【大河财立方消息】9月29日消息，中国银行间市场交易商协会发😁布《关于非金融企业债务融资工具一般主承销商2025年度主承销😆业务执业情况市场评价实施方案的通知》，对主承销商日常评价标准😀进行了优化完善。 本次完善日常评价机制的总体思路是：一😡是落实国家政策指示精神，重点强化主承销商对科技金融、普惠金融😊等领域的资源投入，赋能科技创新与民营经济；二是明确主承销商核🎉心功能与执业框架，深化主承销商全业务链服务能力，促进市场转型💯发展。具体包括以下四个方面： 一是落实党中央、国务院关🤯于促进科技企业、民营企业高质量发展的重大决策部署，加强对科技😢创新债券、民营企业债券的支持力度，引导金融资源对重点领域的服🌟务与支持。 二是进一步完善主承销商的能力建设框架，构建😎“发行定价-市场化销售-存续期管理-承销做市联动-风险分担-😘研究创新”六位一体的执业能力框架，促进提升综合服务质效。 🚀 三是持续优化特色主承销商评价机制，对普惠、科创、绿色债券😀、结构化产品、熊猫债、衍生品业务方面表现突出的机构予以专项展⭐示，引导主承销商差异化发展。 四是加强对合规展业的引导😎，提高自律处分等管理措施的警示力度，维护良性市场生态。 🤔 下一步，交易商协会将继续贯彻落实党中央、国务院关于债券市场😊发展的决策部署，在人民银行领导下，扎实做好金融“五篇大文章”🙄相关工作，秉承市场化理念，持续优化承销机构市场化评价机制，推🎉动银行间债券市场高质量发展。 关于非金融企业债务融资工💯具一般主承销商2025年度主承销业务执业情况市场评价实施方案🔥的通知 各主承销商： 为高质量建设非金融企业债务😆融资工具主承销商队伍，构建动态管理的激励约束机制，根据《银行😆间债券市场非金融企业债务融资工具管理办法》（中国人民银行令〔🤩2008〕第1号发布）、《中国银行间市场交易商协会非金融企业😊债务融资工具承销业务相关会员市场评价规则》（协会公告〔202😜4〕16号发布，以下简称《市场评价规则》）等规定，现就非金融❤️企业债务融资工具一般主承销商2025年度主承销业务执业情况市🤔场评价（以下称“日常评价”）实施方案有关事宜通知如下。 🤯 一、评价机制 （一）评价期。2025年1月1日-12🤔月31日。 （二）评价对象。日常评价对象为评价期内的中😡国银行间市场交易商协会（以下简称“交易商协会”）一般主承销类🥳会员。主承销类会员开展主承销业务未满一年的须参加日常评价，但🚀不评定分档结果。 （三）评价标准。《非金融企业债务融资🙌工具一般主承销商日常评价标准（2025年版）》（附件1）。 😡 （四）分类评价。根据主承销商机构类型和业务范围，按照全😍国展业银行（含外资银行）、地方展业银行、证券公司分类评价。 💯 （五）评价流程。交易商协会将于2026年初启动2025🤯年度日常评价工作，主承销商根据相关要求报送日常评价材料，专业👍委员会审议形成评价结果，交易商协会将评价结果提交理事会审定并🤯向中国人民银行报告后，向市场发布。 展开全文 二😅、日常评价结果运用 （一）结果分档 根据《市场评😘价规则》第二十五条规定，2025年度主承销商日常评价结果分为😍合格档和不合格档，具体如下： 合格档分为A、B、C、D😀四档，其中：全国展业银行（含外资银行）前30%为A档，后10😜%为C档，其余为B档；地方展业银行前20%为A档，后20%为😂C档，其余为B档；证券公司前30%为A档，后20%为C档，其🤯余为B档。 地方展业银行、证券公司类主承销商业务能力较⭐弱、展业不积极的，划为D档。具体考察以下三方面：一是业务能力👏较弱，剔除余额包销后的主承销金额和主承销发行人家数同时低于上😂一年度全市场后10%分位数 [注1]；二是业务合规性较差，受😴到警告及以上的自律处分；三是存在其他交易商协会认为应当划为D🤗档的情形。 不合格档的情形包括：一是未按要求报送日常评😊价材料；二是债务融资工具承销业务违法违规受到交易商协会重大自😴律处分；三是其他业务涉及《市场评价规则》第二十二条相关情形被🤗交易商协会暂停主承销业务资格；四是产生严重不良社会影响等其他😢交易商协会认为应当纳入的。 （二）退出机制 根据⭐《市场评价规则》第二十六条、第二十七条，在每一评价期内，主承💯销类会员未主承销债务融资工具的，期满后调整为承销类会员。连续😘两年日常评价结果为D档或不合格档的主承销类会员，调整为专项主⭐承销类会员或承销类会员。 三、特色主承销商专项展示 🙌 为进一步引导主承销商差异化发展，鼓励在重点领域发挥专长，😜交易商协会将对六类特色主承销商专项展示，包括：普惠业务特色主😊承、科创业务特色主承、绿债业务特色主承、结构化业务特色主承、😎熊猫债业务特色主承、衍生品业务特色主承，具体评价标准详见附件👏2。 特此通知。 附件： 1．非金融企业债🤔务融资工具一般主承销商日常评价标准（2025年版） 2💯．特色主承销商评价标准（2025年版） 中国银行间市场😅交易商协会 2025年9月29日 责编:王时丹 😊| 审核:李震 | 监审:古筝返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多