在 2024 年全球手机市场的利润版图中，苹果以 8400 🥳亿元净利润、占据行业 83% 利润的绝对优势稳居顶端，形成 😘“一超多强” 的格局。然而，这一耀眼数据背后暗藏隐忧：三星虽🤯以 1692 亿元净利润位列第二，但其研发投入激增与存储芯片😅业务波动导致利润下滑 28%；中国厂商中，华为、小米分别以 ❤️130%、41.3% 的利润增速快速追赶，叠加中美关税摩擦对🤯高溢价策略的潜在冲击，苹果亟需在硬件创新与生态布局上双线破局🔥，以巩固利润护城河。 面对国产厂商在小屏旗舰与折叠屏领😁域的夹击，以及自 2022 年 iPhone 13 mini😢 停产后留下的 “轻薄细分市场” 空白，苹果计划于 2025😊 年推出 iPhone 17 Air，以 “大屏 + 极致轻🤯薄” 的差异化定位切入中端市场。这款厚度仅 5.5mm 的机😉型搭载 6.5 英寸 OLED 屏幕，通过钛铝合金框架、高密😅度电池技术及主板布局重构，在压缩内部空间的同时维持大屏体验。😴其核心策略在于错位竞争，避开与高端 Pro 系列的直接内卷，😍以单摄配置（48MP 主摄 + 24MP 前置）、12GB 🚀RAM 及 A19 芯片的组合，精准锁定对便携性有需求但预算🤔有限的用户，填补 “大屏轻薄” 品类空白；同时实现成本与体验😡平衡，尽管取消超广角镜头可能牺牲影像多样性，35W 快充与略🚀逊的续航表现也需接受市场检验，但其约 899 美元的起售价（👏低于同期 Pro 机型 200-300 美元），配合 “轻量🥳级大屏” 的稀缺定位，有望在中端市场打开增量空间。这一策略本🚀质是对 “利润蛋糕” 的精细化切割 —— 在维持高端溢价的同😎时，通过差异化产品守住中端市场基本盘，避免因国产厂商性价比攻🔥势导致的份额流失。 如果说 iPhone 17 Air🌟 是应对当下竞争的 “战术武器”，那么将于 2025 年 6🤯 月 WWDC 发布的 iOS 19 则是着眼未来的 “战略😡布局”。此次系统升级以 “为新硬件形态铺路” 为核心，最值得🤩关注的是生产力工具的突破。台前调度功能下放 iPhone，首😅次支持外接显示器实现多任务处理，这一看似对标安卓 “桌面模式😉” 的功能，实则暗藏深意。业内普遍认为，苹果正通过现有设备收⭐集多窗口交互数据，为传闻中的折叠屏 iPhone 做系统适配😘准备。这种 “硬件未至，系统先行” 的策略，延续了苹果生态协😜同的一贯思路 —— 通过 iOS 提前构建折叠屏所需的分屏操😘作、任务管理等底层逻辑，确保未来硬件发布时软件生态同步成熟。😆在界面与 AI 的渐进式创新上，尽管半透明窗口设计（借鉴 V😡isionOS）与第三方 AI 模型整合（如谷歌 Gemin😉i）带来视觉与智能体验的提升，但对中国用户而言，AI 功能受🙄限于本土生态适配问题，实际价值打折扣。iOS 19 的真正意😍义在于 “过渡性储备”—— 在智能手机创新趋缓期，通过系统层🌟面的交互试验，为可折叠设备、AR/VR 终端等下一代硬件搭建😊软件桥梁。这种 “硬件试错 + 软件预埋” 的组合拳，体现了😘苹果对行业周期的判断：当硬件微创新难以持续刺激消费时，需通过🥳 “现有产品差异化 + 未来生态前瞻性” 双轨并行，确保利润❤️增长的可持续性。 苹果的一系列动作，本质是对行业趋势变🙄化的应激反应。利润结构单一化风险显著，尽管 83% 的利润占🌟比看似稳固，但其过度依赖高端机型（Pro 系列贡献近 60%⭐ 利润）与硬件销售的模式，在用户换机周期延长（全球平均超 3💯1 个月）、国产厂商高端化（华为 Mate 60 系列重返高🤩端市场）的背景下，正面临 “量价齐跌” 的潜在危机。iPho🙄ne 17 Air 通过中端市场卡位，试图以 “走量型产品”🥳 对冲高端市场增长放缓。生态壁垒的隐形较量激烈，安卓阵营在折🚀叠屏（三星 Galaxy Z 系列、华为 Mate Xs）与😉端侧大模型（小米澎湃 OS 集成 AI 大模型）的突破，迫使😀苹果加速布局。iOS 19 对折叠屏交互的提前适配，既是对硬😡件创新滞后的弥补，也是防止用户因 “系统体验断层” 流向安卓😀生态的防御性策略。 站在行业拐点，苹果的 “利润保卫战😁” 已从单一的硬件溢价转向 “产品矩阵 + 生态前瞻” 的立😴体竞争。iPhone 17 Air 与 iOS 19 的协同😴，前者是当下抢占细分市场的 “矛”，后者是未来构建生态壁垒的😡 “盾”—— 唯有两者合力，才能在国产厂商 “硬件性价比 +😴 生态本土化” 的双重攻势下，守住智能手机行业的利润 “护城🚀河”。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人😉力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😀“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一😎个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😘”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研😴究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 ⭐主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🤗，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😍有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😍低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤔撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然👍是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😂能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😆织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子⭐），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道😊路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企⭐业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念💯。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过😜了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您🌟这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我😎们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🙌的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😘能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，😜尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们❤️现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模🔥式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或💯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🤔人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😜格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持👏高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以🚀上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😜人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上🔥的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，💯看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😂 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑💯，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😀自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🚀例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是😊倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会🌟认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投👏入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。🚀这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是🤗哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。👍他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打😊脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了🥳。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😎守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是🤔只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资😡源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就😴会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老🚀板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与🎉防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😜投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人😴效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置😡，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资👏源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因🙄为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜😉市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来😊，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段🙌（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🥳理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二🎉是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，😀其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之🤯间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没🤗有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🚀 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是🤯妙！返回搜狐，查看更多