日前 省人力资源社会保障厅印发通知 同意69家单位设立博士后创新实践基地 新设基地中 事业单位26家 占新设基地单位的37.7% 企业43家 占新设基地单位的62.3% 其中 民营企业36家 占新设基地单位的52.2% 博士后创新实践基地是由省人力资源社会保障厅批准设立，依托博士后科研流动站或工作站联合招收博士后研究人员，开展技术创新实践活动的科研平台。基地的设立对培养高层次创新型青年人才，加速科研成果转化，提高企事业单位科研创新能力，促进产业链和人才链深度融合起到积极的推动作用。 截至目前，全省共设立国家级、省级博士后科研平台895个，其中，博士后科研流动站98个，博士后科研工作站259个，博士后创新实践基地538个。 通知全文： 河南省人力资源和社会保障厅关于同意黄淮实验室等69个单位备案设立博士后创新实践基地的通知 各省辖市、济源示范区人力资源社会保障局，航空港区党工委组织人事部，省直（中直）有关单位，各博士后设站单位： 为进一步加大博士后工作对提高企事业单位创新能力的支持力度，推动产学研深度融合，按照 《河南省人力资源和社会保障厅关于开展2025年度河南省博士后创新实践基地备案设立工作的通知》（豫人社函〔2025〕125号）要求，经单位自主申报、省市人社部门网上审核、实地复核，经研究，同意黄淮实验室等69个单位（见附件）备案设立博士后创新实践基地，开展博士后工作。现将有关事项通知如下： 各级博士后工作管理部门要及时通知相关基地单位，指导、帮助其尽快做好招引博士后研究人员的各项准备工作。同时，加强对基地工作的管理和监督，督促其做好建章立制、人员选聘、考核管理等工作，积极推进基地博士后工作健康发展。 新设基地单位要按照 《河南省博士后工作管理办法》和《河南省博士后创新实践基地管理办法》要求，结合本单位实际，尽快建立博士后管理机构，配备管理人员，制定博士后工作规章制度。按照申报时提出的研究项目，结合现阶段重大科研任务，抓紧做好博士后研究人员的选聘工作；要积极与相关流动站、工作站联系，确定联合招收单位和博士后合作导师，认真做好博士后研究人员的培养和使用工作，在科研和生产实践中，逐步培养出一批富有创新精神和创新能力的青年人才；要积极参加全省博士后工作管理培训活动，学习并掌握博士后工作政策和相关业务知识，不断提高管理服务和业务能力水平。 展开全文 附件：2025年河南省备案设立博士后创新实践基地单位名单 2025年10月9日 附件 2025年河南省备案设立博士后创新实践基地单位名单 一、省直（15家） 黄淮实验室 中原纯化制程实验室 中原人工智能产业技术研究院 北京大学郑州新材料高等研究院 河南牧业经济学院 河南工业贸易职业学院 河南省胸科医院 河南省中西医结合医院 河南省直第三人民医院 郑州大学第五附属医院 河南能源集团重型装备有限公司 河南循环科技产业集团有限公司 河南省生态环境技术中心 河南省资源环境调查三院有限公司 郑州鼎而峰数字科技有限公司 二、郑州市（9家） 欧亚高科数字技术有限公司 中船海为高科技有限公司 郑州数字产业研究院 郑州上海交大产业技术研究院 郑州华之源医学检验实验室有限公司 白象食品股份有限公司 郑州科技学院 郑州圣莱特空心微珠新材料有限公司 河南中信科大数据科技有限公司 三、开封市（2家） 兰考三农职业学院 开封市第二中医院 四、洛阳市（6家） 河南省第一地质矿产调查院有限公司 凯迈（洛阳）测控有限公司 河南建保盒子科技发展有限公司 洛阳职业技术学院 洛阳恒诺锚固技术有限公司 洛阳蓝斯利科技有限公司 五、平顶山市（2家） 河南海瑞祥科技有限公司 河南伟业新材料有限公司 六、安阳市（5家） 河南豫鑫糖醇有限公司 沙钢集团安阳永兴特钢有限公司 河南红旗渠干部学院 永发（河南）模塑科技发展有限公司 河南双力橡胶股份有限公司 七、鹤壁市（5家） 河南科饶恩门窗有限公司 鹤壁润田生物科技有限公司 河南特创生物科技有限公司 鹤壁元昊化工有限公司 鹤壁市海格化工科技有限公司 八、焦作市（4家） 黄河交通学院 焦作市金谷轩绞胎瓷艺术有限公司 温县农业科学研究所 沁阳市宏达钢铁有限公司 九、濮阳市（1家） 濮阳市科学技术研究院 十、许昌市（4家） 维秘特生物科技股份有限公司 河南纽迈特科技有限公司 许昌初心智能电气科技有限公司 许昌锦丰服饰有限公司 十一、漯河市（3家） 河南金大地化工有限责任公司 河南正宇电气有限公司 河南乔优机械科技有限公司 十二、南阳市（3家） 河南郑十实业有限公司 河南通宇冶材集团有限公司 河南凯旋裕盛新能源科技股份有限公司 十三、商丘市（1家） 商丘市中心医院 十四、信阳市（2家） 信阳市津乾机械设备制造有限公司 信阳航空职业学院 十五、周口市（2家） 河南周口农高区现代农业产业研究院 河南安钢周口钢铁有限责任公司 十六、驻马店市（3家） 黄淮学院 河南农有王农业装备科技股份有限公司 河南菇养元生物技术有限公司 十七、航空港区（2家） 中原石墨烯实验室 中原纳米酶实验室 来源：河南省人力资源和社会保障厅返回搜狐，查看更多

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天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

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唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多