诺诚健华通过一项潜在总额超过20亿美元的重磅授权协议，为其核👍心产品奥布替尼的全球化征程开启了新篇章。此次与美国生物制药公😊司Zenas BioPharma的合作，不仅为诺诚健华带来了🙌可观的近期现金流和股权收益，更标志着其在关键的自身免疫疾病领😀域，成功锁定了新的国际合作伙伴，为其国际化战略注入了关键动力😆。 10月8日周三，诺诚健华发布公告称，公司已与在纳斯🌟达克上市的Zenas BioPharma, Inc.（以下简😴称“Zenas”）达成协议，将旗下BTK抑制剂奥布替尼在多发😡性硬化症（MS）等自身免疫疾病领域的海外权益，以及两款临床前😀资产有偿许可给对方。这项交易将为诺诚健华带来1亿美元的首付款😁和近期里程碑付款，以及Zenas的700万股普通股。 🙄对于投资者而言，这笔交易的意义远超短期财务回报。它不仅验证了😉奥布替尼在竞争激烈的全球医药市场的价值，也标志着诺诚健华在去❤️年初与渤健（Biogen）就同一产品合作终止后，成功实现战略😍突围。通过与专注于自身免疫领域的Zenas联手，诺诚健华得以🙌借助专业力量，加速其核心资产在全球范围内的开发和商业化进程。😉 此举是诺诚健华“合作出海”战略的又一次关键落地，旨在😆通过战略伙伴关系加速产品的全球触达。协议的达成预计将对公司未😆来业绩产生积极影响，并进一步提升其在全球生物医药行业中的竞争💯力。不过，公司亦提示，新药研发固有高风险，里程碑付款的最终实😂现仍存在不确定性。 交易细节：逾20亿美元的潜在价值 😍 根据协议条款，此次授权合作的财务结构设计精良，兼顾了短😊期收益与长期价值。 Zenas将向诺诚健华支付1亿美元👍的首付款和近期里程碑付款，其中包括预计在2026年实现的现金🤯支付。此外，诺诚健华还将获得Zenas授予的700万股普通股💯，部分股票同样预计在2026年初的里程碑达成时发行。 🙄从长期来看，协议的潜在总交易额超过20亿美元。这一数字包括了😁首付款、近期里程碑付款，以及后续的研发、注册和商业化里程碑款🤩项。此外，诺诚健华还有权根据许可产品在授权区域内的年度净销售🚀额，收取最高达高百分之十几的分层特许权使用费。这一安排确保了⭐诺诚健华能在产品成功商业化后，持续分享其市场价值。 授🤔权版图：聚焦自免，保留核心市场与肿瘤权益 本次授权的资😀产组合经过了精心划分，体现了诺诚健华清晰的全球战略布局。 🔥 Zenas获得的核心权益包括：奥布替尼在多发性硬化症（M😘S）领域的全球独家权利，以及在其他非肿瘤自身免疫适应症领域除🚀大中华区和东南亚以外的独家权利。此外，Zenas还获得了两款😊临床前资产的开发和商业化权利，分别是一款IL-17抑制剂在部🎉分海外市场的独家权利，和一款口服透脑TYK2抑制剂的全球独家🚀权利。 与此同时，诺诚健华保留了自身的核心战略利益。公😢司将继续持有奥布替尼在全球范围内的肿瘤领域独家权利，以及在大😁中华地区和东南亚地区的非肿瘤领域权利。这一划分使得诺诚健华能🥳够继续深耕其已建立优势的国内市场和肿瘤领域，同时借助合作伙伴👏的力量开拓广阔的海外自身免疫市场。为协调全球开发与商业化，双🤔方将设立联合战略委员会。 战略意义：出海征途的关键里程🎉碑 这项协议的签署，对诺诚健华而言是一次至关重要的战略🤯胜利，尤其是在经历过合作波折之后。 2023年初，诺诚😉健华与渤健终止了关于奥布替尼在MS领域合作的旧协议，曾一度为😜其出海计划蒙上阴影。此次与Zenas成功达成新的、条款更为丰🌟厚的协议，不仅有力地回击了市场疑虑，也证明了奥布替尼作为一款👍潜在同类最佳、高中枢神经系统渗透性BTK抑制剂的临床价值和商😍业潜力。 Zenas是一家专注于自身免疫疾病领域的临床😍阶段生物制药公司，其管线与奥布替尼的自免适应症高度契合。根据🌟公告，Zenas认为奥布替尼有望解决MS疾病进展的挑战。选择😴这样一家专业且目标明确的合作伙伴，有助于最大化奥布替尼在海外🙌市场的成功概率。诺诚健华在公告中称，本次合作是公司国际化战略😢的“重要里程碑”。 核心资产：奥布替尼的潜力与挑战 😴 作为诺诚健华的首个商业化产品，奥布替尼是公司收入的基石和⭐未来增长的核心引擎。 根据公开资料，奥布替尼在中国的商😢业化已取得显著成功，2024年产品销售收入首次突破10亿元人🥳民币。该药物已在中国获批用于多种血液肿瘤适应症，并被纳入国家🙌医保目录。尤其是在近期获批用于一线治疗慢性淋巴细胞白血病/小🙄淋巴细胞淋巴瘤（CLL/SLL）后，其在国内市场的增长空间被👍进一步打开。 在巩固肿瘤领域的同时，向自身免疫疾病领域😜拓展是奥布替尼实现价值最大化的关键。目前，该药物针对免疫性血🙄小板减少症（ITP）的中国三期临床已完成入组，针对系统性红斑😊狼疮（SLE）的IIb期临床数据预计将于今年晚些时候公布。而😉本次交易的核心——针对多发性硬化症的全球III期临床试验，也💯已在美国和欧洲监管机构的指导下启动，显示出其坚实的全球开发基🙄础。尽管前景广阔，但新药研发周期长、环节多，从临床到商业化的🎉道路依然充满不确定性，这也是投资者需要注意的风险。返回搜狐，🙌查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多