青藏铁路被誉为“天路”，全长1956公里，是我国第一条通向西😜藏腹地的铁路。作为中国新世纪四大重点工程之一，它的建设意义深🙄远，不仅是技术与工程的巨大挑战，也承载着改善西藏发展条件的伟😂大梦想。 由于受到技术、资金、设备、环境等因素的影响，😴青藏铁路的建设并非一帆风顺。1950年代初，铁路开始动工，但😴由于各种条件限制，工程进展缓慢。直到1974年，工程才得以恢😁复大规模建设，但由于1978年连续三年的自然灾害以及备战的需💯要，工程又被迫全面停工。 1986年，成都军区司令员傅🤔全有在乘坐直升机视察西藏墨脱边防营时，深刻感受到了铁路运输对😜西藏边防及民生的重大影响。这次亲身经历成为推动青藏铁路重启的❤️关键契机。 300名戍边勇士无“军装” 墨脱县位😜于西藏东南部，雅鲁藏布江下游，南面与印度接壤，地处亚热带湿润🤯气候带，被誉为中国最后的“原始秘境”。上世纪80年代，解放军🌟在此驻扎了一个步兵营，由300余名官兵组成。这些官兵的任务不🤯仅是守卫边疆，也是与极为困难的交通条件作斗争。 198🚀6年，傅全有的直升机降落在墨脱，300多名官兵迎接他。他们在😍直升机翼扇起的强风中站得笔直，身体展现出军人的气质和训练，但😢令人吃惊的是，这些官兵并未穿着军装，衣着杂乱无章，只有枪械是😆统一的。傅全有最初以为这是一支民兵部队，直到随行工作人员告诉❤️他，这是解放军的现役边防部队。 傅全有随后走到一名班长🙄面前，询问为何没有穿军装。班长无奈地答道：“报告首长，我从入🤩伍以来只领到过一套军装，早就穿坏了。” 这一答复让傅全有深感🌟震惊，难道连基本的军装都没有发放？随即，他询问随行工作人员，🤗为什么墨脱边防营的官兵连军装都没有。工作人员解释道，由于墨脱😴与外界完全隔绝，交通极为困难，所有物资只能通过直升机运输，成😆本极高。 墨脱的困境 墨脱县距离林芝318国道有🤩100多公里的山路，1965年开始修建的这条公路至1986年😁仍未修通，几乎与外界断绝了联系。当地的官兵和民众，若要离开或😊进入外界，常常需要翻山越岭，面临重重困难。新兵补给也极为困难😉，必须冒险跋涉，在途中遭遇极端天气、高原反应、毒蛇及其他自然😴灾害。 傅全有在墨脱与官兵们交流时，官兵们并未提出任何🙄有关物资或补给的问题，他们只要求将自己手中的信件寄出。看到这😘一幕，傅全有感受到墨脱的孤立与艰苦条件，决定为他们争取更多支🤔持。 打通“三条线” 离开墨脱后，傅全有立即前往⭐拉萨，与西藏自治区政府探讨如何改善交通、通讯及国防问题。在傅🌟全有看来，现代战争中，畅通的交通和通讯线路是战胜敌人、保护边😊防的基础。回想1979年对越自卫还击战时，由于通讯线路不畅，🚀我军的步兵与坦克未能及时沟通，造成了战局的不利局面。 🤔尽管当时有三条公路（滇藏线、川藏线、青藏线）通往西藏，但这些😂道路的技术落后，且每年只有不到100天通车，严重制约了物资运😡输和信息传递。更为严重的是，公路运输成本极高，使得西藏的民生😅困难重重。 傅全有深知，只有打通进藏铁路，才能彻底解决👍西藏的交通瓶颈，确保国防安全。他与自治区政府紧密合作，最终确⭐定优先建设青藏铁路。这条铁路不仅有助于促进西藏的经济发展，还🔥能加速民族团结，推动西部地区的整体进步。 青藏铁路的艰🤯难建设 然而，要修建进藏铁路并非易事。50年代中央开始🔥规划青藏铁路，但由于技术、资金等多重困难，进展缓慢。青藏线、❤️川藏线、滇藏线都在不断讨论和规划中。特别是青藏铁路，它需要穿❤️越可可西里等自然保护区，且气候环境极为恶劣，建设难度大，且修😅建过程中的牺牲不可避免。 尽管如此，傅全有坚信，青藏铁😆路的建设是改变西藏贫困面貌、提升西藏国防能力的关键所在。他坚🤗持认为，在现有条件下，修建青藏铁路的成本最为可行，并且对西藏👏的长远发展至关重要。 在全国人民的共同努力下，青藏铁路😎项目终于重启，并开始快速推进。2006年，经过近20年的艰苦🤗奋斗，投入了大量人力、物力，国家的铁道部队英勇奋斗，克服了种😀种困难，最终实现了这条铁路的通车。 发展与希望 ⭐青藏铁路的正式开通，不仅为西藏带来了更多的物资和现代化设施，🔥也加速了西藏各地的民生、国防工程建设。西藏不再是一个与世隔绝💯、贫穷落后的区域，而是逐渐转变为充满活力的现代化区域，成为了😆一个充满魅力的“人间天堂”。 青藏铁路不仅为西藏的发展🌟提供了坚实的交通支持，也为全国各民族的团结进步做出了重要贡献😘。今天，青藏铁路的壮丽景象仍然印证着中国工程师和建设者们的伟🙌大精神和不屈努力。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人😉力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😀“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一😎个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😘”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研😴究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 ⭐主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🤗，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😍有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😍低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤔撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然👍是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😂能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😆织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子⭐），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道😊路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企⭐业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念💯。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过😜了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您🌟这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我😎们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🙌的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😘能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，😜尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们❤️现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模🔥式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或💯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🤔人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😜格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持👏高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以🚀上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😜人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上🔥的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，💯看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😂 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑💯，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😀自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🚀例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是😊倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会🌟认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投👏入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。🚀这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是🤗哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。👍他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打😊脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了🥳。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😎守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是🤔只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资😡源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就😴会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老🚀板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与🎉防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😜投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人😴效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置😡，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资👏源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因🙄为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜😉市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来😊，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段🙌（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🥳理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二🎉是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，😀其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之🤯间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没🤗有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🚀 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是🤯妙！返回搜狐，查看更多