2025年2月28日-3月1日，由中国会展经济研究会指导，首😀都会展（集团）有限公司和31会议联合主办的第八届2025中国😢会展业数字化与创新大会（CEIDIC 2025）将于北京北辰❤️五洲皇冠国际酒店盛大开幕。CEIDIC大会已成为会展业数字化🌟的风向标，本次大会以“数字赋能 创新领航”为主题，在数字化加💯速和AI大模型蓬勃发展的背景下，本次大会的召开将为会展行业的🤯数字化和创新指明方向，不仅为会展行业从业者提供了一个交流与学👏习的平台，更将推动会展行业在数字化浪潮中加速创新，实现高质量😎发展。 本次大会的议程设置亮点满满。为期两天的会议，设🥳有1场主论坛、3场分论坛，涵盖了会展业的前沿趋势分享、最新的😎数字化技术应用培训、数字会展新模式探索、品牌会展案例分享、A🤔I创新和数字营销等精彩议题。此外，大会还首次设立会展业“45😉 under 45”青年精英俱乐部，邀请名师激励行业青年领袖👏成长，培养和提升青年的领导力。大会还将评选优秀会展企业、智慧🤔场馆、优秀项目。 众多行业大咖也将带来极具价值的主题演😴讲。全球展览业协会（UFI）名誉主席陈先进先生将剖析全球视野🚀下会展业的趋势、挑战与机遇；31会议CEO万涛先生将探讨在群😆体性孤独时代，会展业如何重塑连接与价值；东浩兰生会展集团副总🎉裁裘皓明女士将分享世界人工智能大会的创新实践与AI应用展望。😂此外，上海它布斯展览有限公司总经理徐洁女士将解密“它博会”创😀新密码；世界顶尖科学家协会论坛运营部副总监张也涛先生将介绍世💯界顶尖科学家论坛的创新实践；杭州六小龙之一群核科技（酷家乐、🌟酷空间）集团副总裁张吉先生将分享空间大模型技术在会展业的创新😍应用。这些品牌会展的成功案例和创新实践应用，将为行业发展提供😊宝贵经验和数字化+AI转型的新动能。 作为数字会展领军🙌企业，31会议在本次大会上正式发布“31内容联盟”、《中国会🌟展主办方会展数字化调研2025》（DRCEO 2025）、国😡内首部《会展数字化》教材。值得一提的是，31会议与湖南师范大🙄学旅游学院会展经济与管理系联合编写的《会展数字化》教材是国内😉首本聚焦会展数字化的教材，贴合国家数字经济发展规划和教育部人😢才培养目标，为会展业数字化转型提供专业指引。此外，备受关注的🤗《中国会展主办机构数字化调研报告（DRCEO2025）》也将😁在大会发布，助力行业从业者精准把握行业动态。 同时，3👏1会议还将带来数字化产品的最新动态，展示其在技术创新方面的持😎续探索，特别是新一代会展AI智能体。未来，31通过技术赋能，😢让每一个会展项目都能够低成本拥有一流性价比的AI智能体。 😢 CEIDIC 2025大会预计将吸引800余位，其中超过😜50%来自各类会展活动的主办方。这不仅是一场会展行业的盛会，🤔更是推动中国会展业数字化转型的重要契机。大会将围绕数字化与创🤗新实践分享，探索AI高速发展，如豆包和DeepSeek，在此💯背景下会展业的未来。 从德清到北京，从技术展示到生态构⭐建，CEIDIC始终站在时代潮头。当数字化的浪潮席卷会展产业⭐，这里既是预见未来的瞭望塔，更是创造历史的孵化器！2025早😅春，让我们共赴这场促进和加速行业智慧发展的聚会。 参会🎉报名： 访问大会官网，了解大会详情、在线报名。 ⭐关于31会议： 31会议，一站式数字会展平台，中国数字🔥会展的重要推动者。31会议于2011年正式运营，总部位于上海😡，覆盖20个城市。31会议一直秉承“会，轻松、会，成功”的使🎉命，致力于解决会展产业链的效率、体验、营销与协同问题，成为会🚀展主办方、服务方和参会人群的基础连接者。公司运用互联网、物联🌟网、人工智能、大数据和云计算等技术，针对办会、办展、找目的地🤔、找场地、找会讯等场景，陆续推出数字办会、数字办展、数字场馆😅、数字目的地等产品31会议凭借其成熟的产品能力以及专与服务!🌟业服务，已服务30多万家机构客户，成就130多万场会议、展览🚀和活动，成为推动中国会展产业升级和创新的重要力量。 关❤️于CEIDIC大会： 中国会展业数字化创新大会（CEI🔥DIC）是国内会展行业专注于“数字化”和“创新”的深具影响力😡的高质量的交流平台。自2018年第一届以来，汇聚了国内外会展😉业的精英领袖和前沿技术，成为中国推动会展行业数字转型升级的重🔥要平台。CEIDIC是中国会展业数字化转型的风向标，CEID😘IC不仅是会展数字化技术、会展AI技术等解决方案的展示平台，⭐更是一个思想碰撞、智慧交融的交流平台。CEIDIC通过高端资🌟源的交流与合作，推动了会展、文化、商业、旅游等多领域的深度融😜合，通过CEIDIC平台，我们不仅能预见未来，更能携手共创未❤️来！ CEIDIC 2025（第八届）将于2月28日-3月1🙄日在北京北辰五洲皇冠国际酒店隆重举行！CEIDIC2025以💯“数字赋能 创新领航”为主题，期待与您共同探讨会展业的数字化🔥未来。预计参会人员800人。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人😉力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😀“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一😎个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😘”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研😴究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 ⭐主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🤗，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😍有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😍低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤔撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然👍是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😂能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😆织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子⭐），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道😊路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企⭐业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念💯。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过😜了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您🌟这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我😎们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🙌的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😘能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，😜尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们❤️现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模🔥式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或💯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🤔人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😜格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持👏高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以🚀上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😜人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上🔥的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，💯看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😂 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑💯，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😀自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🚀例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是😊倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会🌟认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投👏入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。🚀这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是🤗哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。👍他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打😊脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了🥳。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😎守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是🤔只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资😡源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就😴会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老🚀板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与🎉防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😜投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人😴效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置😡，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资👏源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因🙄为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜😉市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来😊，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段🙌（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🥳理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二🎉是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，😀其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之🤯间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没🤗有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🚀 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是🤯妙！返回搜狐，查看更多