9月11日至14日，2025 ITValue Summit数😆字价值年会在三亚如期举行。本届大会以「AI场景落地真相」为主😁题，聚焦企业应用AI过程中的「十大核心问题」，系统性拆解AI🤩战略、可靠性、数据困境、场景选择、模型选型、行业落地、知识库🔥构建、安全合规、人机协作与人才瓶颈等现实难题，力图为企业找到😎可落地、可借鉴的解法。 9月13日下午，2025 IT💯Value Summit数字价值年会——零售行业分论坛举办，🤔主旨聚焦于零售业百货和购物中心板块的数字化。新燕莎商业CIO🚀孙学啟与无锡商业大厦集团党委副书记、CIO吴大为先后做了主题🙄发言分享。部分零售消费行业企业CIO、IT部门负责人、以及部👍分海南本地商贸企业代表参加了论坛。 零售业是永恒的行业🔥 在会上，新燕莎商业CIO孙学啟以《回看购物中心的20😍年》为主题，通过回顾我国城市第一代购物中心代表作品20年发展❤️的浮沉，从CIO和CFO的视角总结出零售行业的本质规律、并对😆购物中心专业化运营如何与时俱进，给出自己的建议。 北京👍金源新燕莎MALL是北京最早的购物中心业态，也是目前国内大型😂综合购物中心业态的代表。金源新燕莎MALL筹建于2003年，😎于2004年正式开业，至今已有愈20年的时间，服务了京城数以😡百万计的消费者。在开业之初，金源新燕莎MALL就做出“全客群🥳”定位，这在购物中心还是新生事物的年代，曾经不被人理解。参与❤️整个筹备开业过程的孙学啟指出，购物中心可以被视作零售业的终极😊业态，可以容纳各个年龄、阶层人群的不同消费需求。正是把握了业😍态的本质，金源新燕莎MALL才能穿越经济周期，成为国内购物中🙌心的代表作之一。直到2025年易主之时，该项目在财务方面取得🥳了可观的利润回报。 在科技互联网行业，创新常常被挂在嘴🎉上。但是在零售行业，特别是购物中心的运营，追求的则是“日日新😎”。根据宏观经济和市场的趋势去引领去制造让消费者心动的消费热😉点。孙学啟认为，零售行业可以说是世界上最卷的行业，没有之一。💯因此“日日新”也可以说是这个行业的特性推导出来的要求。在金源😎燕莎购物国过往的大多数年份中，每年置换或者移位的品牌面积达到🤗4万平方米，几乎相当于每年都为消费者重新呈现了一个中小型的百😘货店。为了“日日新”，购物中心的专业运营商，必须要卷自己，卷⭐同行，卷品牌商，甚至“卷”消费者。这里的“卷”和今天所说的内🤔卷的“卷”并不是同义语，更多指向的是自我要求的不断提高。 🤯 在金源新燕莎MALL发展早期，运营方曾经提出80%的商户😢不能盈利的时候，运营方也不追求盈利。孙学啟指出，购物中心本质😡上是构建一个生态，是消费者和品牌沟通的界面和桥梁。在一定的发😆展阶段，购物中心的租金提升空间，其实是有天花板的。专业的运营🙄商，必须不断精进，提高服务产品的价值，才能对冲运营成本，实现😁各方的多赢。 正因此，金源新燕莎MALL做了很多行业内😴开创性的动作。比如投入巨资，通过IT信息系统，为购物中心场内🙌400多商户实现统一收银。统一收银不仅实现了运营方对于商户经😡营状况的监控，也为后来的会员体系打下了坚实的基础，为后面深入😡进行数字化改造铺了路。在购物中心的场景下，如何在不碰货的情况🤯下实现人货场的数字化一直是行业难题。金源新燕莎MALL通过数⭐字化手段，借助用户的支付行为，捕捉用户的运动轨迹，进行大数据🙌关联分析，发现了堪比沃尔玛“啤酒尿布”的品类组合——“内衣+😆红酒”（女士买内衣时，男士为了打发时间，去红酒屋消费）。孙学😢啟总结说，购物中心本质上是通过品牌管理来影响货盘。因此运营人🚀员要有能够高于日常商品的管控能力，能够跳出来看问题，最终又能🙄落脚回到“物美价廉、物超所值”这个零售业的核心价值。 🔥孙学啟认为，他一直相信零售业是一个永恒的行业，只要有人类的活😍动存在，零售业就一定会存在。这点业内同仁不用担心。即使是在A😍I时代，大家仍旧应该对零售业充满信心，继续开放思想，保持内心👍的活力。但是具体到某一个项目，这个项目会有自己的生命周期。他😅回顾自己在购物中心行业的这20年生涯，有成就感亦有遗憾之处。😂但是，这也是零售业永恒的魅力所在。 展开全文 C😘IO需要精通术，更需要重视“道” 在会上，无锡商业大厦❤️集团党委副书记、CIO吴大为先生以《零售企业CIO的道与术》🤯为主题，切入当下中国本土百货业的经营实况，幽默风趣地分析了百🤯货业所面临的挑战以及可能的应对之道，并对于AI技术对于零售百🤯货业未来可能产生的影响，给出了自己的看法。 吴大为指出😡，过去CIO们对于行业的认知和改造，更多聚焦于实操的技术和解⭐决方案层面。在这方面，不同企业之间的差距其实不大，大家的数字🤩化应用和赋能的起点都很高，可以说商业百货行业的头部企业都非常😎精于“术”。目前看来，这并不是制约当下中国百货业发展的本质问🙌题。 关键在于，百货业态作为零售行业最经典、最古老的业🤔态，当下面对的挑战更多来自于社会消费文化的变迁和消费者消费者😆行为习惯的改变。与之相对应，百货业的地位，相较于80、90年👏代能够成为一座城市的消费中心，如今主要目标客群已经演变为更多😎的服务中等收入群体、有钱有闲、拥有家庭采购权的女性为主。与此🥳同时，互联网电商平台和社交媒体平台共同改变着消费者的购买路径😊和信息交互路径。面对消费趋势发生的巨大变化，CIO们应该更多🤯向外看，更多关注技术迭代之外的产业动向和消费者心理以及行为的🙌变化，并且从企业发展战略的高度，重新理解自己的工作。这是CI😅O的“道“的部分。 具体以无锡商业大厦集团的百货板块为⭐例，吴大为指出，核心的策略有两个要点：第一是要用各种手段，把🙄公域流量变为私域流量，充分挖掘会员价值，形成流量的小闭环。第💯二是要用AI技术等手段，不断制造营销热点，拉近线下场景与消费😊者的亲近感，引导消费者回归线下。例如，位于无锡的鼋头渚作为中😅国最著名的“赏樱胜地”之一，每年吸引了全国各地大量的游客。每🔥到樱花盛开的季节，大东方百货充分调动各种资源手段，把无锡的樱🤩花变为新型“社交货币”，利用樱花季节实现旅游人群的流量到店转🙄化。 面对未来，吴大为先生指出，AI等科技趋势对于百货😘业的影响正在逐渐显现。例如，大东方百货通过系统改造，改变了百🤔货业统一收银的惯例，通过柜组收银和自助收银机等方式，实现分散🔥结账、优惠券自动叠加和积分自动累计，解决了大促销时收银排长队😴的问题。同时，这也带来了传统百货业人力资源结构的调整，未来随😅着AI应对的普及深入，比如智能客服、服务机器人的广泛应用，对😆于人力结构、工作岗位的影响会更加明显，百货业对于这样的发展趋😢势，应当做好准备。每一次伟大的技术革命给商业带来的都不仅仅是😁技术更新，而是经营思想的转变和经营方式的革命。（本文首发于钛🤔媒体APP ,作者 |房煜，编辑 |盖虹达）返回搜狐，查看更🙄多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人😉力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😀“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一😎个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😘”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研😴究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 ⭐主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🤗，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😍有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😍低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤔撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然👍是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😂能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😆织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子⭐），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道😊路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企⭐业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念💯。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过😜了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您🌟这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我😎们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🙌的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😘能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，😜尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们❤️现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模🔥式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或💯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🤔人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😜格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持👏高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以🚀上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😜人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上🔥的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，💯看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😂 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑💯，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😀自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🚀例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是😊倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会🌟认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投👏入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。🚀这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是🤗哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。👍他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打😊脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了🥳。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😎守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是🤔只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资😡源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就😴会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老🚀板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与🎉防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😜投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人😴效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置😡，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资👏源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因🙄为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜😉市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来😊，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段🙌（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🥳理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二🎉是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，😀其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之🤯间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没🤗有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🚀 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是🤯妙！返回搜狐，查看更多