文 | 沈素明 文 | 沈素明 华谊兄弟，这家曾😴经象征着中国娱乐业“造富神话”和“工业化旗手”的公司，从19😀94 年王氏兄弟创立广告公司起步，到如今创始人股权悉数被司法🌟冻结，其二十余年的兴衰史，以近乎完美的悲剧曲线，浓缩了中国影😊视行业的一个发展周期。 我不是在和你回顾一些旧电影，而🙄是在审视一个商业时代的终局。 华谊兄弟曾定义了行业的荣😘光与梦想，最终也以自己的方式，为很多内容创业者划上了休止符。😆 一个核心疑问横亘在面前：王氏兄弟赖以成功的“兄弟义气😁”、“冒险精神”和“对人的重视”，这些原本被视为公司最宝贵的😊核心资产，是如何在短短十年间，迅速转化成了财务报表上的巨大负😅债？这并非简单的管理不善，而是关于战略定力、治理结构、以及企😉业家与资本博弈的丰富教材。一家由“人”成就、最终却被“人”耗🚀尽的公司，必须从它如何将人变成资本桌上的筹码开始讲起！ 😜 华谊兄弟的"成"：牌桌上的赢家，以“人”为核心筹码兑现内容😉的溢价 在 2014 年之前，如果要在牌桌上找出最懂内🚀容、最擅资本、组织最专业的玩家，华谊兄弟当之无愧。他们的成功🔥，源于对“内容是人创造的”这一本质的深刻洞察，并用一套独特的🤩股权义气机制，将人与资本深度捆绑，完成了内容价值在资本市场上💯的超额兑现。 华谊的第一个历史定性，是将电影生产从依赖🌟导演灵光一现的作坊式创作，推向了制片人主导的标准化工业流程。🌟从《甲方乙方》到《非诚勿扰》系列，不仅仅是拍了几部高票房电影😡，而是建立起了中国第一套类型片标准化生产体系。他们将“都市幽🤩默、社会讽刺与温情结尾”的叙事元素进行标准化配置，成功地将贺😀岁档从“单一影片”的上映期，升级为“全民消费”的季节仪式。这😉种高确定性的商业模板，是早期华谊票房产出稳定的关键保障，让资🔥本看得到确定性。 更关键的是其美学上的突破与定性。 🤔 《集结号》和《唐山大地震》开创了 “情感化战争片”的子类🤗型，彻底改变了过去依赖宏大叙事、空洞口号的陈旧模式，将镜头聚🌟焦于个体在历史洪流中的命运与情感挣扎，完成了从“国家叙事”到😆“个人命运”的重大转向。同时，《狄仁杰》系列、《画皮2》又系❤️统性地引入好莱坞的工业流程和视效管理来拍摄东方题材，建立了“👏东方奇幻美学”的雏形。这种在技术和艺术上对 “大叙事、大场面🤔、大情感”的稳定美学风格的追求，是华谊能够在市场上占据独特心🎉智份额的根本。 这种优质内容的稳定输出，源自华谊兄弟人😘才战略的创新突破。 它意识到，"创意人才"才是公司真正🤯的核心资产，必须用股权义气深度绑定。这种“股权义气”的内涵是🤯：以冯小刚为代表的核心导演，不仅仅是雇员，而是通过股权、票房🌟分账与品牌共建，成为华谊影业的深度合伙人。这套机制通过利益的🙄深度共享，建立了导演工作室制，将每个导演视为一个“小型创作子👏公司”，确保了创作上的绝对自主性与商业目标的实现。这种“导演👏即合伙人”的用人哲学，从冯小刚、徐克到后来的管虎、程耳，曾为💯华谊建立了一套完整的系统性导演孵化机制，这是公司在资本市场获❤️得高估值的底层逻辑。 而王氏兄弟的精准资本启动，完成了🙄从内容制作商到平台型公司的身份升级。2009 年的 IPO 🥳融资 6.2 亿元，为公司带来了巨大的资本溢价和品牌效应。华😜谊紧接着通过参股院线、游戏、艺人经纪等，构建了早期的“内容生🥳产、渠道发行、衍生变现”的产业生态。王中军负责战略、资本，王😆中磊专注于内容、运营，这种家族分工带来的决策高效，使公司在资😘本市场上能够获得远超纯制作公司的平台型公司高估值，市值一度突🙄破 800 亿元。他们不仅赚了钱，还定义了中国影视行业该如何🤔与资本共舞。 展开全文 华谊兄弟的"败"：成功基🤯因的崩塌与人才体系的凋零 华谊的崩塌，并非单一事件引发🤩，而是源于其在巅峰期对自身核心能力和边界的战略性傲慢，导致成😀功基因的反噬。 华谊的衰落，始于2014 年战略判断的😢系统性错误。 一家在内容产业拥有无可替代竞争力的公司，🤗为什么会在中国电影票房加速爆发、内容IP价值达到顶峰时，提出😎“去电影化”战略？这是一种致命的傲慢，也是对自身商业模式的彻😍底背叛。 华谊将重心转向了重资产、长周期的实景娱乐。 😆 华谊的核心竞争力在于轻资产、高周转、高毛利的内容制作。😎一旦转向实景娱乐，就意味着它要进入一个重资产投入、回报周期极❤️长、需要专业地产运营能力的全新赛道。这种跨界，完全超出了华谊💯的核心能力边界。其结果是难看的财务数字：天津项目亏损 607😁5 万元，苏州项目亏损 1.6 亿元。 华谊的节奏完全😜错位，他们在内容价值最高的时期（2014-2016 年）转向🎉了地产，却在地产泡沫破裂后被迫回归内容。这种缺乏产业协同逻辑🎉的多元化扩张，如同一个人在游泳池里获得了冠军，却贸然下海挑战❤️飓风，风险控制能力与高杠杆投资完全不匹配，是其衰败的第一张多🌟米诺骨牌。 战略的错误，被放大反映在财务的全面崩塌上。😂 创始人的现金流管理完全失控，这是高杠杆的自我毁灭。从🤩 2014 年到 2017 年，华谊通过高杠杆并购游戏、实景😆娱乐公司，产生了超过 50 亿元的巨额商誉。商誉是什么？它不😢过是对未来利润的透支预付款。一旦并购公司业绩不达预期，必然带😘来商誉减值，巨额商誉减值如洪水般侵蚀净资产，导致公司五年累计🔥亏损超过73 亿元。同时，王氏兄弟为了维持扩张和个人投资，开😉始疯狂质押股权融资，质押率一度超过 90%。这种行为，本质上🌟是将公司资产视为个人提款机，极大地透支了公司的信用底线。最终😡，股价下跌触发爆仓风险，王氏兄弟持有的 13.9% 股权全部😢被司法冻结，彻底失去了对公司的控制权，被市场力量无情边缘化了🙌。 华谊的败，终结于其最引以为傲的“人”的体系的瓦解。⭐ 过度依赖单核创作是最大的软肋。 华谊对冯小刚个😢人创作能力和美学风格的过度依赖，导致当他创作激情下降、年龄老🌟化后，华谊在核心的都市喜剧类型上完全失去创新能力。更糟糕的是😍，战略的错误信号，让核心导演资源开始大量流失，管虎、程耳等新😢生代导演逐步独立。华谊在科幻、悬疑、动作、超级英雄等新兴类型🤔上严重落后，错过了类型创新的关键机遇期，无法适应年轻观众审美😎的快速变化。公司没有培养出新的创作核心，“内容公司必须靠人”🚀的理念最终在人才梯队建设上彻底破产。过去的“兄弟义气”在市场🤔规范化和资本理性化面前，自然退化为简单的雇佣关系，失去了人才👏深度绑定的精神和利益机制，这套体系在自我更迭上的彻底失败，才😅是其内容输出能力断崖式下跌的根源。 企业治理的失效是华🤔谊衰败的终极原因。 组织过度依赖王氏兄弟的个人判断和人😍情江湖义气，缺乏现代企业的集体决策和专业论证机制。这种家族化🤩与人情江湖气的反噬是主要推手。一旦创始人战略判断失误，公司内👍部没有任何制衡和纠错机制，只能看着公司沿着错误方向滑坡，最终🙄使家族企业向现代企业转型彻底失败。 财务管理的全面崩塌🚀则提供了有力证据：债务结构极不合理，以短期负债为主，资产负债😆率高达 85%，流动比率仅 0.44。2025 年短期负债高😴达 47 亿元，而货币资金仅 8 亿元，这意味着公司的现金流😂已经断裂，构成了技术性破产。 当前困境与走向：资管平台🌟的终局 华谊兄弟目前已处于技术性破产的边缘，主要依靠出😁售存量资产和政府输血维持经营。 王氏兄弟股权被司法冻结🌟，失去了对公司的控制权，已经被彻底边缘化。北京市国资委旗下公👍司成为第一大股东，这并非看中华谊的造血能力，而是看中华谊的品❤️牌残值和资产包。华谊未来的最大可能性，是转型为“国有影视资产😀管理平台”。它将保留品牌，但核心职能将从过去高风险的、充满创😴始人激情的创意制作，转向稳健的资产管理和内容运营。储备的《东😍极岛》等项目，短期回血速度远远无法覆盖债务利息增长，这是一种🥳缓慢的、被动式的死亡，商业模式在资本理性面前最终得投降。 ❤️ 华谊兄弟的成，证明了在中国文化产业发展早期，人才激励创新😀、模式创新、精准资本运作的巨大价值。它率先建立的“内容公司必🔥须靠人”的理念和导演合伙人制度，为整个行业奠定了基础。 🙌 但它的败也同样深刻：当核心人才流失、治理机制僵化、战略方向😎错误时，再强的品牌和资源也无法阻止衰落。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多