文 | 异观财经，作者 | 炫夜白雪 文 | 异观财经😘，作者 | 炫夜白雪 9月15日下午，西贝在其官方微博🤗上发布致歉信，西贝表示，将尽可能把中央厨房前置加工工艺调整到🎉门店现场加工。道歉信中，还引用了西贝老板贾国龙的话：“顾客虐🤩我千百遍，我待顾客如初恋。” 随后罗永浩转发这封致歉信😁，并称“顾客虐你什么了？顾客都被你打成网络黑社会了，谁虐谁呢😀？” 西贝与罗永浩之间的争论在网络上持续发酵。在这次舆😍论事件中，预制菜被推到风口浪尖之上。深思便会发现，这场舆论风😜波背后，表面上企业家与消费者代表之间的观点交锋，而背后则折射😎出中国餐饮行业转型期的深层矛盾——消费者信任、企业盈利模式、😂以及行业未来的发展方向。这场争论不仅是一场错位的对话，更是一👏次暴露行业痛点的公开诊断。 错位的舆论战场：企业家逻辑😉与消费者情感的碰撞 罗永浩吐槽西贝“几乎全都是预制菜，😉还那么贵”，这是从消费者视角出发，主要聚焦价值感知与用户体验😴评价。罗永浩的发言，之所以能引发大众共鸣，是因为他触动了消费😘者对“公平交易”的基本期待。 他对于西贝的吐槽，代表了😆一部分消费者对高端预制菜的抵触情绪——支付现炒菜的价格，却获😊得工业化预制产品，价格与价值不匹配引发消费者质疑，这种价值错🤗位感成为争议的核心燃点。 另外，消费者并非完全排斥预制🙄菜，消费者希望餐饮企业能够透明化，明白告知哪些是预制菜，就像😡新华社评论中提到“不怕你预制，怕你不告诉我。”当高端餐饮大量😢使用预制菜却未明确标识，消费者便产生被欺骗感。 西贝董😎事长贾国龙争论中的发言，与罗永浩存在维度错位。 贾国龙😂发言，是从企业经营角度出发，强调在当下餐饮业环境下，西贝的定😜价是基于原材料、人力、租金等综合成本结构的商业决策。作为连锁😢餐饮企业家，他必须平衡品质、成本与扩张之间的复杂关系，尤其是😀在后疫情时代，餐饮业面临前所未有的成本压力。 贾国龙“😅绝无预制菜”的强硬表态，本质上是对企业盈利模式的捍卫。西贝作😁为中餐连锁品牌，长期以来以“现炒”、“健康”为卖点，但事实上🎉，其大部分菜品依赖中央厨房预制。 消费者对预制菜的接受😅程度不同，也有消费者对预制菜存在一定偏见，认为部分长期保存的⭐产品，可能添加防腐剂、添加剂，会对人体健康产生负面影响，因此🎉贾国龙公开发言，本质上是在回应市场对“预制菜不健康”的质疑，⭐同时也试图为餐饮行业的工业化生产正名。 企业家谈论的是🔥经营管理，是生存逻辑，而消费者表达的是体验感受，这场维度错位😢的争论，难以形成有效对话。 西贝的困境：餐饮业规模化悖😜论 西贝作为连锁餐饮品牌，要实现标准化、规模化扩张，必🥳然依赖中央厨房和预制菜模式。这是餐饮业资本化、连锁化的必然选🔥择，也是解决口味一致性、质量控制和管理效率的行业共识。 🤯 展开全文 然而，预制菜与大众对“厨艺”的传统认知存在😴本质冲突。消费者对餐饮的期待不仅在于果腹，还包含对厨艺和独特😘体验的情感价值诉求。当工业化生产与传统烹饪文化相遇，价值认知🔥落差便不可避免。 西贝的困境在于，既要通过标准化实现规😴模效应，又要维持“新鲜”、“手工”的品牌形象；既要覆盖持续上🙌涨的经营成本，又要保持价格竞争力。这种平衡极为微妙，而舆论风🥳波正是这种内在矛盾的外显。 客观来讲，西贝面临的困境，😂并非它一家企业面临的问题，而是餐饮行业普遍面临的问题。 🚀 预制菜“身份”危机：行业趋势与消费者接纳度的落差 西👏贝罗永浩之争，把预制菜推上了风口浪尖。 预制菜在中国起🤯步比较晚，且行业发展缺少统一的国家标准。预制菜的标准化生产导😅致菜品口味相对统一，难以满足不同消费者个性化口味。同时，因为😁预制菜在生产过程中，不消费者因为看不到食材的原貌，也不了解加🤔工过程中防腐剂和添加剂真实使用情况，因此会对预制菜不信任，甚😘至会带有一定偏见，认为预制菜会对人们的健康带来负面影响，这就🚀导致预制菜行业的技术成熟度与消费者心理接受度之间存在一定的鸿🤔沟。 因此，如何建立透明标识制度、如何沟通预制菜的安全🌟与营养价值、如何重新定义“烹饪”在工业化时代的含义，成为行业🙄必须面对的课题。 西贝最新致歉信中表示，将尽可能把中央🤯厨房前置加工工艺调整到门店现场加工，这就意味着，一旦工艺调整⭐落实到位，西贝的盈利模式将发生实质性改变，公司未来发展，短期😊面临挑战，未来能否迎来转机尚未可知。 舆论风波背后的行😍业转折点 从这场争论可以看到： 1、 餐饮行业成😘本结构正在发生不可逆变化。人力、租金、原材料成本持续上涨，迫🤗使企业寻求效率提升路径，预制菜和中央厨房模式成为必然选择。投😉资者需要认识到，这不仅是企业盈利问题，更是行业进化方向。 😁 2、 消费者价值观念正在重构。“体验经济”时代，消费者对💯餐饮的需求超越饱腹功能，向情感价值、社交价值和文化价值延伸。😘企业若忽视这种转变，单纯强调成本压力，难免遭遇市场反噬。 🤩 3、 餐饮业透明度成为新的竞争维度。随着信息不对称减少，⭐企业必须在工业化效率与消费知情权之间找到平衡点。透明沟通可能🙄成为未来品牌建设的重要组成部分。 这场争论或将对餐饮行😁业未来发展产生一定影响。 一方面，加速行业价值分化：高🙌端餐饮将更强调现制、体验和透明度；大众餐饮则将继续沿工业化、😍标准化路径发展，但需明确价值定位和价格匹配。另一方面，推动预🔥制菜行业标准完善。消费者对预制菜的质疑将倒逼行业建立更严格的🤗质量标准、更透明的标识制度，长期看有利于行业健康发展。 😁 没有赢家的争论，有价值的碰撞 回看西贝与罗永浩之争，🙄很难说有真正的赢家。 西贝品牌形象受损，营业额暴跌，风👏波之后，日营业额第一天掉100万元，第二天掉200-300万😆元，这些都是实实在在的商业损失。罗永浩也被部分批评为“哗众取😀宠”。 不过，这场错位的舆论战具有重要价值——它强制进😘行了一场关于餐饮业未来方向的公共讨论。 优秀的商业领袖😅应当同时理解企业经营的现实约束和消费者情感的微妙变化。真正的❤️解决方案不在争论输赢，而在构建对话桥梁：企业需要更透明地沟通🤯成本结构和价值主张，消费者也需要理解市场经济的定价逻辑。 😘 餐饮业的未来不属于纯粹的传统主义或工业化主义，而属于能够😆创造性融合效率与体验、标准化与个性化、商业价值与人文价值的企🌟业。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人😉力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😀“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一😎个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😘”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研😴究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 ⭐主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🤗，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😍有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😍低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤔撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然👍是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😂能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😆织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子⭐），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道😊路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企⭐业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念💯。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过😜了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您🌟这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我😎们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🙌的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😘能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，😜尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们❤️现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模🔥式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或💯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🤔人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😜格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持👏高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以🚀上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😜人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上🔥的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，💯看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😂 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑💯，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😀自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🚀例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是😊倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会🌟认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投👏入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。🚀这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是🤗哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。👍他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打😊脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了🥳。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😎守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是🤔只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资😡源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就😴会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老🚀板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与🎉防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😜投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人😴效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置😡，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资👏源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因🙄为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜😉市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来😊，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段🙌（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🥳理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二🎉是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，😀其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之🤯间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没🤗有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🚀 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是🤯妙！返回搜狐，查看更多