广告 13:25 广告 广告 广告 了解详情 > 会员跳广告 首月9.9元 秒后跳过广告 开通搜狐视频黄金会员，尊享更高品质体验！ 1080P及以上画质仅为黄金会员专享> 开通/续费会员 信息创建成功，视频未开始上传 请刷新页面后重试(UGC-5009)有话要说？ 我要反馈>> 正在切换清晰度... 播放 按esc可退出全屏模式 00:00 00:00 00:00 广告 只看TA 倍速 剧集 字幕 下拉浏览更多 5X进行中 炫彩HDRVIP尊享HDR视觉盛宴 50 哎呀，什么都没识别到 反馈 循环播放 跳过片头片尾 画面色彩调整 AI明星识别 视频截取 色彩调整 亮度 标准 饱和度 100 对比度 100 恢复默认设置 关闭 复制全部log 美联储理事巴尔称通胀或在2027年底才达标，警告进一步降息需谨慎。鹰鸽阵营分歧严重，官员们仅剩一周公开表态时间。 AI播客：换个方式听新闻 音频由扣子空间生成 美联储理事迈克尔·巴尔（Michael Barr）表示，考虑到物价仍在过快上涨，在进一步调整政策立场时应谨慎行事。 巴尔周四指出，他仍担忧通胀可能持续高企，并认为美联储在推动通胀率回归2%目标的问题上不能掉以轻心。这番言论暗示，对于投资者普遍预期的美联储在2025年剩余时间内继续降息的举措，巴尔可能持怀疑态度——这为立场分歧的美联储政策委员会增添了投票变数。 巴尔于2022年由前总统拜登提名加入美联储理事会，担任负责银行监管的副主席。在美联储任职期间，他的工作重心主要放在金融体系监管上。任职以来，巴尔在投票时始终与美联储主席鲍威尔保持一致，但他对货币政策的看法与多数同事的共识频率较低。今年早些时候，巴尔卸任监管副主席一职，但仍保留美联储理事席位。 在周四向明尼阿波利斯郊区某经济俱乐部发表的演讲中，巴尔着重强调了自己对通胀走向的担忧。他表示，9月美联储官员的中位预测显示，通胀可能要到2027年底才能回归目标水平。 “要再等两年才能实现通胀目标，这时间太长了，这种可能性影响着我对恰当货币政策的判断。”巴尔说。 此前八个月，美联储一直将利率维持在高位；而由于夏季数据显示就业增长放缓、失业率小幅上升，美联储在9月将利率下调25个基点，以应对劳动力市场走弱的风险。 巴尔承认就业市场已显露疲软，但表示目前尚不清楚需求疲软与供给不足哪一个是更主要的原因。他指出，尽管失业率有所上升，但截至8月仍稳定在4.3%，“这一水平通常意味着劳动力市场状况良好”。 展开全文 巴尔认为，总体而言，美联储不应过快调整政策，尤其是在当前经济不确定性较高的背景下。 “联邦公开市场委员会（FOMC）在调整政策时应保持谨慎，以便收集更多数据、更新预测，并更好地评估风险平衡状况。”他说。 从期货市场的押注来看，交易员认为美联储今年再降息两次（每次25个基点）的概率约为80%。但巴尔的言论再次表明，这一政策路径在美联储政策委员会内部面临一定反对声音。 堪萨斯城联储主席弗里·施密德（Jeffrey Schmid）立场偏鹰派，他与巴尔一样支持美联储上月的降息举措，但在周一的演讲中，施密德也对“美联储是否应准备进一步降息”表达了怀疑。 “我认为当前的政策立场仅略有限制性，这是恰当的定位。”施密德表示。 与此同时，其他美联储官员则表示支持继续推进降息。旧金山联储主席戴利表示，劳动力市场的疲软以及通胀水平“远低于”人们此前的担忧，证明了上个月降息的合理性，并促使美联储暗示未来可能进行更多降息。 戴利在硅谷董事交流会的一次活动中表示：“经济正在略微放缓。消费者们正在耗尽他们可能拥有的所有超额储蓄，而且他们一直在应对更高的物价水平。此外，我们还有限制性的货币政策。”她总结道：“我们现在正处于一个关键点，如果我们不进行风险管理，劳动力市场的疲软看起来可能会更令人担忧。” 纽约联储主席约翰·威廉姆斯（John Williams）周四在接受《纽约时报》采访时，以劳动力市场存在风险为由，表达了对进一步降息的支持。上月加入美联储理事会的特朗普顾问斯蒂芬·米兰（Stephen Miran）则敦促央行加快降息步伐，甚至提出了一系列激进的50个基点降息计划。 美国政府停摆使局势更加复杂：停摆已导致9月非农就业报告推迟发布，若停摆持续至下周，9月通胀数据也可能被迫延期公布。下一次美联储会议定于10月28日至29日召开，在会议前的“缄默期”开始前，美联储官员仅剩一周时间公开表达对货币政策的看法。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多