人生像一块蓄电池，容量有限，释放过多，很快便消耗殆尽。 😢 尤其到了35岁前后，生活的千头万绪悄然堆积，越来越觉得精力😅大不如前。 不如开启“节能模式”，不为欲望所累，不被情😂绪所困，不为喧嚣所扰，才能稳稳地走好接下来的路。 01💯 降低欲望，沉淀质感。 《道德经》有言：五色令人😉目盲，五音令人耳聋，五味令人口爽。欲望越多，人越容易迷失。 🤔 作家毕淑敏讲过一件事。 她曾结识的一位朋友，从来😍只过“高品质”生活：衣服要大牌，食品要有机，旅游必去国外。 😆 她一开始觉得对方生活光鲜，心生羡慕。 后来才发现🙄，朋友为了维持这份“精致”，同时做了三份工作，每天只能睡四五🙌个小时。 毕淑敏感叹：你这是在用生命买单啊。 生😴活中，多少人像这位朋友一样，追逐着永远填不满的欲望深渊。 🎉 有了名牌包，还想要限量款；换了小房子，又渴望大平层；开了😊中级车，眼馋豪华车…… 欲望如海浪，一浪高过一浪，人则😢如漂泊小舟，越追逐，越迷失。 古希腊哲学家埃皮科蒂塔曾💯说：一个人生活中的快乐，应该来自尽可能减少对于外来事物的依赖🙄。 35岁以后，要学会甄别欲望与需求。 减少物欲😍并非降低生活标准，而是回归本真，让心灵得以安宁。 钱钟🚀书家中陈设简单，唯书满屋，他却自得其乐；弘一法师生活至简，一😅张床、一席被，却觉“华枝春满，天心月圆”。 真正的富足😍，不在于拥有多少，而在于内心是否丰盈。 中年人真正的智🤯慧，是知止而后定，知足而常乐。 02 低调行事，😍涵养格局。 中国人向来推崇，高调做事，低调做人。 😀 一个人如果惯于炫耀，事事显摆，会为自己招致许多不必要的烦恼😍。 晚明江南，有位名叫沈砚之的青年才俊，擅长诗词，口才😉出众，才华横溢。 展开全文 但他个性高调，总爱出🌟风头，凡事都要争个明白。 书院讲学时，他总是打断别人的😎发言，急于阐述自己的观点； 诗会上他总是肆意点评他人作🌟品，言辞犀利，甚至当众指出别人的不足。 这种锋芒毕露的😆个性，让他走到哪里都不受待见。 书院的先生们躲着他，诗😡会的老辈们不愿与他同坐。 几年时间里，他四处碰壁，别说❤️成名了，连个谋生的差事都找不着。 人到一定年纪便会明白😉：争，未必能赢；退，反而更能保全自己。 低调不是退缩，❤️而是一种深远从容的智慧。 电视剧《天道》中的丁元英，便🤩是深谙此道之人。 从国外回来后，他选择在无人相识的古城😆隐居，终日闭门读书、听音乐、思考，积蓄精神能量。 他特😍立独行，从不强融圈子；不争不辩，包容世俗文化。 他生活❤️极简，一根油条、一碗米线，也觉得有滋有味；一杯清茶、一首音乐💯，便能安顿身心。 这种“低调”的活法，让他能把心力真正😆用在值得的事情上。 人到中年，宜收敛锋芒，韬光养晦。 🌟 日本作家村上春树成名后依然深居简出，极少接受采访。 😎 他说：“我只是个普通人，不喜站于人前。” 莫言获诺⭐奖后，面对如潮赞誉也只淡淡回应：“我不过是个讲故事的人。” 😅 低调不是软弱，而是一种清醒的自我保护。 03 💯 降低消耗，专注要事。 心理学家鲍迈斯特提出了著名的⭐“自我损耗理论”：人的精力是有限的，每一个选择和行为都会损耗🤩心理能量。 35岁以后，减少三种消耗，尤为关键。 🤔 1. 减少情绪消耗 生活中多少人因一点小事暴跳如雷，😍因他人一句话耿耿于怀，因一时挫折一蹶不振…… 作家胡夫🚀兰德说：世上一切不利的影响中，最能使人功败垂成的，往往就是过🤩度的情绪。 聪明的成年人，都懂得把情绪调至“省电模式”😎。 不为一时得失内耗，不为他人态度纠结，将珍贵的精力留🌟给成长深耕。 2. 减少社交消耗 《增广贤文》中💯讲：相识满天下，知心能几人。 年轻时常误以为朋友遍天下😉就是本事；年岁渐长才发现生命中真正重要的，不过二三知交。 🙌 不必将太多人请进生命。 退出无意义的群聊，少参加不🤩必要的饭局，把有限的时间留给自己和最在乎的人。 给社交😡做减法，就是为心灵做加法。 3. 减少身体消耗 🤔健康是1，其他都是后面的0，没有健康，一切都是空谈。 🙌别再用身体换财富，不要再透支睡眠、忽视锻炼。 好好吃饭👍，按时睡觉，保持运动，才是对自己最好的善待。 正如古希👏腊哲人所言：身体是灵魂的殿堂，维护好它是对生命最基本的尊重。😘 ▽ 《菜根谭》中讲：人生减省一分，便超脱一分。😆 节能不仅是物质上的节欲，更是避免精神上的损耗，保护自😢己宝贵的身心能量。 人到中年，如日过午。 未来的🥳路依然漫长，用低耗模式前行，我们才能在这喧嚣浮动世界中，守住🥳内心的宁静与从容，活出最好的余生。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多