2025-09-23 15:18:25 作者：狼叫兽 😡数字营销正经历“从流量驱动向技术驱动”的深度转型，在新范式下🚀如何借助AI技术实现高效转化与效能提升、进而带来可持续的生意😎增长，成为商家们共同关注的问题。 9月19日，由腾讯广😎告联合京东主办的“拾光共赴 智创新阶--京腾10年增长战略大🤗会”在上海顺利举行。品牌商家、京东、腾讯广告、MCN、达人代😊表等多方伙伴共同出席了此次会议。大会发布了以AI驱动全面焕新😎的“京腾计划4.0”，共同描绘智能营销新蓝图，开启数字营销新🚀纪元。 以AI驱动，共创智能营销新纪元，赋能商家新增长🙄 在过去的十年间，京腾计划致力于为商家提供品效合一的营🤗销解决方案，累积服务数千家品牌、带来数百亿的GMV增长。进入🥳新的十年，京腾生态以AI驱动数据与场域升级，赋能营销提效，助🎉力品牌跃升。 腾讯广告行业销售运营副总经理疏璇表示：腾👏讯广告秉持着开放的初衷，与京东共同打造京腾生态——通过触点互🤗联，拥抱用户；以链路互通，拥抱商家；以能力互融，共创生态。乘😘着数字经济和网络零售迅速发展的大势，打造了品效协同合一、产品🚀能力敏捷迭代、全域融合持续精进的数字营销新范式，为京腾计划的😡升级筑牢了地基。他认为，“过去十年，腾讯广告和京东合力为京腾😀生态打造骨骼和肌肉，并不断强健体魄。站在下一个十年的起点，A🚀I将让我们过去很多不可为之事变得可为，让所有可为之事都值得重🤯新再做一遍。” 京东集团副总裁、京东零售广告产研部负责🤔人表示，面对当下商家营销需求升级与广告技术迭代，腾讯广告与京😀东通过进一步的场景融合、技术融合、链路融合和数据共建推动京腾😁生态全面进化。他特别指出：“通过AI技术，京腾生态为用户打造😆极致的个性化服务——实现从广告触达到转化沉淀全链路的无缝连接🚀，让每位用户在任何时刻都能享受更丝滑的体验。” “数据😆+AI+场景”一体化智能营销引擎，实现营销全链闭环 更👍深刻的用户洞察与更高效的投放效率，始终是商家迫切关注的核心痛😢点。京东零售站外广告负责人在分享中指出，通过打造“数据+AI😆+场景”一体化智能营销引擎，在京腾魔方、AIGC、智能托管、🥳场域联动的驱动之下，京腾为商家营销持续提效。 升级后的😍京腾魔方人群识别覆盖率大幅提升，帮助商家更好理解潜在消费人群😆。在高效生产创意层面，以AIGC智能方式做到分钟级量产，打造🌟更懂用户的爆款素材，助力解决起量难题。在投放环节，以智能托管🤔与智能客服打造高效的投放引擎，重构投放效率。在链路环节，与微😜信场域联动，京购小程序凭体验与玩法优势，助力交易额飞速攀升。🥳 向“全域智能增长伙伴”全面进化，破解增长焦虑 🔥腾讯广告战略客户运营组负责人李明达观察到：近年来商家的诉求正😆在迭代升级——考核周期缩短、考核指标多元、归因范围变窄、售卖👏场景拓宽……针对新的营销诉求，腾讯广告携手京东针对性地提出了😎京腾全链路跨越式升级下的“三位一体”新运营地图，结合腾讯版位🥳场景优势与电商商品特性、用户决策习惯实现最佳匹配，向“全域智🥳能增长伙伴”全面进化。 “种收搜一体”京腾优选新链路，😍让种草实现有效回收 腾讯广告行业销售运营总监臧辉在会上❤️指出，以京腾魔方底层能力为基，京腾生态全面助力人群匹配与内容⭐提效，真正实现了触达场、沟通场、经营场的全链路营销闭环。同时😘，针对商家关注的视频号链路，推出“京腾优选”全新种草解决方案😴：匹配腾讯生态的内容创作力与京东平台的商业转化力，让“种草实🌟现有效回收”。 视频号互选生态日益繁荣：以优质内容的正⭐循环，助力商业化高速增长 会上，来自青穗传媒的CEO周🎉俊、视频号“杰明科技官、杰明说科技”创始人杰明以第一视角表达💯了对视频号种草的心得体会，以及在京腾生态的助力之下，更加贴近💯交易、商业价值得以更充分释放。 京腾4.0全面焕新 😂 大会最后，在与会嘉宾的共同见证下，京腾4.0全面焕新：以🙌AI智能引擎驱动，重构品牌增长新可能。 新京腾魔方通过🎉数据能力全面升级，实现更立体的用户洞察和更精准的广告定向；新🤩智能投放系统通过智能出价、智能选位、智能创编等功能大幅降低商🥳家投放流程，有效提升产能；新种草链路——京腾优选实现最贴近生🔥意的全链路闭环“种收搜一体”方案，确保种草有效回收；新内容营😅销通过驱动品效立体洞察并长期经营用户，以用户价值驱动生意增长🤩，赋能电商节点实现品效转化。 面对即将到来的京东11.🤩11，京东与腾讯广告在会上联合发布11.11大促爆单解决方案💯，通过双方数据能力，共建“高带货指数达人库”实现高效种草，通🤗过站外合约广泛触达-站内搜索再触达-站内活动承接转化的高效引😡流链路助力品牌商家大促实现高效增长。 站在十年的新起点👍，腾讯广告携手京东向商家“全域智能增长伙伴”进化，共拓数字营🙄销新蓝海，以技术驱动增长，以开放共赢未来。返回搜狐，查看更多🌟

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多