深圳商报·读创客户端记者 詹钰叶 交银施罗德基金本周连💯发多则公告，宣布旗下知名基金经理刘鹏因工作安排，“清仓式”卸😴任全部在管产品。而不久前他旗下基金密集增聘了基金经理，市场因😢此猜测他未来或许将“出走”。公司近年经营、业绩双重承压，部分🙄产品未能顺利踏准“牛市”节奏。 交银施罗德基金本周接连😎发布了三则基金经理变更公告，宣布知名基金经理刘鹏因工作安排离❤️任旗下3只产品，至此他在交银施罗德基金已无在管产品。而最近一🤗周多来，交银均衡成长一年混合增聘徐嘉辰、交银先进制造混合增聘⭐郭若、交银启明混合增聘周珊珊为基金经理，并均与刘鹏共管。短期😡内产品密集增聘搭档后，又出现基金经理“清仓式”卸任，市场猜测👍这是在为刘鹏离开交银施罗德基金做过渡性准备。 公开信息⭐显示，刘鹏于2014年6月加入交银施罗德基金，从行业分析师做😘起，2018年5月开启基金经理生涯，是交银施罗德基金内部培养😂起来的投研人才。他基金经理累计任职时间为7年又116天，离任🤩前基金资产管理总规模为91.25亿元，在公司主动权益经理中排🙌名第二；其管理规模在2021年年末创下历史纪录，合计规模接近😢270亿元。 业绩方面，他管理交银先进制造混合A的任职👏时间接近7年半，任期回报为202.29%，同类基金同期收益率😘为80.14%；交银启明混合A的任职时间接近5年半，任期回报😜为75.24%，同类基金同期收益率为44.27%；交银均衡成👏长一年混合A的任职时间接近5年，任期回报接近22%，同类基金💯同期收益率为-4.21%。他曾多次获得明星基金奖，并获得金牛🙌奖一次。 近年来，交银施罗德基金投研团队有储备不足的迹😡象。例如本次接棒刘鹏的三位基金经理未形成明显的“规模效应”，🤯此前合计管理规模不足4亿元，被市场称为“小马拉大车”。同花顺❤️数据显示，近年公司管理规模居前的权益基金经理业绩增长乏力，多🎉名基金经理近三年回报率跑输同期沪深300指数。其中，韩威俊近😡三年回报率接近-20%，其中交银品质增长一年混合A与交银内需🔥增长一年混合任职期间年化回报率均在-7%左右；王崇、何帅近三😉年的回报率为负。 具体产品方面，主动权益类产品中，交银🙌消费新驱动股票、交银股息优化混合、交银品质升级混合A、交银内😜需增长一年混合、交银品质增长一年混合A等8只基金最近两三年的😘净值跌幅均超过10%，其中不乏韩威俊等知名权益基金经理在管产😁品。而同期沪深300指数的涨幅在15%左右，显然，交银施罗德🤗基金旗下部分权益产品未能顺利踏准“牛市”节奏。 业绩不❤️佳导致公司近年权益产品管理规模出现缩水。据同花顺数据，至20🌟23年年末、2024年年末以及2025年上半年，交银施罗德基⭐金旗下产品分别为127只、131只与139只，管理规模分别为😍4874亿元、5378亿元与5020亿元，今年上半年规模环比😆去年末下滑了近7%。值得注意的是，在今年一季度末，因管理规模🌟缩水，公司在公募行业内的排名跌出前20，排在第25位。202🤗3年至今年上半年，交银施罗德基金旗下股票型基金规模从近百亿减🙄少到93.29亿元再减少至83.72亿元，累计下滑16%；混🙌合型基金规模从近1200亿元减少到949.47亿元再下滑至8😆94.36亿元，累计下滑幅度超过25%。 经营方面，根😊据交银施罗德基金股东发布的财报，去年全年交银施罗德基金实现净😢利润8.79亿元，同比减少近27%，这已经是其净利润连续第三😆年出现下滑。今年上半年，公司实现净利润4.09亿元，较去年同⭐期的4.91亿元减少了近17%。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多