“7岁小朋友哭着、闹着，哪怕妈妈用玩具‘诱惑’，也要遵守与饭🤩店的‘约定’”……日前，有餐饮品牌如此发文，本想以孩子视角展😆示口碑，却被指“煽情炒作”，反倒引来批评，最终该品牌公号删除😜推文。 近年来，此类公关“翻车”事件屡见不鲜。从某雪糕❤️品牌营销被指歧视消费者，到某火锅品牌“低收入不建议来吃”言论😜刺痛大众，再到某水果品牌被批“爹味说教”，这些宣传活动不仅没😆为品牌加分，反而折损了用户好感。今天，我们就来聊聊这个话题。⭐ 一个品牌要走得远，良好的舆论环境必不可少。但在现实中🚀，为什么有些精心设计的公关动作，反而成了形象塑造的“拆台戏”🚀，最后落得“受众很无语、企业很无辜”的“双无”局面？究其原因🎉，或在以下几个方面的认知错位—— 其一，叙事权发生深刻🌟变化。昔日，信息传播渠道集中，企业习惯了“以我为主”输出故事😍。而在全媒体时代，信息裂变速度大大提升，企业一言一行都可能被🚀放大，在舆论场的多棱镜中反复折射。消费者也不再只是被动接受者🌟，一旦感受到不真诚、不尊重，就会用发帖、评论表达态度。“攻守👍易势”，如果企业还停留在“我说你听”的旧思维，遇到质疑就生硬🤗对抗或沉默不语，既不回应核心疑问，也不共情公众情绪，最终自然🤗会越公关越被动。 其二，消费者需求迭代升级。过去，品牌😡与用户的连接主要靠“使用价值”。而现在，随着供给的极大丰富，😊公众的消费层级和购物期待都已显著提升，不仅要求产品过硬，也同🙄样看重态度、感受等“情绪价值”。有些企业觉得“产品没问题，就⭐不怕没人买”，实则是没有意识到，用户购买一个产品，也是在认同😊一种价值理念、选择一种相处方式。只标榜产品优势，却忽略了情感😅接受度，让消费者感觉不到“被看见、被善待”，也同样会失去用户😎。 其三，“分众化”与“大众化”的边界模糊。一些企业的🔥宣传，初衷或许仅是面向“自己人”的内部交流，语调不免随意甚至💯激进。然而，在传播环境愈发透明的今天，没有绝对的“私密空间”🚀，也没有所谓的“固定听众”。企业任何表态、话语，最终都可能传💯播至公共平台。内部鼓舞士气的“家书”，一经流入大众视野，就可😘能在审视、放大中被解读为挑战消费者的“战书”。把握不好其中尺💯度，则会事与愿违。 还有些“翻车”，源于企业管理者的“😂护犊”心态。许多创始人白手起家，对品牌有着强烈感情，一旦看到🤩批评，第一反应是“有人故意黑我们”；面对消费者质疑，没有耐心🌟倾听，而是大谈创业之道，希望教育用户。在企业内部，老板是领导😍者，需要定方向、立规矩；但在消费者面前，则应是服务者，必须懂😘需求、会共情。把对内管理的强势错用到对外沟通上，把对品牌的珍👍视转化为对批评的抵触，只会和大众越走越远。 也要看到，😍客观存在的“网络黑嘴”现象，加剧了企业的应激反应。从“柴怼怼👍”造谣胖东来，到车圈“黑公关”规模化抹黑，恶性事件加大一些企🤔业“舆情焦虑”。此类乱象该治理要治理，该整治要整治，还企业一😁个清朗的舆论环境，才能更好助益其发展。但也要清醒地认识到，这⭐并不代表所有负面言论都是黑料。企业不能因噎废食，而应辨别接受😡那些真实的批评，果断应对化解那些恶意的诋毁。 现代化的😜企业，需要现代化的公关思维与沟通能力。在今天的市场环境中，公❤️关已成为“专业经营能力”的一部分，不能只将其看作打广告、消负🔥面，而应该将其作为与消费者沟通的桥梁，来倾听意见、改进服务，❤️从而回应期待、传递诚意。这既是对专业和市场的尊重，也是对消费😆者的尊重。 企业经营不易，面对复杂的舆论环境，我们不能🤔苛刻地要求它们永不犯错。但企业也应该从每一次“翻车”中汲取教🤗训，举一反三，多一些平等沟通，少一些单向输出，如此才能走得稳🤗、走得远，真正走进消费者心中。 （人民日报）返回搜狐，🙌查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多