腾讯要把流量留在自己的电商里。 出品/壹览商业 李彦 😅 京东在微信的好位置没了。 近期，部分用户在京东购👏物公众号收到通知，微信发现购物中的京东入口将于9月30日关闭💯，通知建议用户将京东购物小程序固定在我的小程序或微信钱包页，🌟以便继续完成下单。 在过去几年里，借助微信的发现购物以😉及我服务-京东购物等入口，京东获得了稳定的流量导入，用户只需😡轻触即可直达商城页面，形成了高频的购物通路。 2022🚀年6月29日，京东与腾讯重续战略合作协议，为期三年。腾讯将于😍三年内在微信平台向京东提供一级和二级入口，为京东提供流量支持😴，这一入口的关闭也是双方合约到期后的自然结果。 京东与🎉微信合作11年，当下，双方的生态站位、战略方向都来到了新阶段👏。 京东和腾讯的十一年 京东和腾讯的合作要追溯到❤️2014年。彼时，腾讯以2.15亿美元现金入股京东，并将拍拍🎉、QQ网购等电商资产打包注入，同时约定在微信、手机QQ提供一😍级入口+平台支持，京东则承接腾讯系电商资源。资本与入口的双重🚀绑定，构成了双方合作的起点。 在当时，阿里凭借淘宝、天😡猫形成了极强的货场人闭环，而腾讯的电商业务则缺乏供应链与履约😡能力，难以建立用户心智。与其继续在正面战场消耗资源，腾讯更倾😡向于通过投资寻求突破。 选择京东，一方面是因为京东当时😍在自营B2C和自建物流体系上的优势明显，能够补足腾讯缺失的供👏应链和履约短板；另一方面，腾讯能够以低成本将电商资产交给京东🚀，同时通过微信入口和支付体系给予支持。 在那个移动电商😁高速增长的窗口期，京东因此获得了稳定的曝光位。用户在微信高频😅使用场景中，一键即可进入京东商城完成购物。 2018年🤔后，拼多多的崛起进一步放大了微信入口的权重。拼多多通过社交裂😎变在微信体系内起量，京东则逐渐将发现购物入口交给了主打下沉市👍场的京喜，而主站更多依赖我服务和钱包页的服务触点。 这🔥一调整，既是腾讯对流量分配的再平衡，也折射出京东与微信在合作🚀逻辑上的差异：京东仍希望依赖中心化入口巩固份额，而腾讯则倾向🥳于将不同生态位的平台分流。 2021年，腾讯宣布把所持⭐京东大部分股份派发给股东，持股比例从17%降至2%左右。资本😀解绑让市场普遍认为双方关系降级。不过，在业务层面，两家公司仍😊维持紧密联系。2022年6月，京东与腾讯再次续签三年战略合作😅协议，腾讯承诺继续提供微信一级和二级入口，京东也在微信支付、😘社交电商生态中扮演重要角色。 目前，腾讯依旧持有京东一😡定的股份，在广告投放、供应链、人工智能等方面，双方也依旧正在👏开展合作。 例如双方2015年启动的京腾计划，通过将京🙄东消费数据与腾讯社交数据联动，商家可以建立品牌并提升营销效果😀。今年618，腾讯广告还联合京东，首次整合竞价、互选、合约三😡大引流广告形式。 双方为何解绑? 尽管京东和腾讯😁的诸多合作仍在继续，但在流量入口这个最关键的位置上，双方选择🎉解绑，可能源于新时代下的战略分歧。 2015 年，京东😡方面曾透露，微信购物的一级入口带来的订单仅占京东移动端成交的🤔极少部分；但 2018 年刘强东接受《财富》采访时又直言，迄🤔今新增用户中，约 1/4 来自微信。这些历史片段说明：微信曾🔥是京东最具性价比的获客来源之一。 对腾讯来说，停止入口🙌绑定更多是战略主动选择，这几年，腾讯在电商里找到了新的定位。🎉 一是视频号电商。微信利用社交关系链分发，正在把视频号🤩打造成内容转交易的主战场，直播间和短视频带货正在快速起量。这💯让腾讯看到了在电商上独立于京东的增长机会。 二是高端品😘牌。打开微信服务购物消费一栏，可以看到品牌发现排在京东购物前🔥面。点进去是官方奢品甄选，集合了各类奢侈品牌的小程序店铺。甚😡至如香奈儿、布契拉提等没有入驻天猫或京东的品牌，却愿意在微信🤗开官方小程序，直接触达用户。对于腾讯来说，这也是微信电商有差👏异化价值的部分。 在微信我的服务里，购物消费板块，目前🥳仍然可以看到美团、拼多多、唯品会等平台的小程序入口。但腾讯在🌟电商上的逻辑已经清晰：不仅要当流量分销商，更要当交易的最终承😎接者。虽然腾讯需要这些平台来丰富用户选择，但未来，核心资源必🚀然会倾斜给自有生态。 所以，今天京东遭遇的入口收回，未👍来也有可能发生在其他平台身上，只是不知道下一个是谁而已。返回😘搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人😉力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😀“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一😎个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😘”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研😴究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 ⭐主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🤗，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😍有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😍低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤔撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然👍是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😂能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😆织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子⭐），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道😊路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企⭐业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念💯。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过😜了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您🌟这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我😎们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🙌的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😘能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，😜尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们❤️现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模🔥式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或💯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🤔人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😜格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持👏高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以🚀上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😜人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上🔥的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，💯看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😂 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑💯，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😀自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🚀例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是😊倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会🌟认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投👏入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。🚀这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是🤗哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。👍他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打😊脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了🥳。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😎守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是🤔只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资😡源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就😴会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老🚀板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与🎉防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😜投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人😴效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置😡，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资👏源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因🙄为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜😉市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来😊，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段🙌（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🥳理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二🎉是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，😀其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之🤯间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没🤗有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🚀 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是🤯妙！返回搜狐，查看更多