作为甘肃地区的老牌酒企，甘肃皇台酒业股份有限公司（简称“皇台🥳酒业”，000995.SZ）上半年业绩表现不佳，亏损幅度进一🎉步扩大，经营现金流有所恶化，产能仍大量空置，多项财务指标亮起👍“警示灯”。业内人士认为，在当前白酒行业深度调整、消费分层加😁剧的背景下，皇台酒业的品牌复兴之路或面临重重挑战。 营😁收净利下滑产能大量空置 公开资料显示，皇台酒业成立于1👍985年，2000年8月在深交所主板上市。公司主营业务是白酒😊、葡萄酒的生产及销售，拥有“皇台”和“凉州皇台”两大品牌和“😊窖底原浆”“皇台经典”等系列产品。 皇台酒业上半年经营😎状况不容乐观。财报显示，上半年，皇台酒业实现营业收入5774🎉.04万元，同比下降11.85%；实现归母净利润为-526.😎75万元，亏损同比扩大32.59%；经营活动产生的现金流净额😘为-2600.29万元，较上年同期的-748.39万元，流出😊幅度扩大。 分季度看，今年第二季度，皇台酒业业绩表现进💯一步恶化，当季实现营业收入1906.67万元，同比下降34.🌟59%；实现归母净利润-870.48万元，亏损同比扩大79.😆73%。 皇台酒业解释称，销售收入下降系受市场环境影响🔥，还与白酒消费结构转型、分化及存量竞争加剧有关。 拉长🤩时间线看，皇台酒业近年来营收维持增长，但净利润波动较大。20😆22年至2024年，皇台酒业实现营业收入分别为1.36亿元、🤗1.54亿元和1.72亿元；实现归母净利润分别为735.61👏万元、-1500.94万元和2770.03万元，呈“过山车式🤗”波动状态，反映其盈利能力并不稳定。 费用方面，202👍5年上半年，皇台酒业销售费用为1477.53万元，同比下降2😡2.07%，其中业务宣传费为177.07万元，同比大幅下降5⭐4.63%。不过，同期公司管理费用为1362.13万元，同比🙌增长5.64%；财务费用351.07万元，同比增长11.27😎%。此外，截至上半年末，皇台酒业的货币资金余额为1340.3🤔1万元，较年初的4375.55万元大幅减少69.37%，现金😡流动性压力凸显。 值得关注的是，在业绩表现不佳、存货持😎续增长的同时，皇台酒业大量产能还长期处于空置状态。《经济参考😁报》记者研读近两年财报发现，皇台酒业的白酒设计产能均为1万吨💯，但2023年、2024年的白酒实际产能分别为2982.65😢吨、2531.04吨，产能利用率分别仅为29.83%、25.😊31%。而葡萄酒的产能利用率更低，2023年和2024年，其😘葡萄酒的设计产能均为1万吨，实际产能分别为1182.58吨和⭐1212.37吨，产能利用率分别约为11.83%和12.12😍%。 今年上半年，皇台酒业的白酒实际产能仅为1233.😢86吨，葡萄酒实际产能只有48.25吨。 低端产品下滑😉严重省外市场增长明显 从营收结构看，白酒业务仍是皇台酒🤗业收入的主要来源。 上半年，皇台酒粮食白酒业务实现收入😉5382.90万元，同比下滑14.60%，占总收入的比例为9😁3.23%；葡萄酒业务实现收入335.61万元，同比大幅增长😂105.70%，但基数较小，占比仅为5.81%。 皇台⭐酒业的产品线较为丰富，高端、中高端、中低端、低端产品线业绩出😡现明显分化。2025年上半年，公司高端产品收入1282.17🥳万元，同比增长7.53%，毛利率达82.53%，表现稳健；中🤩高端产品收入1432.59万元，同比增长3.66%。相比之下😍，公司低端和中低端产品收入则出现大幅下滑，分别为988.91👍万元和2014.84万元，分别同比下降31.36%和17.8😉1%。业内人士分析指出，皇台酒业产品收入结构出现的变动表明，😅其在大众消费市场仍面临较大经营压力。 分地区看，相对省🥳内市场的下滑，皇台酒业在省外市场营收表现相对亮眼。2025年⭐上半年，皇台酒业在甘肃省内市场实现收入4514.81万元，同🤗比下降25.61%，成为拖累整体业绩的主因；省外市场则实现收😆入1259.23万元，同比大幅增长161.68%。 分😡销售模式看，经销模式仍是皇台酒业营收贡献的主力。上半年经销模😀式实现收入4110.68万元，同比下降10.83%，占比71😡.17%；直销模式收入1607.83万元，同比下降13.41🙌%，占比27.84%。 从经销渠道看，皇台酒业的经销商🤗数量有所下降。截至上半年末，皇台酒业在甘肃省武威市经销商数量🤯为40个，较年初减少2个；甘肃省其余地区及外省的经销商数量为😀104个，较年初减少36个。 值得肯定的是，皇台酒业提😀出了“辐射西北、面向全国”的战略，并在局部市场取得积极进展。😴此外，公司还通过参与国内外酒类大赛、强化品牌曝光等方式提升品😡牌影响力，2024年以来多次获得国际奖项，其中“窖底原浆”系🤩列在国际烈酒大赛中斩获多项金奖。 来源：经济参考报返回😊搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多