国等大国的签字批准，联合国正式成立。 然😡而，成立后的联合国在很长一段时间内，几乎成为西方国家维护自身😆利益的工具。对于公平与正义的追求，显得遥不可及。伊拉克战争便😊是这一点的典型体现，美国主导的西方强国以联合国军的名义在伊拉🎉克展开战争，给世界带来了巨大的灾难。这也让国际社会对联合国的👍公正性产生了深刻质疑。 不过，随着更多国家的加入，联合😍国逐渐摆脱了西方国家的主导地位，尤其是我国恢复合法席位后，联😘合国朝着更加公正、合理的方向发展。 第二次世界大战后的😊中国并没有迎来安宁，蒋介石的独裁统治最终引发了国共内战。在这🤔场斗争中，以美国为首的西方国家始终支持蒋介石，尽管他失去了民😁心，最终也只能败退台湾。而按照常理，新中国应该接手蒋介石在联😀合国中的地位，但由于美国的阻挠，新中国一度被剥夺了联合国的合😉法席位。 几十年来，美国始终竭力阻止新中国重返联合国，🤗利用其在联合国的影响力将我国排除在外。尽管如此，我们从未放弃🥳过重返联合国的努力。毕竟，作为代表第三世界国家的力量，我们需👏要打破西方国家在联合国的控制，推动更为公正的国际秩序。 😴 经过长时间的努力，1971年10月25日，联合国大会第19🔥76次全体会议上，阿尔巴尼亚、阿尔及利亚等23个国家发起了支🤩持中国重返联合国的提案，并进行了投票表决。最终，提案获得了7😘6票赞成，35票反对，17票弃权的结果，中国重返联合国，并成😁为安理会常任理事国之一。这一胜利，深深震撼了那些曾反对我们重👍返联合国的国家，特别是其中的危地马拉，它为美国的立场充当了“😆炮灰”。 危地马拉，这个位于中美洲的小国，地处偏远，领😜土面积不到11万平方公里，人口仅有1700多万。它本应是国际🌟舞台上的一个不起眼的小角色，然而在中国重返联合国的关键时刻，🙄危地马拉却毫不犹豫地投下了反对票，为美国效忠。随着风云变幻，😍危地马拉陷入了长期的内部冲突，然而这次，美国却并未伸出援手。😴这使得危地马拉转向联合国寻求帮助。 在接下来的几年里，😘危地马拉向联合国提出请求，希望获得联合国的保护。然而，在表决🎉时，我国作为常任理事国，行使了否决权，毫不犹豫地否定了这个提😁案。此举让不少人拍手称快，认为危地马拉的遭遇是自作自受。 ❤️ 事实上，中国并不是一个心怀仇恨的国家。我们的文化底蕴深厚😆，秉承着宽容与大度的精神，绝不会因小国的得失而失去大国的风范😂。然而，联合国的宗旨是解决国际间的重大问题，不能干涉各国内部😍事务。危地马拉的内乱属于内部问题，联合国若贸然介入，只会激化😜局势，最终引发更大规模的冲突。因此，我们的否决，完全是为了维😅护全球和平，而非报复过去的不公。 这便是作为大国应有的❤️胸怀与责任担当，也是联合国应遵循的和平宗旨。 返回搜狐🎉，查看更多

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天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

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秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

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保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

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文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人😉力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😀“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一😎个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😘”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研😴究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 ⭐主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🤗，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😍有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😍低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤔撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然👍是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😂能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😆织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子⭐），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道😊路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企⭐业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念💯。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过😜了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您🌟这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我😎们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🙌的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😘能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，😜尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们❤️现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模🔥式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或💯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🤔人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😜格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持👏高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以🚀上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😜人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上🔥的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，💯看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😂 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑💯，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😀自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🚀例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是😊倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会🌟认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投👏入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。🚀这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是🤗哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。👍他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打😊脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了🥳。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😎守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是🤔只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资😡源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就😴会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老🚀板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与🎉防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😜投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人😴效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置😡，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资👏源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因🙄为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜😉市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来😊，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段🙌（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🥳理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二🎉是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，😀其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之🤯间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没🤗有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🚀 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是🤯妙！返回搜狐，查看更多