“现在的应届生执行力真不行，思考、做事的方式还停留在学生时代😡，怎么适应职场？”、“上班真的难，而且明明不是我一个人的问题🤩”…… 每到毕业季，新一批大学“生力军”进入职场，或多🤩或少都能听到类似声音。应届生认为职场工作流程、沟通方式存在许😀多不合理之处，工作效率低不只是自己的问题；企业则觉得应届生应😢该尽快调整自己的心态和工作习惯，适应职场节奏，而非一味抱怨、🤗排斥。 客观地说，很难用是非对错来评判双方的观点，双方🤯都有自己的论据，也都有需要改善的地方——更何况大家的目标是一😘致的，那便是改变传统职场不合理的工作流程、提高工作效率。 😅 AI技术的应用和普及，提供了全新的可能。 近段时间😡，荣耀启动了秋季校招宣讲活动，陆续走进全国21个省份、27座😆城市的120多所高校。AI在这一系列校园宣讲活动中，占据了重⭐要戏份：现场AI演示装置和功能体验，让应届生们充分感受AI在😁职场办公中的实际功效；理论分享与智慧办公、智慧出行等前沿技术😎展示，则能让大学生们了解AI未来发展潜能，强化AI技术认知。👏 AI能否彻底解决传统职场的种种顽疾，带来生产力的又一😊次彻底革命，现在或许还很难下定论。但从此次荣耀校招宣讲的现场😆体验情况和AI技术发展路线来看，前景是值得期待的。 整👏体来讲，AI对应届生的辅助，可划分为两个层次。 第一层😆是提质提效：帮助应届生们处理各种基础性、重复性工作，提高进入🤩职场初期的工作效率，让应届生们更快上手、跟上职场节奏。 🌟 细看下来，荣耀AI各项功能基本覆盖职场日常所需。比如荣耀Y⭐OYO的一语问屏功能，让AI帮初入职场的新人总结各类文档核心👏内容，不用再担心看不懂行业“黑话”、高深的数据标注；荣耀生态👍互联，支持鸿蒙系统、iOS、安卓、Windows等系统快速互🤩传文件,提高在不同设备上传输、处理文件的效率。 至于Y😊OYO一语制作PPT——更是职场人最实用、最常用的功能之一。🤗从现场体验来看，荣耀YOYO的自动化工作流程已经十分成熟且流😀畅，只需要提前下载好文档，唤醒YOYO打开、生成PPT，智能👏助理便可完成剩下的操作。 事实上，从校园到职场的过渡之⭐所以艰难，很大程度就在于两种不同生态逻辑之间的碰撞：校园是一👍个深度学习的场所，会给学生充足的耐心、空间，让其慢慢学习、进👏步；职场是追求效率、以成果为导向的商业丛林，自然更希望新人加😁速融入。很多职场基础工作实际上并没有那么难，只是在紧迫感、压😂力感的裹挟下，应届生无法及时找到合适的节奏。 而荣耀Y💯OYO一语问屏、一语PPT等功能，能借助技术手段，最大限度降😘低过渡门槛，提高应届生工作效率之余，也能助其建立职场自信，为🚀其成长铺路。 第二层是重塑认知：让应届生充分认识到AI😘的潜能，以及职场的无限可能，从被动了解、接受AI到主动探索、🙄利用AI，真正解放双手与大脑。 在7月份荣耀Magic😡 V5发布会上，荣耀发布了一支名为《潜能之光》的短片。 🚀 短片的灵感来自古希腊哲学家柏拉图著作《理想国》中经典的“洞🤔穴之喻”：生活在洞穴里的囚徒，一生都在追逐墙壁上的影子，并误😂认为这就是真实世界的全部、终日沉迷其中，以至于陷入认知囚笼—😉—放在职场语境中，这个牢笼便是困扰当代人的创新束缚。 🔥事实上，荣耀在打造AI终端生态的过程中，一直遵循挣脱枷锁，勇🤗于探索未知的理念，也热衷于将其分享给广大应届生、资深职场人士🙄，并积极吸纳捍卫自我的挑战者、成就时代的成就者和开拓边界的探😎索者加入荣耀。 AI当然并非万能，但不可否认，AI给我👍们打开了更多想象空间。 越来越丰富、应用场景更精细化的💯一语PPT、一语编程、一语搜索、一语传送、一语打车等AI功能🤯，在帮助应届生们提高工作效率的同时，也在重构他们对职场，对技⭐术和未来的理解。 当技术成为托举个体理想的支架，当科技😁赋予人类充分的人文关怀，一个更具创造力、自由不受限的时代，或😴许正缓缓向我们走来。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多