南京银行日前发布公告称，大股东法国巴黎银行（QFII）于9月⭐22日至9月26日期间，以自有资金通过上交所交易系统，以集中😘竞价交易方式增持该行股份1.08亿股，占该行总股本的0.87🔥%。南京银行年内多次获得股东“信任票”。7月以来，南京高科、😘紫金信托相继对南京银行进行了增持。分析人士称，该行主要股东持👍续增持的行为背后，既反映出外资股东看好与南京银行的战略合作，🎉也体现出地方国资对区域银行价值的认可，其股权亦更加稳定。 😍 上证报中国证券网讯（记者 黄坤）南京银行日前发布公告称，⭐大股东法国巴黎银行（QFII）于9月22日至9月26日期间，🚀以自有资金通过上交所交易系统，以集中竞价交易方式增持该行股份🌟1.08亿股，占该行总股本的0.87%。 南京银行年内🔥多次获得股东“信任票”。7月以来，南京高科、紫金信托相继对南💯京银行进行了增持。分析人士称，该行主要股东持续增持的行为背后😆，既反映出外资股东看好与南京银行的战略合作，也体现出地方国资👏对区域银行价值的认可，其股权亦更加稳定。 外资股东再“🙌加仓” 增持上亿股 南京银行大股东法国巴黎银行，增持自😘家银行上亿股。这次增持完成后，法国巴黎银行及法国巴黎银行（Q🔥FII）合计持股比例由16.14%增加至17.02%，在“南💯银转债”转股导致持股稀释后，其持股比例再次回到“17%”上方🥳。 此前7月，规模达200亿元的“南银转债”实现强赎转😢股，已从上交所摘牌。 法国巴黎银行是全球领先的金融集团💯，2005年成为南京银行股东和战略合作伙伴，今年是双方合作的🤯第二十个年头。此次增持，恰逢法国巴黎银行首席执行官柏诺飞一行😉来宁（指南京市简称），参加双方战略合作二十周年系列活动。 👍 在宁期间，包括柏诺飞在内的高管多次表示，法国巴黎银行始终😉坚定看好双方战略合作，高度肯定过去20年的战略合作。借此契机😊，双方还签署了新一阶段的战略合作备忘录，从“联资、联信、联业❤️、联客、联技、联智”六大维度，全面深化战略合作。 南京👏银行相关人士认为，从此次增持来看，这一战略共识得到了迅速落地😀，可以说法国巴黎银行给予了未来全方位战略合作极大的信心，双方🌟将持续打造好“中外金融合作的样板和典范”。 记者了解到🙄，2005年至今，南京银行与法国巴黎银行开展了包括资本市场、😁金融同业、贸易金融、国际企业、零售和个人银行、保险、资管等全🔥方位业务合作。此番增持，距离法国巴黎银行上次增持时间不到一年😀，法国巴黎银行及法国巴黎银行（QFII）在2024年3月14😆日至11月7日期间，曾在二级市场增持该行股份，合计持股比例从👍17.04%增加至18.04%。 国资股东轮番增持 真🔥金白银“投票” 近期，除了外资战略股东加码，南京银行多👍位国资股东也在轮番增持，用真金白银“投票”。 自7月以💯来，南京银行大股东南京高科、紫金信托相继开展增持。南京高科增😀持该行股份13072.59万股，持股比例达到9.99%。紫金🤩集团控股子公司紫金信托增持5677.98万股，二者合计持股比😉例增加至13.02%。 今年以来，南京银行主要股东增持🤗十分踊跃，江苏交控、南京高科、东部机场集团投资公司、紫金信托😴纷纷大笔增持。上半年，该行持股1%以上股东主动增持近60亿元🚀，增持金额位居A股上市公司前列。 主要股东增持的不断加🙌码，体现了其持续看好南京银行未来的成长空间，比如，紫金集团表🚀示，增持南京银行股份，是基于对该行未来发展信心和价值成长的认🤗可。 除了增持行动外，也有主要股东在内部集中股权。9月😆，江苏交控对南京银行持股比例进一步提升，由9.99%升至14💯.01%。据悉，江苏交控于9月11日完成对全资子公司江苏云杉😡资本所持4.02%股份的无偿划转，云杉资本不再持有该行股份。🎉 随着主要股东持续增持或集中股权，南京银行股权结构更加👍集中和稳定。作为南京银行持股5%以上的主要股东，法国巴黎银行😊、紫金集团、江苏交控，以及南京高科的股份均有所提升，主要股东👏地位进一步稳固。 支撑股东信心的，是南京银行稳健的业绩🤩表现。2025年上半年，南京银行营收、净利润同比分别增长8.😜64%和8.84%，超“双8”增长的同时，还实现了环比逐季提💯升。 资产质量方面，截至2025年6月末，南京银行不良🎉贷款率0.84%，较上年末上升0.01个百分点；拨备覆盖率3🎉11.65%，较上年末下降23.62个百分点；拨贷比2.6%😆，较上年末下降0.17个百分点。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多