深圳商报首席记者 吴蕾 一场高原烟花秀，让刚刚入选ES⭐G指数标杆的安踏集团陷入股价动荡。 9月22日，港股安😉踏体育（02020.HK）开盘即大跌4.6%，报92.350⭐港元/股。虽然盘中跌幅有所收窄，收盘仍跌2.22%，报94.😍650港元。这场股价动荡源于旗下高端户外品牌始祖鸟在喜马拉雅💯山脉的一场烟花艺术活动。9月19日，始祖鸟与艺术家蔡国强在西🤩藏喜马拉雅山脉江孜热龙地区合作呈现了大型烟花表演《升龙》。 🤔 烟花秀引发环保质疑，资本市场迅速反应 安踏体育此😊次股价下跌，直接反映了资本市场对始祖鸟环保争议的担忧。市场分😊析师指出，投资者担心环保争议可能影响始祖鸟在核心消费群体中的👍品牌形象。 始祖鸟作为安踏旗下高端户外品牌，其目标消费😂群体主要是对环境问题尤为关注的户外运动爱好者。这场烟花秀引发😜的环保争议，直接触动了品牌核心消费者的神经。 虽然主办🥳方声称烟花表演使用生物可降解材料且手续合规，但仍引发了巨大的😆环保争议。争议焦点在于喜马拉雅山脉作为地球生态系统中最为脆弱🚀的区域之一，其生态平衡一旦被打破，可能引发难以估量的连锁反应😂。尽管主办方声称立即对山体和溪流清理残留物，并对山体植被进行🤗翻土与植被修复，但专家指出，这些措施可能无法真正消除环境影响😡。中国科学院植物学博士顾有容表示：“即便燃放区不在生态红线内🔥，只是高原上一处普通小山坡，也绝非无关紧要——整个青藏高原都😡是‘黄金脆弱区’。” 始祖鸟一直以来凭借高品质的户外运🥳动装备和对自然的尊重，塑造了“热爱自然、敬畏户外”的品牌形象🤩。在社交平台上，有始祖鸟用户表示：“我买始祖鸟是因为它一直宣💯称‘敬畏自然’，感觉被‘背刺’了！”这种价值观的割裂，使始祖😎鸟的核心用户群体感到失望。 安踏ESG光环与现实做法形🎉成鲜明对比 8月25日，安踏集团成为唯一入选恒生ESG💯50指数的鞋服公司，跻身香港上市公司环境、社会及管治（ESG💯）表现最佳的50家企业。安踏还首次披露了《安踏体育化学品安全😡技术规范》，明确高风险物质替代路径图，成为中国首家主动承诺淘😉汰全氟化物及多氟化物（PFAS）的体育用品公司。 记者🙌查阅得知，今年4月22日，在第56个“世界地球日”之际，安踏😊集团连续第10年对外发布《2024年度ESG（环境、社会及管😊治）报告》，系统披露其在绿色产品创新、绿色低碳转型、绿色供应👏链共建等可持续发展领域的实践和成绩，这也是中国体育用品公司中🙄首个获得独立鉴证报告的ESG报告。 这些环保承诺与成就🌟，与此次始祖鸟烟花秀引发的环保质疑形成了鲜明对比。业内人士指😎出：“对安踏来说，真正的挑战不在于ESG报告的撰写，而在于如😀何确保集团旗下所有品牌、所有活动都真正符合ESG原则。特别是😀在集团积极推进全球化战略的过程中，任何ESG失误都可能被放大😍并对品牌声誉造成严重影响。” 增长压力与品牌形象调整的👏两难抉择 始祖鸟之所以冒险进行这种大胆营销，背后或是维😂持增长速度和品牌热度的压力。2019年，安踏以46亿欧元收购🥳始祖鸟母公司亚玛芬体育后，对始祖鸟进行了彻底的品牌重塑。 👏 如今，始祖鸟80%的用户并不直接参与户外运动，始祖鸟从专🤗业户外装备逐渐转变为“中产身份符号”。然而，当一个户外品牌被😁越来越多人看作一种奢侈品时，它作为专业户外品牌的形象就可能变😎得模糊。 上个月，安踏集团刚刚交出了一份亮丽的中期成绩👏单。2025年上半年，安踏集团实现营收385.4亿元，同比增🙄长14.3%；净利润70.3亿元，同比增长14.5%。而根据🙌亚玛芬体育2025财年第二季度财报显示，在该财报期内，亚玛芬😎在大中华市场营收同比增长42%至4.10亿美元，美洲地区营收🤔同比增长6%至3.95亿美元。在大中华市场对于亚玛芬的营收增😆长贡献里，始祖鸟无疑是发挥主力作用的品牌。 财报同时显🤩示，始祖鸟增速放缓。2025年第二季度，包含始祖鸟和壁克峰在😊内的亚玛芬技术服装部门收入增长23%至5.09亿美元（约合人🤯民币36.53亿元）；包括萨洛蒙、阿托米克在内的户外运动部门🚀收入增长35%至4.14亿美元（约合人民币29.71亿元）；😆包括Wilson、ATEC在内的球类与球拍运动部门收入增长1⭐1%至3.14亿美元（约合人民币22.53亿元）。在此次财报😡中，亚玛芬多次称赞萨洛蒙鞋类产品的表现。可以说，从增长势头来🤔看，萨洛蒙所在部门要明显强于始祖鸟所在部门。 此次陷入😜风波的始祖鸟品牌所属亚玛芬体育，近期还经历了人事变动。202❤️5年7月，亚玛芬体育大中华区换帅，原中乔体育总经理马磊接任亚🤗玛芬大中华区总裁一职。据了解，马磊在体育用品行业深耕多年，曾😁在百丽、滔搏及阿迪达斯中国等企业担任高管，具有丰富的渠道管理😜经验。媒体曾评价：“作为一个职业经理人，马磊拥有焕发品牌新生😘的能力，更重要的是，在中乔的7年里，没有犯过有损品牌的错误。🚀”如今，这位刚刚上任两个多月的大中华区新总裁，不得不面对始祖😎鸟品牌带来的首次重大危机考验。 返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多