创新药行业的泡沫已经泛起。 侃见财经 创新药行业👍的泡沫已经泛起。 低估值的品种，已经全部被消灭。 😍 自今年BD交易进入爆发式增长以来，港股18A公司在资本市场😂都获得不小的收获，其中部分次新股更是迎来了估值的大爆发，例如😢药捷安康。 根据相关统计显示，自药捷安康上市以来其最高😢涨幅超过了1900%，最高市值一度逼近1000亿港元。 🚀 值得注意的是，9月12日，其单日最高涨幅超过了131%，当😉日成交超过了26亿元，创下了其上市以来的最高纪录。截至最新收🥳盘，药捷安康的市值仍高达764亿港元，其上市以来涨幅超过了1⭐460%。 那么，药捷安康究竟成色几何？能够撑起目前的😴高估值？ 首先，从消息面来看，9月10日，药捷安康发布🎉公告称，公司核心产品替恩戈替尼（Tinengotinib, 😎TT-00420）联合氟维司群治疗经治失败的激素受体阳性（H🤩R+）且人表皮生长因子受体2阴性或低表达（HER2-）的复发🤯或转移性乳腺癌的Ⅱ期临床试验，已获得中国国家药品监督管理局的😴临床默示许可。 药捷安康称，替恩戈替尼靶向FGFR/V😎EGFR、JAK、Aurora，目前没有其他MTK抑制剂具有😡相同的靶向组合。因此，在一些疾病治疗上，替恩戈替尼已经展现出😘独特价值。 另外，该款产品正在逐步打通全球化路径，已获😂国家药品监督管理局（NMPA）授予治疗胆管癌的突破性治疗品种👏认定及美国食品药品监督管理局（FDA）授予治疗胆管癌及转移性🎉去势抵抗性前列腺癌的快速通道认定，亦获FDA授予用于治疗胆管😂癌的孤儿药认定，以及欧洲药品管理局（EMA）授予用于治疗胆道😍癌的孤儿药认定。 受该消息影响，药捷安康一周涨幅超过了😅205%。 当然，对于创新药企业而言，目前对企业估值影😀响较大的主要有两个方面： 产品商业化潜力； BD😉交易的数额。 从药捷安康的在研管线来看，目前，该公司尚😘未有产品进入商业化阶段。 其过往营收主要来自韩国公司L🚀G Chem就对外授权TT-01025支付的里程碑付款，根据😅财报显示，2023年至2024年，公司营收分别为12.4万元🙌、2024年未产生收入，净亏损分别为3.43亿元、2.75亿👍元。 进入2025年之后，其公司业绩也未有根本性的改善😂，其中上半年未产生营收，亏损则为1.23亿元。 也就是😎说，药捷安康目前依旧处于烧钱阶段。 需要注意的是，药捷😀安康的IPO也不是一帆风顺，早在2021年8月，药捷安康就开😡始冲击港股IPO。其后，2022年6月，药捷安康再次向港交所😂递表；同年10月，药捷安康还拟在科创板上市，不过最后都以失败🌟告终。2024年6月，药捷安康再次冲击港交所IPO，直至本次❤️才上市成功。 根据相关媒体统计显示，2016年至202😆3年，药捷安康先后完成9轮融资，累计获得二十多家机构约17.🎉23亿元融资，最后一轮融资后，公司估值达到了45.9亿元。 🤗 当然，从目前的估值来看，对比百济神州和黄医药等成熟的创😀新药企业，药捷安康尽管管线比较有价值，但是商业化还未被验证，😎因此高达760亿港元的估值，显然泡沫已经非常明显。 侃👍见财经认为，创新药从研发到商业化，其风险不可谓不大，而市场对😆于创新药的估值也给予了很大想象空间，但高估值的前提是具有合理😅性。从药捷安康的目前的基本面来看，我们认为，其估值已经存在严😉重的泡沫化，其也难以撑起760亿港元估值。 对于投资者💯而言，在参与市场博弈的时候，也应该注意风险，否则健康之路就是😊前车之鉴。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人😉力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😀“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一😎个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😘”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研😴究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 ⭐主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🤗，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😍有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😍低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤔撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然👍是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😂能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😆织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子⭐），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道😊路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企⭐业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念💯。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过😜了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您🌟这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我😎们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🙌的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😘能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，😜尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们❤️现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模🔥式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或💯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🤔人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😜格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持👏高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以🚀上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😜人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上🔥的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，💯看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😂 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑💯，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😀自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🚀例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是😊倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会🌟认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投👏入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。🚀这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是🤗哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。👍他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打😊脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了🥳。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😎守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是🤔只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资😡源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就😴会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老🚀板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与🎉防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😜投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人😴效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置😡，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资👏源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因🙄为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜😉市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来😊，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段🙌（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🥳理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二🎉是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，😀其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之🤯间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没🤗有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🚀 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是🤯妙！返回搜狐，查看更多