□刘伟 “中国哲学”在诞生之初，便是以古希腊哲学为模板😆，以战国诸子学为“理想型”而建立的。溯诸传统知识门类的划分，👍子学只是经、史、子、集四个部类之一，在它之外，有内容更为丰富💯且影响更为深远的经史之学。于是，勘定诸子学和经史之学各自的边👍界，在相互参证中考察各自的本质与限度，是反思诸子学乃至中国哲🤯学的题中应有之义。 “诸子（学）”其实是一个晚出的概念😴，它源自西汉后期刘歆所作的《七略》。是后，东汉班固据《七略》🔥纂集而为《汉书·艺文志》，“诸子”一词因以发扬光大，为后人所🤯熟知并广泛接受。在刘歆之前，诸子学不叫诸子学，而是被称为“百🙄家言”。其中，“言”字的意思是和实践（特别是政治实践）相对的😆纯粹的道理言说。二者在中国早期思想语境中有特定的用法，分别被😢称为“治”和“议论”。在《史记·田敬仲完世家》里，司马迁以“😜不治而议论”评价齐国稷下学宫的思想旨趣和学术风气，其意谓稷下😎学者们专注于纯粹的道理言说，而不参与现实的国家治理。与之相应🤯，在编撰诸子学术系谱时，司马迁按照以类相从的原则，将与稷下学🔥宫有关的诸子各家编入《孟子荀卿列传》，余者则被编入《老子韩非😎列传》，区分的标准便是“议论”与“治”。 诸子的“议论🔥”抑或百家言的“言”，是一种言说，一种对于纯粹而普遍之道理的😍言说。诸子之“言”不是对于事实和行为的描述，而是衡量事实和行🤯为之存在是否合理的律令。在诸子看来，律令是绝对的，而绝对性则🤔基于其说出了普遍成立的道理。于是，一个符合诸子学理念也很容易😢为今人所接受的思维方式产生了：一个人如果不知晓关于生活的道理🚀，他／她就没法合理地生活。在这里，道理的普遍性和命令的绝对性😉表现在它针对于每一个人，适用于整体中的任何一个部分，没有例外🙌。 整体由部分组成。同时，整体和部分又是同构的，亦即适😎用于整体的道理同样适用于每一个不可再分析的部分。在这种情况下🎉，整体被瓦解了，又或者整体不再是整体，只是总体，是每一个同质🔥之部分的算术性累加而已。这一思维方式，在《大学》中体现得淋漓😀尽致，甚至可以说是无以复加。天下本是一个整体，由一个又一个的🙌国构成。以此类推，国由家构成，家由个人构成。只要每一个人都正🔥心诚意，那么天下太平就是自然而然的了。所以，正心诚意既是个人😢的道理，也是天下的道理。更进一步说，不存在一个独立于个体之外👍的整体的道理，因为整体是由个体组成的。与之类似，爱亲和敬长是😆齐家原则，如果可以达至理想中的每个人都爱其亲、敬其长，那么由😢家（族）组成的天下自然也就太平了。总言之，诸子学存在一个方法🙌论上的共识：整体由部分组成，所以整体的有序性基于每一个不可再🙌分析之部分能够如其本性地存在。 如果把个体之人如其本性🙌的存在视为“内圣”的话，诸子学和后来与之同调的魏晋玄学、宋明⭐理学并没有给“外王”留下独立的空间。内圣决定外王，内圣也必然😆能够推导出外王。所以，从根本上说，并不存在一种关于政治和社会😎的学说，只有关于个人修身的伦理学（或道德哲学）。那么，是否存💯在一种关于世界整体而非将世界还原成个体的学说呢？稍稍回顾一下😜历史便不难发现，政治和社会治理的诸多对象和底层逻辑常常溢出伦😊理学范围，甚至是反伦理学的。比如情绪（感）和欲望，在伦理学中🙌往往被视为修身过程中的负面因素，应予以抑制甚至是克服。可是，❤️在现实社会运行中，个体的情绪和欲望往往是经济交往乃至社会繁荣😀不可或缺的前提条件。特别在明代中后期，商业繁荣必然要求的物质😉享受，不断冲击着传统一脉传承的伦理学说。游移在“纵乐”与“困😡惑”之间的矛盾心态，体现的是传统伦理学和治理术之间无可避免的🤯张力，也即是司马迁所谓的“议论”和“治”之间的张力，说到底，😂乃是个体和整体之间有着不同且难以化约的存在方式和运行原理。 😍 “议论”是一种有特定含义的“言”，是纯粹的道理言说。和😂“言”相对应的，可以是“行”，可以是“事”，也可以是“行事”🎉。章学诚便认为，诸子学（也包括宋明理学）是一种“空言”，而经🤔学则溯诸“行事”。“六经皆史”，经本质上是一种“史”，史、事😢二字同源，所以经史之学是一种溯诸“行事”而非“空言”的学问。🎉章氏此说，并非凿空之言。司马迁在《太史公自序》中曾述及董仲舒😜援引的孔子本人的说法——“我欲载之空言，不如见之于行事之深切🥳著明也”——用以解释《春秋》之作。按孔子之说，《春秋》记载二🥳百四十二年的“行事”，依托于一个又一个具体的案例表达其思想意😢图，而非通过纯粹的道理言说的方式表达普适性的原则。 不😢同于行事，“百家言”（诸子学）是一种言。而当言成为一个问题时💯，与之相对的行事也自然而然地成为一个问题。孟子的弟子公都子曾🔥问孟子为何“好辩”？此处“辩”字并非一般意义上的雄辩、善辩，😆而是以“言”的方式反驳思想对手。孟子回答说是“不得已”，因为⭐“杨墨之言盈天下”，所以要“言距杨墨”。有趣的是，孟子认为孔🌟子作《春秋》记录的是“天子事也”（《孟子·滕文公下》），与自😡己的言辩存在形式上的不同。同样，弟子万章问天命是上天通过“言🤯”的方式道出的么？孟子回答说：“天不言，以行与事示之而已矣。🤩”（《孟子·万章上》）荀子也明确解释过：“正利而行谓之事，正😢义而行谓之行。”（《荀子·正名》）而“言”或“说”在荀子的用❤️法中，也通常被视为一种特定的、诸子式的思想表达。 概而💯言之，在中国传统思想语境里，子学和经史之学是两种不同且边界清😂晰的学问。抛开诸子思想具体的分歧，我们完全有理由把战国诸子学😎整体视为一个事件，一种思潮，甚至是一项社会运动，旨在以一种全😜新的言说方式和思想逻辑表达超越具体经验的普适性的道理和原则。🚀反对者将其斥之为“空言”的同时，顺理成章地将目光投向了更具实🔥践性的行事，并认为诉诸行事，则可以通往迥异于诸子学的经史之学😀。而站在当下以反思中国哲学的眼光看，经史之学存在的意义则在于😎，透过经史之学或可以发现被诸子学消解了的整体世界本身。 😆 （作者是中山大学哲学系副教授、博士生导师）返回搜狐，查看更💯多

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文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人😉力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😀“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一😎个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😘”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研😴究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 ⭐主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🤗，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😍有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😍低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤔撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然👍是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😂能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😆织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子⭐），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道😊路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企⭐业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念💯。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过😜了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您🌟这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我😎们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🙌的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😘能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，😜尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们❤️现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模🔥式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或💯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🤔人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😜格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持👏高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以🚀上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😜人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上🔥的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，💯看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😂 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑💯，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😀自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🚀例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是😊倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会🌟认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投👏入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。🚀这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是🤗哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。👍他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打😊脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了🥳。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😎守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是🤔只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资😡源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就😴会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老🚀板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与🎉防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😜投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人😴效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置😡，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资👏源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因🙄为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜😉市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来😊，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段🙌（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🥳理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二🎉是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，😀其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之🤯间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没🤗有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🚀 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是🤯妙！返回搜狐，查看更多