日前，一封ICT产业盛会的邀请函如约而至，随后出街的多张海报，更是从不同维度，对每一位ICT产业成员发出了邀请。 “华为伙伴暨开发者大会2022”将于6月15日-16日在线上举行。延续此前战略思路，“因聚而生为你所能”被确定为会议主题，这表明华为将携手伙伴和开发者持续实现能力升级。邀请函中连续出现的四个“在这里”，则是打出“旗语”，剧透了商业市场、一切皆服务、算力与联接、数字化经验等关键支持。 业务向纵深发展 顾名思义。“华为伙伴暨开发者大会2022”继承了“华为中国生态大会”和“HDC.Cloud”两方面的基因。既包含业务应用和市场拓展，也包含产品创新和技术孵化，并将两者合一，汇聚在一个焦点。 其实，“开发者”在生态中一直扮演着双重角色。对应于华为的技术体系，不管是鲲鹏、昇腾，还是鸿蒙系统，或是华为云，开发者既是生态早期的“开荒者”，也是生态繁荣期的“小蜜蜂”。 现在，华为将“伙伴与开发者”聚合在一起，组成数字化的超能CP。在笔者看来，这是华为步入了全新的战略阶段，也意味着在此前的3年中，经过无数次的测试认证、应用迁移、创新孵化，开发者已经跑通诸多应用场景，初步构建了以鲲鹏、昇腾为代表的“新计算”生态，以鸿蒙为内核的万物互联生态。而且更多系统集成商、ISV(独立软件开发商)、咨询服务商伙伴，正在融入全新的生态体系。 “伙伴”与“开发者”紧密衔接 更重要的是，“伙伴”与“开发者”的紧密衔接，缩短了产品技术落地应用的周期，打通了产品、技术与应用、交付的闭环，形成了“技术创新+业务赋能+伙伴政策”三位一体的商业模型。 举例说明，HDC.Cloud2021期间，华为既发布华为云盘古大模型、华为云DevCloud软件开发服务等6大创新产品，也发布了沃土计划等开发者生态政策。如延续此思路，再同步辅以应用落地、市场拓展的伙伴政策，必然事半功倍。 笔者认为，华为将“伙伴与开发者”聚合在一起，也标志着技术将走出实验室，应用将走出生态孵化中心，鲲鹏、昇腾、鸿蒙已经走出“小圈子”，走向“大生态”。此前的灯塔标杆项目，正在进入规模化复制阶段。 四个“在这里” 既然窗户纸已经被捅，接下来的事情就顺理成章。“华为伙伴暨开发者大会2022”邀请函中，出现了四个“在这里”，每个“在这里”中又有两个关键词，这样的“四梁八柱”结构，就构成了华为在本次大会上的核心发力点。 “在这里”有新空间 第一个“在这里”，可重点关注“最为关切的问题”和“更广阔的价值新空间”两处表述。熟悉华为的朋友都知道，每一年华为都会进行“合作伙伴满意度”调查，近两年还进一步聚焦了地市区县市场的调研，旨在通过发现问题、解决问题，与合作伙伴开展更好的合作。 此次邀请函中明确注明“最为关切的问题”，明确表达了华为的态度——更新伙伴政策，给出可落地执行的解决方案。这也是在提振合作伙伴信心，为“更广阔的价值新空间”铺平道路。 展开全文 其实，在2021年底发布的《写给2022年的一封信》中，华为中国政务业务已经透露“做深行业”、“做深市场”的方向。尤其是针对拓展商业市场。《一封信》中明确释放，实现商业市场的数字化升级;消除区域与区域间的数字化差异;合作伙伴是商业市场的“客户”等信号。 此后，2022年合作伙伴政策正式发布时，华为也表达了类似思路。华为将增加商业市场伙伴激励;推进总经销商下沉区域市场;全面落实项目报备权益，推行全流程伙伴交易自主;新建地市授权服务中心等，随着这些政策的落地执行，华为也收获了更多伙伴的信任。 “在这里”有新能力 第二个“在这里”，可重点关注“能力升级”和“提升商业、技术维度竞争力”。其实，华为早已形成基本判断，市场永远隐秘于更细分的应用场景中，而市场“天花板”，取决于能力的“天花板”。所谓云深不知处，所谓数字化转型深水区，都有待于新一轮“能力升级”予以破解。 基于此业务方向，2021年，华为中国政企业务提出“有能有为”，希望合作伙伴从响应“技术需求”，转变为契合“业务战略”;从“深入生产系统”，延伸至“核心业务转型”。 2022年，华为延续了这一思路。开年发布的合作伙伴政策中，明确提出“能力+业绩”双驱动。其中，华为将新增了合作伙伴专业化认证，鼓励能力前移，实现能力和业绩的齐头并进。同时，华为还将新增了“能力后评估激励计划”，形成“能力→贡献→回报”的商业价值循环。 “在这里”有新底座 第三个“在这里”，请重点关注“一切皆服务”和“算力与联接”两个关键词。2021年，华为云战略锚定“一切皆服务”，并将此细分为基础设施即服务、技术即服务、经验即服务。这构成了华为云“IaaS+tPaaS+aPaaS”的完整技术能力架构，也成为华为云，区别于其他云服务的标签。 延续此思路，2022年，华为云发布全新的生态伙伴体系，以及两大合作发展框架(GoCloud和GrowCloud)和八种生态伙伴角色。同时，华为云将加强与华为云Stack、咨询服务、终端云、军团、开发者的业务协同，将顶层设计、路径规划、能力沉淀、人才培养等软实力，融入云平台，成为最接地气服务商。 与此同步，“算力与联接”也是华为一直以来的主要发力点。相比隐于后台的华为云数字底座，商业市场和区域市场用户，更容易感受到鲲鹏、昇腾等“算力”，5G、F5G等“联接”的价值。这将支撑起了全光校园网、远程医疗、协同办公等一系列应用场景，也将成为用户数字化转型的一部分。 “在这里”有新能者 第四个“在这里”，请重点关注“以专业成就专业”和“以能力让能者更能”。这两个关键词中，前者代表华为的专业技术能力，以及诸多行业最佳实践，后者表示华为将更好地助力合作伙伴和开发者，实现能力的进一步升级。 据了解，2021年，华为研发投入达到1427亿元，研发占比达到22.4%。过去十年，华为累计投入研发费用，更是超过8450亿元。换做是合作伙伴和开发者，也肯定更愿意与这样有“金刚钻”的企业合作，加速创新步伐。 更重要的是，华为还在做出改变，以行业军团成立和拓展商业市场为标志，华为软件工程师、算法工程师正在向应用场景一线前移，华为售前、售后服务工程师，正在向区域市场的业务一线前移。 而且华为愿意“以专业成就专业”，愿意将在战线前移中积累的数字化能力，助力每一位ICT成员，共同提升在应用场景、数字化转型、数字化服务等多方面的能力。当然，这也紧扣了本届大会的主题：“因聚而生为你所能”——华为期待携手更多伙伴和开发者朋友，共赢数字新时代! 因聚而生为你所能 2022年6月15-16日 我们诚邀您线上相聚 共赴华为伙伴暨开发者大会2022!返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多