清晨的湘江，薄雾袅袅，朝阳初升。由苏银金融租赁公司（以下简称😁“苏银金租”）支持建造的“湘江绿电001号”静静行驶在波光粼🙄粼的江面。 清晨的湘江，薄雾袅袅，朝阳初升。由苏银金融🙌租赁公司（以下简称“苏银金租”）支持建造的“湘江绿电001号💯”静静行驶在波光粼粼的江面。这艘国内内河最大的电动船舶，承载🚀着湘江流域清洁运输的使命，也映照着苏银金租在国家“双碳”目标🤗和新质生产力战略指引下，正稳健航行于绿色金融的发展浪潮中。从👏交通运输到新能源，从资金引导到机制创新，苏银金租以“融资+融🤔物”双轮驱动，走出一条特色鲜明的绿色租赁发展之路。 “🙌融资+融物”双轮驱动，多维助力绿色转型 为能源升级提供🤩助力。近日，苏银金租成功落地首单零碳氢氨直租业务，支持全球最🎉大规模零碳氢氨项目建设。该项目依托风光资源，基于AI智能微电🤔网调度与新型电力系统支撑，形成“绿电—绿氢—绿氨”一体化的零🤩碳气体制备流程，并入选国家能源局第一批绿色液体燃料技术攻关和🤩产业化试点，技术路线和商业模式获得国家层面认可。近年来，苏银🔥金租始终秉持绿色发展理念，持续深化ESG实践，积极打造绿色租🔥赁品牌，大力支持光伏、储能等清洁能源产业发展，引导金融资源向🤗绿色低碳领域配置。 为交通运输注入新动力。8月29日，🤯苏银金租首笔“交运租”业务落地，提供融资租赁资金2955万元😜，专项用于采购55辆新能源货车，服务钢材运输业务。作为江苏省🚀“交运租”首批三家试点金融租赁机构之一，苏银金租基于多年服务👍交通运输企业的实践，深入分析行业设备更新中的痛点，推动新能源🌟交通工具、智能化港口设备等纳入政策支持范围。首单项目的快速落🌟地，体现了苏银金租精准响应政策、高效服务实体企业的能力。 🎉 为“三农”发展注入资金活水。今年4月和7月，苏银金租先后🤩成功发行两期“三农”专项金融债券。其中，首期“三农”专项金融😍债券为全国首单非银机构“三农”专项金融债券，票面利率为1.8😆5%，创公司发行利率新低。“三农”专项金融债券的发行，获得银🤗行、理财、券商、基金等多层次投资主体的踊跃认购。苏银金租始终💯将服务国家战略、支持“三农”发展作为重要使命，以实际行动赋能🎉乡村全面振兴。截至2025年6月末，公司涉农融资租赁项目余额👏已超220亿元。 体制机制与人才建设并重，夯实绿色金融😉根基 绿色金融的可持续发展，离不开健全的体制机制保障。🤔苏银金租从组织架构、考核激励到人才梯队建设，系统性地推进了一🚀系列制度化、体系化安排，为绿色业务健康发展奠定了坚实基础。 👍 苏银金租高度重视专业能力建设，从设置业务岗位，到建立专😢营团队，再到单设绿色金融业务部门，公司不断充实营销、服务、研⭐究、评审及风控人员，形成了一支具备绿色底蕴的专业队伍。专业团👏队坚持理论与实践相结合，定期组织专题研究，深入市场一线开展调😢研，精准识别客户在转型升级、设备更新和节能减排等方面的金融需🥳求。同时，在绩效考核体系中，苏银金租将绿色业务占比作为核心评😍价指标，有效引导资源向低碳领域聚集，从机制上保障绿色战略的落😉地执行。 凭借对行业的深刻理解和对租赁模式的灵活运用，😊苏银金租能够为客户量身定制全周期、多场景的绿色金融解决方案。😴以“双碳”目标为引领，着力培育绿色发展新动能，苏银金租不断加🎉大绿色金融服务力度，公司绿色租赁业务余额达632亿元，在总业🔥务中占比超50%，并获得绿色企业最高等级（Ge-1）认证。 😀 绿色与实践相融，书写可持续发展新篇章 在能源领域🥳，苏银金租积极支持零碳氢氨项目，助力能源结构优化升级；在交通😊领域，从电动船舶到新能源货车，全面支持交通体系低碳转型；在资🚀金来源方面，依托专项债券精准引导社会资本流向绿色农业；在体制👍机制方面，通过系统化顶层设计夯实可持续发展基础。苏银金租的实🙄践印证了绿色与发展的深度融合——“绿”是发展方式，铸就可持续🥳的“金”；“金”是金融本源，支撑高质量的“绿”。 这种👍全方位、多层次的绿色金融实践，不仅为业务增长注入新动能，更构👏筑起差异化竞争优势，苏银金租也从中捕捉新机遇，实现经济效益与⭐社会效益的双赢。市场反馈也充分印证了这一路径的成功，苏银金租😀债券认购倍数屡超3倍甚至4倍，显示出市场对其绿色发展战略的认🚀可与信心。 随着国家“双碳”战略不断深化，苏银金租将继😢续贯彻绿色发展部署，发挥“融资+融物”特色优势，聚焦新能源运😂输、清洁能源等重点领域，不断深挖客户需求，通过双轮驱动模式，🤔为绿色发展持续注入金融“活水”。 书写绿色金融大文章，😅既需将绿色基因深度融入业务肌理，也要从具体领域扎实推进。苏银👍金租已然启航，并正以务实行动和坚定步伐，为服务国家战略贡献更😀多金融力量。（CIS）返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多