英语专业，要没了。 你敢相信吗？曾经辉煌一时的英语专业🎉，如今却深陷困境，堪称今年最惨的大学专业。 单位招聘需🙄求锐减，人工智能强势入局，不少高校甚至直接撤销了该专业。 😆 一、高校纷纷 “抛弃” 英语专业 2023 年，中⭐国科学技术大学宣布取消英语专业，瞬间在教育界投下了一颗重磅炸😆弹，毕竟它可是首个吃螃蟹的 985 高校。 这一消息引🤯发广泛关注，就像是推倒了多米诺骨牌的第一块。 事实上，🙄英语专业的萎缩可不是一朝一夕的事儿，早就有迹可循。 湖🤔南省对全省设置超过 30 所高校的英语本科专业实施学科专业布🚀点限制政策，不再新设，还逐年调减招生规模；福建省明确规定，近🌟三年就业落实率（不包括灵活就业）偏低，以及专业布点数超过全省🙄本科高校 50% 的本科专业不再增设，英语专业不幸 “上榜”😂；河南省也将英语专业纳入 2024 年控制限制新增本科专业目🎉录。 多个省份不约而同对高校英语专业进行调整，这背后释🎉放出一个强烈信号：跟不上时代步伐的专业，正面临着残酷的洗牌，🤔即便曾经风光无限的英语专业，也难以逃脱这一命运。 在教🥳育部等五部门联合印发的《普通高等教育学科专业设置调整优化改革🚀方案》中，明确提出到 2025 年要优化调整高校 20% 左😜右学科专业布点，淘汰那些不适应经济社会发展的学科专业。 😉 英语专业在就业市场表现不佳，又难以与新技术、新产业接轨，被😀众多高校 “抛弃” 也就不难理解了。 二、就业难，薪资😅低 遥想当年，英语专业那可是风光无限。 根据教育🔥部就业指导中心公布的数据，十年前，英语专业全国普通高校毕业生😜规模就超过 10 万人，稳稳占据本科毕业生规模最大专业之首。😊 时至今日，中国仍有高达 994 所本科院校开设英语专💯业，占本科院校总数近八成。 如此庞大的毕业生队伍，就业😆压力可想而知。 英语专业毕业生就业有个显著特点，就是工😅具性强，哪里需要就往哪里去，但也正因如此，就业方向十分分散，😍难以形成规模效应。 从就业数据来看，“英专生” 主要就😴业方向包括教育（占比 39.8%）、制造业（占比 7.8%）😉、金融业（占比 6.2%）。 2023 年就业蓝皮书数😅据显示，2023 届英语专业应届本科生的工作与专业相关度为 😁70%，低于本科平均水平的 72%。 就连英语王牌院校😘北京外国语大学，发布的《2020 北京外国语大学毕业生就业质💯量年度报告》也显示，教育行业以 34.66% 的比例高居毕业🌟生就业榜首。 对教育行业的过度依赖，成了英语专业毕业生😁就业的一大 “痛点”。 更让人扎心的是，缺乏对口工作的⭐英语专业毕业生，薪资水平也偏低。 2023 届英语专业😁本科毕业生平均月薪仅为 5467 元，比本科平均月收入 60🔥50 元低了近 600 元。 辛辛苦苦读了几年大学，毕😉业后却面临就业难、薪资低的困境，这让不少英语专业的学生和家长💯心里不是滋味。 三、时代冲击：“双减” 与 AI 的双😊重打击 英语专业如今的困境，很大程度上是受到了时代的挤❤️压。 2021 年 “双减” 政策的实施，如同一场暴风😁雨，重创了英语教辅行业。 教育部数据显示，截至 202🙌2 年 9 月，线下学科类校外培训机构压减比例高达 95.6😊%，线上机构压减比例达到 87.1%。 英语培训机构数😁量众多，自然受到的冲击最为严重。 一夜之间，大量英语培🙄训岗位消失，许多英语专业毕业生原本打算在教培行业大展拳脚，却🙄无奈遭遇失业危机。 与此同时，人工智能技术的迅猛发展，👍也给英语专业带来了强烈冲击。 在 AI 飞速进步的当下🥳，机器翻译已能覆盖 80% 的日常场景。 仅仅在 20👏24 年，就有 12% 的初级翻译岗位消失不见。 以前😆，翻译工作是英语专业毕业生的 “拿手好戏”，如今却受到人工智🤩能的严重挑战。 新技术的浪潮正迅速吞噬着传统语言行业的🤔工作岗位，让英语专业毕业生的就业之路愈发艰难。 四、专❤️业自身的 “顽疾” 除了外部环境的冲击，英语专业自身也🔥存在不少问题。 国内英语教育长期以来过于注重应试，“哑😜巴英语” 现象十分普遍。 学生们在学校里花费大量时间背🙌单词、练语法，应对各种考试，但实际运用英语进行听说交流的能力🤗却很差。 然而，在实际工作中，对英语听说能力的要求可一👏点都不低，这就导致了毕业生所学与实际工作需求严重脱节。 👏 随着产业升级转型，时代对复合型人才的需求日益旺盛。 🔥英语专业毕业生即便英语精通，在面对既懂英语又懂专业的毕业生竞👏争时，往往也处于劣势。 张雪峰就曾指出，当今英语专业的🤔核心价值不应仅仅局限于背单词、练语法，而应注重培养跨文化思维🤔、国际视野和复合技能。 比如，普通英语专业毕业生岗位月🥳薪大多在 5000 - 8000 元之间，而 “英语 + 数😆据分析” 这样的复合型人才年薪却能达到 25 万以上，差距一😁目了然。 但每年 10 万的英语专业毕业生，要想获得这😍样的高薪就业机会，谈何容易？在当前大环境下，大多数人的就业状😘况并不乐观。 英语专业如今的惨状，是多种因素共同作用的😅结果。时代在发展，社会需求在变化，高校和学生都需要及时调整。🤔 对于高校来说，应根据市场需求优化专业设置，加强复合型😜人才培养；对于学生而言，要认清形势，努力提升自己的综合能力，😊尤其是跨学科的知识和技能。 只有这样，才能在激烈的就业🤗竞争中脱颖而出，不至于被时代的浪潮所淘汰。你对英语专业的未来😘有什么看法呢？欢迎在评论区留言讨论。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人😉力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😀“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一😎个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😘”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研😴究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 ⭐主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🤗，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😍有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😍低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤔撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然👍是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😂能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😆织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子⭐），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道😊路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企⭐业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念💯。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过😜了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您🌟这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我😎们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🙌的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😘能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，😜尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们❤️现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模🔥式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或💯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🤔人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😜格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持👏高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以🚀上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😜人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上🔥的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，💯看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😂 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑💯，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😀自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🚀例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是😊倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会🌟认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投👏入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。🚀这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是🤗哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。👍他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打😊脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了🥳。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😎守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是🤔只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资😡源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就😴会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老🚀板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与🎉防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😜投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人😴效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置😡，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资👏源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因🙄为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜😉市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来😊，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段🙌（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🥳理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二🎉是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，😀其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之🤯间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没🤗有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🚀 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是🤯妙！返回搜狐，查看更多