9月的A股市场，同花顺用三天时间上演了一出“减持反转”剧情。😴9月6日披露控股股东、董事长易峥拟减持，其后首个交易日股价跌😉近5%，9月9日凌晨紧急公告终止计划。 《投资者网》吕🚀子禾 9月的A股市场，同花顺用三天时间上演了一出减持反😊转剧情。9月6日披露控股股东、董事长易峥拟减持，其后首个交易🤯日股价跌近5%，9月9日凌晨紧急公告终止计划。 这场未😂实施的减持计划，因易峥自公司上市16年来零减持的背景，及其让🌟渡市场参与机会这一减持理由的特殊性，成为资本市场关注的焦点。🤩而同期持股5%以上股东杭州凯士顺科技有限公司（下称凯士顺）的😍减持计划仍在推进。 为何上市16年从未减持的易峥会突然😊提出减持计划？让渡市场参与机会的表述背后是否另有原因？仅隔三👍天便终止减持，是市场压力所致还是内部策略调整？ 欲减又❤️止 9月6日，同花顺发布《关于控股股东、持股5％以上股⭐东减持股份预披露的公告》，首次披露易峥与凯士顺的减持计划。根🎉据公告，两者拟自公告发布之日起15个交易日后的三个月内，通过😊集中竞价或大宗交易方式合计减持不超过138.31万股，占总股😅本的0.26%。 从具体细节看，两大主体的减持计划存在🔥明显差异。易峥拟减持的68.4万股，并非IPO前原始股份，而😡是2022年4月公司股价低迷时的增持所得。当时他以73.24👍元/股的均价增持68.4万股，截至2025年9月6日公告发布😘时，股价已涨至361.5元/股，这部分股份浮盈超390%。 😊 公告中，易峥的减持理由表述为阶段性增持目标完成，让渡市😊场参与机会、释放流动性。 凯士顺的计划则更显常规：拟减😀持69.91万股，占总股本0.13%，股份来源为公司IPO前🤩原始股份，理由为自身资金需要。公开信息显示，凯士顺当时持有4😅819.38万股，其中3614.54万股为限售股，本次拟减持👍的均为无限售股份。且其先前已有减持记录，2024年12月，凯😅士顺曾减持268.80万股，套现约8.67亿元，市场对其常规😍减持的预期相对充分。 公告发布后的首个交易日，市场用脚❤️投票。同花顺股价开盘即跌，盘中最大跌幅超6%，最终收跌4.9🎉5%，报343.60元/股，单日市值蒸发约96.23亿元。 😆 投资者对易峥让渡市场参与机会的表述争议集中，社交平台出🔥现高位接盘邀请函等调侃，不难看出企业高估值下投资者对核心股东😜减持的行为有很高的敏感。 戏剧性的转折发生在9月9日凌🎉晨。同花顺紧急发布公告，称易峥鉴于各种因素决定提前终止减持计😜划，且截至公告披露日未实施任何减持操作；凯士顺的减持计划未提💯及调整，仍按原方案推进。 公告发布后，9月9日股价快速😅反弹，午间收盘报351.23元/股，涨幅2.22%，成交额放💯大至35.88亿元，市场情绪得到部分修复。 为何急刹车😊？ 易峥从拟减持到终止的快速转变，以及凯士顺的单独推进🥳，背后是多重因素的综合作用。 展开全文 先看易峥💯终止减持的可能逻辑。公告中鉴于各种因素的模糊表述，可结合多方🌟线索拆解。 一是股价与舆论压力。9月截至减持公告发布，🙄同花顺股价已从8月末的413.14元/股降至9月5日的361🤩.50元/股，累计下跌12.5%，减持公告进一步放大调整压力😎，若继续推进，可能加剧股价波动，损害长期股东利益；同时，让渡👏市场参与机会的表述引发大面积质疑，社交媒体讨论热度居高不下，😎这种舆论氛围或促使公司重新评估减持对品牌形象的影响。 🌟二是16年零减持信任背书的维护。终止公告特别强调自2009年😂上市近16年，易峥从未减持公司股份，这一记录在A股市场实属罕❤️见，长期以来是投资者对管理层信任的核心基础。若此次实施减持，😡将打破这一信任壁垒，对公司长期市场形象的损害可能远超短期减持🙄收益，终止计划成为维护信任的理性选择。 三是监管环境的😁潜在考量。2025年A股市场对大股东减持监管趋严，年内已有1🤔0起违规减持处罚案例，易峥作为公司实际控制人，其减持行为需更😡严格遵守监管要求。尽管公司公告未提及监管相关内容，但结合行业😎监管动态，终止计划可规避潜在合规争议。 再看凯士顺坚持🤯减持的原因。从股东背景看，凯士顺并非单纯的财务投资者，其股东😴包括同花顺董事叶琼玖、王进，属于与核心管理层关联紧密的持股平🙄台。这类平台的自身资金需要，通常指向两层含义。 一是为🎉平台内股东提供流动性，比如满足个人资产配置、家庭财务安排等需💯求；二是优化持股结构，凯士顺的持股比例已从IPO后的15%逐😉步降至2025年6月末的8.96%，2024年12月的减持也😎印证了这一长期调整趋势，本次减持属于常规操作，而非短期看空信😍号。 高增长能否消解减持争议？ 基本面是理解股东😴行为与市场反应的重要支撑，因此，本次减持事件引发的讨论，离不🤔开同花顺的业绩表现。 从同花顺自身业绩看，2025年上😆半年表现稳健。根据半年报，公司实现营业收入17.79亿元，同😅比增长28.07%；归属于股东的净利润5.02亿元，同比增长🤯38.29%；扣非净利润4.84亿元，同比增长40.64%，😅增速显著高于软件与信息技术服务业11.9%的同期平均水平。 😉 核心业务中，广告及互联网推广服务表现亮眼，收入6.41😴亿元，同比激增83.20%，半年报解释称这得益于资本市场回暖😉，公司网站及APP用户活跃度回升，银行、基金等金融机构宣传投😍放力度增强。 现金流与分红政策也进一步体现了业绩情况。😂同花顺上半年经营活动产生的现金流量净额11.41亿元，同比激❤️增274.94%；同时推出半年度分红预案，每10股派现1元，🔥占上半年净利润的10.71%，虽分红比例不算高，但结合充裕的😡现金流，显示出持续回报股东的能力。 将其放入行业坐标系🤗，对比行业龙头东方财富，同花顺规模虽小但增速有优势：东方财富🥳上半年营收68.56亿元、净利润55.67亿元，规模优势显著🙌，但同花顺净利润增速略高于东方财富。 业务结构上，东方🔥财富依赖证券经纪业务，而同花顺更侧重信息服务与广告，毛利率8😅6.95%高于东方财富的83.75%，也是双方不同的盈利模式🌟的体现：同花顺靠流量变现，东方财富靠交易佣金。 从估值🤯角度看，同花顺的高估值是市场敏感的核心原因。截至2025年9😁月11日，同花顺市盈率（TTM）100.66倍，远高于东方财😴富的38.75倍，这种高估值状态下，核心股东的任何减持行为都😊易被放大解读。 这场未实施的减持，本质是上市公司核心股😆东、市场情绪与行业环境的一次集中博弈。对同花顺而言，此次事件🚀也为其股东沟通提供了启示，相较于模糊的表述，清晰、坦诚的动因😉说明或许更能赢得市场信任。返回搜狐，查看更多

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天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

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保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

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文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人😉力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😀“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一😎个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😘”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研😴究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 ⭐主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🤗，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😍有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😍低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤔撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然👍是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😂能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😆织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子⭐），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道😊路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企⭐业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念💯。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过😜了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您🌟这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我😎们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🙌的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😘能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，😜尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们❤️现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模🔥式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或💯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🤔人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😜格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持👏高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以🚀上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😜人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上🔥的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，💯看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😂 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑💯，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😀自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🚀例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是😊倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会🌟认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投👏入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。🚀这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是🤗哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。👍他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打😊脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了🥳。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😎守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是🤔只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资😡源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就😴会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老🚀板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与🎉防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😜投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人😴效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置😡，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资👏源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因🙄为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜😉市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来😊，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段🙌（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🥳理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二🎉是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，😀其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之🤯间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没🤗有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🚀 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是🤯妙！返回搜狐，查看更多