身在职场， 公司要求员工出差本无可厚非 但如果需😁要自掏腰包垫付大额差旅费 你会怎么选？ 此前，江😉苏南京一公司员工 就因不愿垫付大额差旅费而选择不出差 🔥 结果公司以此行为构成旷工为由 将其开除↓↓ 😘 事件回顾： 员工拒绝垫付超2万元差旅费 未能按😎公司要求出差遭开除 2021年8月，小王入职某科技公司😢，担任客户经理。双方在劳动合同中约定，工作地点可根据公司需要🥳调整。2024年8月19日，公司安排小王前往新疆乌鲁木齐出差😉一个月，差旅费预估超过2万元。这笔大额支出让他犯难，小王多次🤩向公司提交书面申请，希望公司预支差旅费。然而，公司均以“无制😁度规定”为由，拒绝了小王的预支请求。 在预支申请屡次被🙄拒的情况下，小王未能按照要求前往乌鲁木齐出差，但他坚持在原工🔥作地点正常打卡出勤。岂料，同年9月6日，公司以他“违反规章制😁度、构成旷工”为由，解除了与其的劳动合同。同时，拒绝支付其2🤯024年8月的提成佣金1543元。 小王认为，公司的解😉除行为违法，遂向法院提起诉讼，请求判令公司支付违法解除劳动合🥳同的赔偿金63009.52元，以及被拖欠的提成佣金。 🤩法院审理： 劳动者无先行垫付的法定义务 该员工行🤩为不应认定旷工 企业此举违法，需支付赔偿金 法院😂审理认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题🤔的解释(一)》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、🤩辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而😡发生的劳动争议，用人单位负举证责任。” 本案中，劳动者😊出差是因用人单位生产经营需要而产生的，相关差旅费用本质上是用🥳人单位经营成本的组成部分，应由用人单位承担。劳动者对此并无先🎉行垫付的法定义务，尤其当预估费用巨大时，用人单位更应主动预见💯并妥善安排，避免给员工造成过重的经济负担。 然而，“旷👍工”的核心要素是，劳动者无正当理由拒不到岗、不提供劳动。本案🤯中，公司安排小王去乌鲁木齐出差一个月，这属于临时性的工作任务😀指派，并非劳动合同约定的工作地点变更。 展开全文 🔥 小王虽未前往出差地点，但始终坚持在原劳动合同约定的工作地点🙄打卡出勤，表明其主观上并无拒绝工作、逃避劳动的意思，客观上仍😁在履行劳动合同约定的主要劳动义务。 小王未能出差的关键😊原因在于公司拒绝解决大额差旅费的预支问题，其选择在原岗位继续😂工作，是在维护自身合法权益的同时，也尽力维持了劳动关系的稳定🌟状态，行为不应认定为旷工，应当向员工支付经济赔偿金，以及被拖👍欠的提成佣金。 科普时间： 哪些情形可以算旷工？😍 “脱岗旷工”是指员工在用人单位规定的正常工作时间，未🤔经单位批准而擅离职守的缺勤行为，本质属于员工严重违反单位劳动😀纪律或规章制度。 哪些情形算旷工？首先要清晰辨明以下一🙌些未到岗的情况↓↓ 未履行请假手续或请假未获得批准而擅🙄自空岗； 请假期满，不续假或续假未获得批准而逾期不归；👏 因突发疾病或不可抗力等情形，未履行请假手续或未按规章😎制度的要求履行请假手续无法到岗工作； 因不满调岗或不服🤗从工作安排，不按时到安排的工作岗位或工作地点工作。 ■😘对于第一、第二种情形，可以认定为旷工，用人单位可根据规章制度🎉对员工进行处理。 ■而对于突发疾病或因不可抗力导致无法😘到岗工作的，虽然违反了用人单位管理制度，但属于劳动者因正当理😎由无法履行请假手续，不宜认定为旷工。 ■对于公司调岗后🤩员工还在原岗位工作，是否能认定为旷工，首先要对调岗的合法性、😘合理性进行审查，再结合员工的出勤情况、实际工作情况进行旷工的😴认定，不宜直接以未到调岗后岗位为由认定旷工。 企业让员😂工垫付出差经费 转嫁经营成本本就不当， 以旷工为⭐由打击报复 失格又失心！ 任何滥用管理权损害员工🎉权益的行为 终将付出代价！ 对此，你怎么看？ 😉 欢迎在留言区和小午小参一起讨论 劳动报综合自雨花台😜法院、广东省总工会等返回搜狐，查看更多

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