近日，“APEC气候变化背景下渔业海洋灾害防灾减灾研讨会”在河海大学举行。来自韩国、秘鲁、马来西亚、印度尼西亚、自然资源部、国家海洋环境预报中心等的专家，聚焦生态文明前沿议题展开交流探讨。以水为脉，科技为笔。从洪水预报到生态治理，河海大学的师生们正为中国生态文明建设新画卷增色生辉。 守护河湖生命健康，“科技医生”来帮忙 保证河湖“健康值在线”，是水生态文明建设的关键。以中国工程院王超院士为领军者的河海大学水生态治理团队，已形成一个强大的科研矩阵：华祖林团队攻克新污染物迁移机制难题，在Water Research等顶刊发表论文370余篇；操家顺团队聚焦"双碳"目标，开发出污水管网提质控碳技术；朱伟团队创新淤泥处理技术，实现河湖库淤泥减量化、无害化、资源化；李一平团队研发的智能预警系统守护着多个重点湖库的安全。2023年，河海大学生态文明建设与流域保护研究院获批为江苏省重点培育智库。"我们建立了长江流域水生态监测网络，布设了200多个监测点位，每月采集水样进行分析。"博士生刘畅介绍道。去年，团队还在鄱阳湖开展湿地生态修复试验，通过植被恢复和水文调控，成功改善了候鸟栖息地环境，候鸟种群数量增加了15%。 “水环境治理不能只待在实验室，必须走到水边，才能真正了解问题。”河海大学王沛芳教授告诉记者，她带领团队跑遍了全国60多个城市河湖。有过在太湖冒着风浪采集底泥样品，也曾连续20多天踏勘采样，而她参与制定的《城市水系规划导则》也成为了国家行业标准。同时，河海大学还研发了"幸福河湖健康评价系统"，从水安全、水环境、水生态、水文化等多个维度构建评价指标体系，已应用于全国200多条河流的健康评估，为科学治理河湖生态提供了依据。 旱涝调控，“河海系统”很靠谱 去年华北地区抗旱期间，一款由河海大学团队研发的基于人工智能的水资源调度系统，面对灾情“精准出击”。该系统通过优化调度，为受旱区域多调配30%的水资源，缓解了200万亩农田的旱情。此外，学校研发的水稻控制灌排技术已在江苏、山东、宁夏等多地推广1.8亿亩，累计节水增收137亿元。针对沿海地区地下咸水顶托、盐碱反复难题，研究团队构建以暗管排水为核心的改良技术，融合智慧农业理念，推动我国盐碱地改良迈入"智能精准、生态可持续"新阶段。 在全球水治理问题中，河海大学帮助建设的节水灌溉项目，使巴基斯坦当地水稻产量提高20%，用水量却减少30%。学校为埃及提供的尼罗河流域管理方案，为这个干旱国家节省了大量宝贵的水资源。 新时代的水文化，有“河海想法” 水生态文明建设既需要科技支撑，也需要文化引领。河海大学深入挖掘良渚水利系统、洪泽古灌区等古代水利遗产，还原中华民族治水智慧。学校原创舞蹈《禹・志》《南水北调》连获全国艺术展演一等奖，用艺术语言讲述治水故事。今年3月，河海大学启动了"百名博士讲水利"系列活动，组织博士生前往中小学、社区开展水科普讲座。活动已覆盖50多所中小学，直接参与学生超过1万人。"我们要把节水爱水的种子播撒在孩子们心中。"博士生王静表示，学校还开发了"水韵中国"VR体验系统，让参与者通过虚拟现实技术"亲身"体验都江堰、三峡等著名水利工程的建设历程。希望通过"水文化节""世界水日"等活动，让"亲水、爱水、护水"成为师生乃至社会的共同行动。 在"河湖长制"推行过程中，河海大学成为重要技术支撑单位。学校专家团队深入各地编制"一河一策"方案300余项，培训各级河长2万余人次，并参与起草《全面推行河长制湖长制总结评估技术大纲》，制定《全国河长制湖长制适用技术指南》，推动制度从“有名”向“有实”转变。 实习生 王淑静 扬子晚报/紫牛新闻记者 杨甜子 校对 胡妍璐返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多