全球 AI 行业的“抢人战火”，近几个月烧得愈发猛烈。 🤔 Meta为争夺 AI人才掀起硅谷挖墙脚大战，顶尖 AI研究😂员拿到的offer最高达 2.5亿美元，算力资源优先且无限制💯供应；OpenAI以天价高薪持续挖角顶尖人才，Anthrop😊ic为大模型专家开出百万美元年薪……这场硝烟同样弥漫中国市场🎉：阿里巴巴2026届春招中，AI相关岗位占比近五成；百度开放😀3000余个暑期实习岗位，87%与 AI相关，还宣布未来5年😆将培养1000万AI人才；京东推出“顶尖青年技术天才计划”，😍面向全球招募技术人才。 然而，热闹的“抢人大战”背后，🤩是 AI人才市场的深层矛盾。科锐国际高级副总裁曾诚表示，AI🤔的落地最终要靠人去践行和兜底，当前企业面临的核心问题不仅是技😉术本身，更是人才体系的滞后与重构。她深耕人力资源领域二十余年😍，见过不少“人才荒”，但 AI 领域的供需失衡格外突出，用“🤔需求如瀑布，人才如水滴”来形容现在的情况，再贴切不过。 🌟 初创公司的招聘困局：没大厂背书、开不起高薪，靠什么抢人？ 🌟 在 AI 行业蓬勃发展的浪潮中，一家专注于 AI In😂fra 领域的初创企业正处关键发展节点：2024 年已顺利完😘成 A 轮融资，B 轮融资也即将尘埃落定，核心技术产品凭借硬😘实力成了业内明星，但人才引进却屡屡碰壁。 “和一线大厂😴相比，我们既没有强大的品牌背书，更无法给出人选 80%-10🤔0% 的薪资涨幅。”该企业 HR 负责人的坦诚之言，道破了 😉AI 初创公司招聘难的核心痛点。候选人往往对初创企业的稳定性😎心存顾虑，在悬殊的薪酬对比下，大多会优先选择发展成熟、保障更😁全面的大厂。 面对这一困境，科锐国际的项目专家团队并未😂沿用传统招聘广撒网的模式。他们首先对客户所处的赛道前景、核心🌟岗位的人才画像进行了全面深入分析，随后搭建了分层筛选体系：将😉潜在的目标企业依据技术实力强弱与人才适配度高低，划分为第一、😢第二两大梯队，集中资源为这家初创公司精准 Mapping 一🔥线大厂的核心技术团队。当确认第一梯队暂无适配人选时，团队迅速🎉调整方向，转向第二梯队展开定向挖猎，有效避免了时间与人力成本❤️的浪费，大幅提升了招聘效率。 经过数月的精准寻访，项目😆收获了亮眼成果：累计推荐 20 位优质候选人，其中 4 人成😆功进入谈薪阶段，1 人顺利入职，为客户的技术团队注补上了关键😁缺口。 而此次招聘能够实现突破，关键在于科锐国际对技术😉社群的深层连接与深耕。最终成功入职的候选人，正是科锐国际招聘😘顾问在技术社区中结识的“老熟人”，双方通过行业朋友的转介绍完😎成了正式对接。这种基于圈层信任的人才挖掘模式，不仅缩短了招聘😁周期、提高了匹配精准度，更充分凸显了科锐国际招聘团队深度嵌入🤯 AI 技术圈层、精准链接优质人才的独特优势。 大厂的🙌 3 年等待：不是找不到人，是没到对的时机 如果说初创👏公司的招聘考验精准度，大厂的AI人才引进则更要把握“时间窗口👏”。国内某头部智能手机企业和一位 AI 首席科学家的“双向奔😡赴”，就是个典型例子 故事始于2018年，彼时国内某头😊部智能手机公司启动 AI 能力建设，计划从北美挖猎顶尖 AI👍 人才以支撑技术布局。科锐国际在盘点了70余位高端AI人才后👏，快速锁定了一位计算机视觉领域的AI高级专家。但深入沟通后发🌟现，当时智能手机行业的AI落地条件尚不成熟，核心业务仍聚焦硬🤩件销售，若此时引入专家，不仅无法为其提供施展能力的场景，还可⭐能造成人才资源浪费。于是科锐国际始终对该人选保持持续追踪。 😅 展开全文 随着AI技术的发展加速渗透在各行各业，😢2021 年，这家头部智能手机企业的 AI 应用场景逐渐成熟🙌，同时一家传统家电巨头也因业务转型，向科锐国际提出 AI 领😁域科学家的访寻需求。科锐国际通过人才盘点和持续的候选人追踪，😂快速锁定上述北美的AI首席科学家，而恰好这位人选同时拿到了这😎两家公司的offer。 科锐国际在全面评估候选人背景与🚀双方企业现状后，积极协助其进行offer比较与落地分析。鉴于😂家电领域的AI融合尚未成熟，而候选人更希望推动硬件产品的AI😢技术落地，最终其选择加入智能手机公司，出任AI首席科学家。 😢 这一案例也印证了曾诚的核心判断：高端 AI人才引进从来😢不是简单挖角，而是读懂企业从技术概念期到场景落地期的演进，同🎉时匹配人才从追求技术突破到渴望价值变现的诉求变化。 市🔥场变革下的AI人才招聘新逻辑 纵观当下AI人才市场变革🙌，曾诚提炼出AI人才招引的三大关键：时机判断、匹配场景、持续😡追踪。但她更想强调的是，很多企业陷入“人才荒”，根源在于人才🤩战略没跟上。 “现在国内不缺 AI人才，缺的是破局者，🥳也就是像鸡蛋从内向外打破那样，能主动适应行业变化、突破自己的🎉人。”曾诚说，不少企业还停留在“花钱买人才”的旧思维里，却忽🙌略了“主动造人才”才是长久之计。 那么如何实现“主动造🙄人才”？曾诚给出两大路径：一是聚焦有潜力、具备学习能力的大学😊生群体，通过校招储备新鲜血液，从源头培养符合企业需求的人才；😢二是挖掘组织内部与战略变革相契合的现有人才，通过系统性培训，😀帮助他们实现能力升级。 她以一家千亿规模的传统制造企业🎉为例：几年前，该企业推进AI落地时，并未一味依赖外部挖人，而🙌是采用内外结合的人才策略。一方面，先结合自身战略科学梳理人才😂画像，明确核心能力维度后，邀请专业机构盘点内部适配人才，再针😜对性设计系列培训课程。同时，在关键技术岗位引入外部专家，弥补😉内部能力短板，最终搭建起外引内培的完整人才体系，为 AI 落🤯地提供了坚实支撑。 在曾诚看来，AI 时代的企业还需打👏造敏捷的人才生态。未来人才组织的主流范式，必然是全职员工、外😊包/独立顾问与数字员工的有机结合。她建议企业分三步走：首先明😁确企业战略，梳理清晰的人才画像；再从“AI人才消费者”转变为😁“AI人才生产者”，主动培养适配人才；最后通过现有员工转型、😀外部人才引进，结合多元用工模式升级，形成“外引内培、灵活多元😂”的人才生态。 智能时代的人才竞争，已从简单的“抢人大🤯战”升级为“价值共创”。对于企业而言，找到懂技术、懂行业、懂🤔人才的人力资源服务伙伴，建立长期人才战略，远比一时的高薪挖角👍更重要。AI 技术再先进，也需靠人落地；只有解决好“人”的问🙄题，AI 才能真正融入各产业场景创造实际价值。返回搜狐，查看😁更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多