9月23日-24日，备受瞩目的S创上海2025大会在上海西岸👍艺术中心举行。本次大会汇聚了来自全球40多个国家的顶尖创新者🤩，共同探索人工智能、生物科技、清洁能源等前沿领域的无限可能。👏 Airwallex空中云汇（以下简称：空中云汇）首席🤗营收官吴恺受邀出席本次大会，并作为嘉宾参与“AI Agent😊的‘寒武纪大爆发：万物皆可Agent’”的圆桌论坛，与和暄资😜本、华为云、MRS.ai等机构企业共同探讨AI Agent的🎉发展趋势及落地应用。吴恺结合空中云汇在“AI代理金融”领域的🥳创新实践，分享了AI Agent如何突破传统金融服务的边界，😊为全球企业客户带来颠覆性的变革。 AI Agent市场🥳持续扩大，预计增至3.3万亿 AI Agent技术的爆😊发式增长正将人类带入一个“万物皆可Agent”的时代。根据亿😊欧智库报告，Al Agent市场规模持续扩大，预计从2023👍年的574亿元增长至2028年的33009亿元。 面对💯智能体的爆发，通用型Agent以及垂直专用型Agent二者的🚀发展潜力正在成为当下人们讨论的热点。吴恺认为，二者各有各的应🤯用场景，各自具备独特长处。“通用型AI的应用范围很广阔，可通😅过生成式 AI 与工作流自动化，为企业整体运营效率提升提供支😴持，这也是我们已经应用的。比如在生成式AI的帮助下，我们的K😢YC工具的准确率和对语境的感知能力得到了大幅提升。垂直Age👏nt则专注于特定领域的深层知识和数据。当下空中云汇正在打造的😎‘AI 代理金融’便是典型的垂直行业专用的AI Agent，😴可直接为客户CFO完成财务工作流程。”他表示。 “目前🔥agent竞争激烈，可谓是‘血流的护城河’。”吴恺表示，Ag🙄ent落地的重点是需要做到全流程闭环，且重视场景的区分和搭建😉，比如支付生态的场景等。空中云汇在了解了众多Agent后，选🥳择了自建Agent。 吴恺以公司目前的实践为例，空中云😴汇将AI Agent与企业金融场景深度融合，开创了“AI代理🌟金融”（AI Agentic Finance）这一全新业务类😀别。他指出：“构建AI Agentic Finance的难点💯除了找到适用场景还要符合严格的监管要求。为了避免不同市场间标😉准差异带来的潜在风险，从数据存储规范、客户准入，乃至整体风险😁控制等，空中云汇主动将合规的高标准推广至全球各个区域。” 🎉 据其介绍，这不仅仅是提供一套执行财务工作流程的SaaS工😴具，更是一种范式上的革新。这一智能代理能够借助AI理解企业独💯特的财务历史、偏好和合规要求，并通过调用工具来执行具体的财务⭐操作，帮助企业真正实现资金管理的智能化。 “我们的目标😡是打造能直接为企业CFO完成财务工作流程的AI Agent，🥳从而开拓千亿美元级的企业金融服务蓝海。吴恺表示。 打造🎉真正“AI原生”的金融科技企业 吴恺进一步阐释，在AI🤔 Agent浪潮之下，布局AI已上升至企业战略层面，空中云汇💯正加速向“AI原生”的金融科技企业转型，这不仅是将AI作为一⭐种工具，更是将其系统性地融入运营、研发和增长的各个环节，使其😡成为企业发展的内生动力。“目前，我们已号召全员将AI工具融入😂工作流，以优化工作流程，提高效率。”他说道。 在日常运🎉营中，空中云汇正以合规的方式运用AI提升效率，优化用户体验。😍比如，公司将AI应用于智能客服，这不仅大幅提升了客户满意度，🤩也高效识别了系统性改进机会。 AI还可以驱动客户增长，😅空中云汇的销售团队通过AI模拟培训、实时通话辅助及自动化调研🤩，提升了客户转化效率。市场端则利用AI高效产出内容，实现全球🤔高效触达。Agentic自动工作流的引入，实现了竞品监控、活🤔动追踪和简报编写等全流程自动化，加速了市场执行。 依托🤯全球60多个国家和地区的金融服务牌照，以及覆盖全球80%GD🥳P的合规矩阵，空中云汇正在为企业提供强有力的“出海金融基础设🔥施”支持。 据了解，S创上海自2015年落地中国以来，🎉已举办超过10场重量级国际科技盛会，累计汇聚数万名专业科技人😍才。2025年正值其十周年，这不仅是一场行业聚会，更是一次回👍望与再出发的里程碑。与此同时，今年也是空中云汇成立十周年，其😅成长历程与中国科创生态的繁荣发展同频共振。 活动最后，😂吴恺强调了空中云汇开放的合作理念。他表示，未来，公司愿与AI😁 Agent领域的创业公司、投资人及大企业共同探索更多应用场🔥景，携手推动“AI代理金融”生态的成熟与发展。 更多对😂全球市场、跨国公司和中国经济的深度分析与独家洞察，欢迎访问 😁返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多