高血压是心脑血管疾病的独立危险因素，肥胖是高血压发生发展的重😴要因素。 世界卫生组织已将肥胖症视为一种慢性疾病。同高😁血压一样，肥胖因其造成的健康乃至寿命损失、沉重的经济负担，已🔥成为全球性的公共卫生问题。 肥胖与包括高血压在内的多种🙌慢性疾病不是完全隔绝、互不影响的关系。 事实上，肥胖会😁增加多种慢性疾病的发生发展风险。正是基于此，“体重管理年”将😜维持健康体重作为慢性疾病防控的“切入口”。 随着“体重😡管理年”活动如火如荼地开展，正值10月8日“全国高血压日”的😀临近，我们来说一说体重对高血压及后续不良健康事件带来的影响。😢 1.从不良的生活方式选择到肥胖和高血压的发生 😢不健康的饮食习惯会造成摄入的能量过多，缺乏身体活动会导致能量😎消耗不足。这些不良的生活方式选择使得摄入的能量超过了消耗的能😂量，多余的能量就以脂肪的形式储存起来。正是脂肪的过度蓄积导致😘了超重和肥胖的发生。 脂肪过多，一方面会聚集在内脏和血😴管周围，形成物理压迫，影响血管扩张，引起血压升高； 另😎一方面，脂肪过多会造成内分泌和代谢紊乱，造成血压、血糖、血脂⭐的升高。 将超重肥胖与高血压的这种关联性用数字进行体现🚀：研究发现，当反映身体胖瘦程度的体质指数每增加5kg/㎡，发🚀生高血压的风险会增加49%；如果是超重或肥胖的中老年人，其体😎重的变化对血压造成的影响将更大。 超重和肥胖已被确认为💯高血压的危险因素。反过来，高血压可以视为肥胖的相关并发症。 🌟 全球范围内，受肥胖和高血压危害的人群数量均处于上升趋势🤩：1990～2022年，肥胖人数增加了1倍以上；1990～2🙌019年，高血压患者数量也增加了1倍。与之相似的是，我国的超😢重肥胖率和高血压患病率也在持续增高：目前，超过一半的成年人存😊在超重或肥胖问题，超过百分之三十的成年人患有高血压。 🌟2.高血压是心血管疾病这个“头号杀手”的重要危险因素 😢身体内各个器官的营养供应依赖血管输送的血液。血压升高可引起动😜脉血管系统和其供应的器官在结构和功能上的改变，导致靶器官损害🔥，比如心、脑、肾。 高血压是心血管疾病的主要危险因素，🤗全球每小时有超过1000人因高血压引发的脑卒中和心脏病发作而🥳失去生命。如果高血压患者同时合并有糖代谢异常、腹型肥胖、血脂👍异常等危险因素，其发生心血管疾病的风险是单纯高血压患者的2.😉2倍。心血管疾病也是肥胖和高血压患者死亡的最常见原因。 🤔 除心血管风险之外，高血压也是慢性肾脏病和痴呆症的重要诱因。😆例如，中青年时期存在持续的收缩压水平升高与老年期认知功能下降🤔密切关联，危险的是，我国近年来中青年人群高血压患病率上升趋势🌟明显。 可见，疾病防控刻不容缓。 展开全文 😎 3.回到问题的源头做好饮食和运动选择 平衡膳食，减钠😉增钾 日常饮食应保证种类多样、营养均衡。每日能量摄入总🥳量应根据自身需要和体重管理目标确定。碳水化合物、蛋白质、脂肪😍的供能比例要适当。 以植物性食物为主，肉、蛋、奶等动物😅性食物适量，多吃富含膳食纤维的蔬果，深色蔬菜要占总蔬菜量的一❤️半以上，蔬菜和水果不能互相替代。动物性食物应优选禽肉、鱼肉、💯瘦肉。应控制钠盐摄入，逐步将每人每天的食盐摄入量降至5克以下😊。增加富含钾的食物摄入，如蔬菜、水果、杂豆、菌菇等。 😢规律运动，循序渐进 保持规律且适量的运动习惯，不仅可以💯维持体重在适宜范围，还有改善血压水平的作用。同时，应注意减少🤔久坐时间。 在身体条件及运动能力允许的前提下，每周进行🔥至少150分钟的中等强度有氧运动，或75分钟高强度有氧运动；😉每周隔日进行22次或更多的抗阻运动。柔韧性与拉伸训练、冥想与😍呼吸训练，能够提高身体灵活性、消除疲劳、缓解压力，可以和有氧🥳运动及抗阻运动搭配开展。运动应循序渐进，保证安全。 小😘贴士： 家庭血压监测有哪些步骤？ 测量前 🤯稳定情绪，测量前30分钟不吸烟、饮酒或喝咖啡。排空膀胱，至少👏休息5分钟。 测量时 保持安静，不讲话。 🔥坐在椅子上，双脚平放。 上臂与胸壁成40°角放于桌上，😡掌心朝上，手指自然弯曲呈虚握拳头状。 用手触摸肘窝，找😎到肱动脉跳动的部位。将袖带的胶皮袋中心置于肱动脉上，袖带下缘😆距肘线2～3厘米，松紧以能插入1～2指为宜。 裸臂绑好😴袖带，袖带必须与心脏保持同一水平。 按开始/停止按钮，🤔开始测量，待血压计自动充气、完全放气后，从显示屏读取血压数据🤩。 测量后 测量结束后需要做好记录。详细记录每次🤩测量的日期、时间及所有血压读数。 早上血压测量最好在起😊床后、服用降压药物和早餐之前。 晚上血压测量建议在晚饭💯后、上床睡觉前进行。 如果高血压患者血压控制平稳且达标🤗，可每周测量1～2天，早晚各1次。 (北京市疾病预防控⭐制中心)返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多