中新经纬10月12日电 (魏薇)有用户可能会发现，一家银行除了有综合类的手机App，可能还有信用卡App、支付类App、生活服务类App。这种情况正在发生改变。 近日，中国银行信用卡微信公众号发布公告称，该行现已启动“缤纷生活”App服务迁移，“缤纷生活”App全部功能将逐步迁移至“中国银行”App。中新经纬梳理发现，今年以来，已有10余家银行关停了旗下部分手机App，主要涉及信用卡App、直销银行App、生活类App等。为何银行要关停这些App？ 多家银行App“瘦身” 苹果手机应用商城显示，“缤纷生活”App是中国银行信用卡官方客户端，提供信用卡基础功能服务、移动支付服务、积分及分期商城、商户优惠、活动资讯等内容。 截至发稿时，“缤纷生活”App仍能在应用商城下载。在打开该App后，会弹窗显示前述迁移公告。公告指出，迁移完成后，“缤纷生活”App将停止下载注册，并逐步关停服务。 来源：缤纷生活App 今年3月31日，北京农商银行将旗下“凤凰信用卡”App的业务功能迁移至“北京农商银行手机银行”App，原App关停。江西银行旗下“惠享精彩”App也于3月31日在各大应用商城下线，将相关功能迁移至江西银行App信用卡板块内。此前，渤海银行、上海农商银行、四川农商联合银行等银行的信用卡App已在2024年停止服务，相关功能已迁移至手机银行。 除了信用卡类App，还有部分直销银行App也陆续关停。10月10日，北京银行公告称，因直销银行业务调整，其直销银行App、直销银行网站将于2025年11月12日起停止服务，原直销银行相关业务已迁移至北京银行“京彩生活”手机银行。 今年1至9月，中国互联网金融协会共发布3期移动金融客户端应用软件注销备案公告，其中晋商银行的“晋商直销银行”App、青海银行的“青行直销”App等均因停止服务主动申请注销备案。 另外，一些银行的企业银行App、生活类App也申请注销备案，比如四川银行的“四川银行企业银行”App、常熟银行的“常熟生活”App、苏州银行的“苏心生活”App等。 业内：应注重App运营和客户体验 2024年9月，国家金融监督管理总局在《关于加强银行业保险业移动互联网应用程序管理的通知》(下称《通知》)中明确，金融机构应当加强移动应用统筹管理，建立移动应用台账，完善准入退出机制，统筹各部门及各分支机构的移动应用建设规划，合理控制移动应用数量。 《通知》强调，对用户活跃度低、体验差、功能冗余、安全合规风险隐患大的移动应用及时进行优化整合或终止运营。 今年8月，中国互联网金融协会发布的移动金融客户端应用软件备案自律管理情况通报显示，截至2025年6月底，累计836家机构的2664款移动金融App完成备案，2346家机构完成关联备案。2025年1月至6月，新增备案App 66款，备案App注销75款。 展开全文 上海金融与发展实验室副主任、招联首席研究员董希淼对中新经纬分析称，在银行发展电子银行业务的初期，对线上业务普遍比较重视，纷纷将线下业务向线上迁移。手机App是银行线上移动端的重要入口，银行也由此出现了“一拥而上”的倾向。多个App也有其优势，就是聚焦特定客户群体，可能在专业化上做得更好，也能鼓励内部适当的竞争。但由此也带来客户体验不好、内部重复建设等弊端。 艾瑞咨询8月发布的《2025年上半年中国手机银行App流量监测报告》显示，2023年至2025年间中国手机银行App用户粘性明显下滑，用户单机单日有效使用时间从4.93分钟跌至2.70分钟，单机单日使用次数从4.54次降至2.86次。 “这表明手机银行App作为银行用户触达和互动的核心渠道的吸引力正在减弱，传统的银行App功能和服务模式已难以维持用户的高频次、长时间使用。而这现状是银行App功能同质化严重、金融服务嵌入第三方场景、银行App操作体验不佳等多重因素共同作用的结果。”报告指出。 南开大学金融发展研究院创始院长田利辉对中新经纬表示，银行App“瘦身”是监管政策、成本压力与用户体验共同驱动的必然选择。未来或有更多银行会关停旗下活跃度低、体验差、功能冗余的App。 田利辉指出，在监管层面，2024年9月国家金融监管总局的《通知》，为行业划定了红线。运营层面，独立App需持续投入人力、技术与资金，而信用卡新用户增长乏力，使“重运营轻效益”的模式难以为继。用户体验层面，用户普遍反映“多个App操作烦琐”，整合后一个入口能显著提升便捷性。 董希淼指出，手机银行App要着重解决以下三个问题：一是重技术开发，轻日常运营。有的银行App的部分功能直接外链到其他外部平台，客户使用过程中出现了问题不能直接通过银行解决，造成客户投诉较多。二是重注册用户，轻活跃客户。部分银行手机银行注册客户很多，但是活跃客户很少，实际发挥作用比较有限。三是重产品部署，轻客户体验。有的银行App没有以客户为中心，尽管上线了很多产品，但是客户因为体验差，不愿意用。 “整合并不意味着未来一个银行旗下的手机银行就只有一个。数量不是绝对的，关键是注重App的运营和客户体验，提高App用户的活跃度。”董希淼说。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多