深圳商报·读创客户端记者 李薇 在北交所提交上市申请的🚀江苏永大化工机械股份有限公司（下称“永大股份”），九月底迎来😡第二轮问询。问询文件长达11页、四大类、十余个细项，直指公司😜光伏业务“断崖式”下滑、收入确认跨期风险、5.58亿元募投项💯目合理性等质疑。 光伏板块“速冻”：2024年发货量锐🤔减八成 问询函显示，永大股份2022-2024年光伏领🚀域收入分别为9494万元、2561万元、1.56亿元，波动剧🥳烈；2024年光伏产品发货量同比减少超80%，期末该领域在手😜订单2.24亿元，占总额19.38%。其中，对应主要客户合盛💯硅业年产20万吨高纯晶硅项目2023年末、2024年末建设进🥳度仅由60%升至65%，公司2023年5-10月即完成设备发😆货，至今仍未完成安装调试，形成1.38亿元发出商品。 😢北交所要求公司区分光伏、非光伏领域，分别说明报告期各期及20😀25年截止目前新签订订单金额及其变动原因、2025年截止目前💯产品发货量及同比变动情况，结合光伏行业景气度、市场供求、硅料😴及硅片价格走势、光伏领域客户经营情况及预计采购需求、非光伏领🙄域订单获取及未来业绩实现情况等，说明公司光伏领域未来业绩是否🤯存在大幅下滑风险，非光伏领域的业绩增长能否弥补光伏领域的业绩😉下滑。 北交所还要求该公司结合合盛硅业业绩情况、资产负🙌债及现金流情况，说明其是否面临较大的偿债压力及流动性风险，截😢止目前合盛硅业年产20万吨高纯晶硅项目的执行进展、回款情况，😀未来预计完工时点、发行人产品预计安装调试完成时点、预计收入确🤯认时点，是否存在项目延期或取消风险，目前项目回款金额能否覆盖🌟已发生成本，测算如该项目后续未回款、未验收情况下发行人发出商😡品预计减值金额及对经营业绩的影响。 项目安装离场与验收⭐跨年，是否提前确认？ 根据问询回复，公司提供的压力容器🤔产品仅为客户项目中一套完整化学反应装置的一个组成部分。公司产🤗品的安装发生在施工安装阶段，调试发生在预试车阶段，相关安装调😘试工作在化工建设项目试车、试运行、性能考核阶段之前即已完成。😀公司部分合同中约定了试车/试运行/性能考核等条款，部分条款与👏回款挂钩。部分合同中约定“如果产品性能参数不符合技术指标要求👏或者性能验收试验未通过，公司需承担合同总金额10%-30%的😅违约金”。公司部分项目存在安装调试人员离场时点与验收时点跨年🔥或间隔时间较长（6个月以上）的情形。 北交所要求公司说😀明各期安装调试指导服务是否主要针对客户化工项目的某一标段装置🤗进行，收入确认时点是否实际为标段装置安装调试完成时点，结合试🚀车/试运行/性能考核约定及其实际执行情况、违约金约定及实际执😍行情况、验收后至试车/试运行/性能考核期间的成本发生及回款情😅况等，逐一说明相关项目未按照合同约定在试车/试运行/性能考核😀完成后确认收入的合理性、合规性，是否取得客户确认文件，是否存😆在提前确认收入情形。 募资规模是否合理？募投项目产能能😘否消化？ 根据问询回复，公司本次公开发行拟募集资金5.🚀58亿元，全部用于“重型化工装备生产基地一期建设项目”，项目😴计划投资总额5.91亿元。该项目已于2025年2月开工建设，😴建成达产后预计新增压力容器3万吨/年的生产能力，主要用于超大😂、超长型压力容器的生产。 北交所要求该公司结合本次募投⭐项目与现有厂房、机器设备、生产产品的差异，进一步详细说明募投😂项目建筑工程费、设备购置费、预备费及铺底流动资金等投资规模的🙄合理性，各项具体投资费用的测算依据、测算过程及合理性，本次新❤️增建筑工程面积规模的合理性，是否存在厂房闲置风险；结合公司资🤩产负债结构、货币资金及现金流等情况，说明本次募资规模的合理性😅。 公司还需补充披露超大、超长型压力容器的主要应用场景🚀、市场需求及市场空间、市场竞争状况；结合公司报告期内公司的产😊品销售结构，超大、超长型压力容器产品的销售占比，在手订单及预🔥计订单的产品结构，下游行业周期性及主要客户新项目建设投资情况💯等，进一步分析说明本次募投项目主要新增超大、超长型压力容器产🥳品产能的必要性、合理性以及募投新增产能消化可行性，进一步揭示😜募投项目产能消化风险。 股权权属是否清晰，控制权是否稳😴定？ 根据问询回复，2009年8月李进、顾郁文共同出资🙄设立公司前身永大有限，2016年10月李进将其所持永大有限7🥳1%股权转让给李昌哲，李昌哲所持公司股份将由李进继承；报告期👏内李昌哲、李进与直系亲属存在的大额资金往来。公司实际控制人与😁盛港投资、中皋投资、疌泉投资等主体签署含有回购股份的特殊投资👏条款相关投资协议。 北交所要求公司：说明李进在公司设立😢、历次增资中的出资资金来源，李昌哲受让李进所持公司股权未支付😉对价的原因及及其合理性，是存在股权代持情形，相关股权是否权属😘清晰，是否存在争议或潜在争议。公司需结合李昌哲关于股权及其他🔥资产的安排，李进、陈汉炎、李澜等对相关安排的确认情况，以及李😅进等人在公司设立、经营发展中发挥的作用，说明是否存在影响公司⭐股权清晰、控制权稳定的情形。 问询函还针对光伏领域应收😍账款回款风险、存货减值计提充分性等其他问题提出了质疑。返回搜🌟狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多