最新行业统计数据显示，176家险企平均高管数量已从2020年🤔的11.2人降至2025年的7.8人，降幅约30%。更为激进👍的是，华汇人寿、比亚迪财险等公司甚至仅保留3人核心团队。一家🌟中型财险公司的首席合规官在行业内部论坛上坦言，“过去‘因人设😎岗’的时代结束了，现在每个高管岗位都必须对应更为清晰的，甚至😢职业生命终身追溯的明确责任。”他的公司刚刚将高管团队从9人精🤩简至5人。 这场静悄悄的管理层“瘦身运动”正在席卷保险😅行业。在监管趋严、成本压力和科技赋能的三重驱动下，险企开始从😘“规模扩张”转向“质量竞争”，而组织架构的扁平化成为这一转型😍的必然选择。 高管减员潮席卷行业，中小险企成 “精简主😢力” “以前说起保险公司高管，总觉得是‘一桌坐不下’，😀现在不少中小公司连‘凑齐四人开个会’都难。” 某保险猎头公司🙄合伙人刘洋最近的感受尤为明显，他手里的高管职位需求比 202🔥0 年减少了 60%，“以前是帮公司挖高管，现在是帮高管找下💯家”。 行业数据印证了这一趋势。据银保监会近期披露的《🌟2025 年上半年保险行业治理报告》，截至 6 月末，全国 😎176 家保险公司（含人身险、财产险）平均高管数量已降至 7🙌.8 人 / 家，较 2020 年的 11.2 人减少 30🥳.3%，创下近十年最低值。其中，人身险公司平均高管数 7.8😡 人，财产险公司 7.6 人，均较五年前下降超 25%。 💯 更值得关注的是中小险企的 “极限操作”。报告显示，注册资😁本低于 50 亿元的中小险企中，有 23 家的核心管理团队不🥳足 4 人，占比超 15%。比亚迪财险、瑞泰人寿、华汇人寿等⭐ 11 家公司更是仅保留 3 人核心架构，涵盖 “总经理 +🙄 合规 / 财务 + 业务” 三大职能，人均需兼任 2 项以⭐上职务。 比亚迪财险总经理黄浩的话道出了中小险企的无奈😆，“3 人团队不是不想扩，是扩不起”。这家以 “0 手续费”😁 模式著称的财险公司，2025 年上半年综合费用率仅 6.1⭐1%，远低于行业均值 18.5%，“如果像传统公司那样设 5😁-6 个副总，光年薪就要多花 2000 万，我们一年净利润才🤔 3000 万，根本扛不住”。 头部险企虽未走到 “3😁 人精简” 的地步，但管理层 “瘦身” 力度同样显著。平安人😎寿 2024 年启动管理层优化，副总经理数量从 7 人减至 😎5 人，撤换两位 “65 后” 高管，提拔 “85 后” 蔡🙄霆为第一副总，截至 2025 年 6 月，高管团队维持 “一🎉正五副” 架构，较 2023 年减少 3 人，降幅 13.3🌟%。招商仁和人寿则在 2025 年 7 月一次性解聘 2 位🙄高管，团队从 8 人减至 6 人，部分岗位由董事长直接兼任，🚀年节省薪酬支出约 800 万元，占公司当年净利润的 12%。🙌 外资险企的调整同样密集。同方全球人寿2024年四季度🌟至 2025 年一季度经历 9 人高管变动，副总经理数量从 👍5 人减至 3 人，新增 “首席科技官” 岗位，管理层平均年😜龄从 48 岁降至 42 岁，最终团队规模较 2023 年减🚀少 2 人。“我们不是在减人，是在换‘脑子’—— 把传统行政💯型高管换成懂科技、懂数据的复合型人才。” 该公司新任首席科技👍官李明解释道。 监管、成本、科技三重挤压，管理层 “瘦😂身” 成必然 “高管减员不是选择题，是生存题。” 在 🤗2025 年保险行业年会上，某中小险企董事长的发言引发共鸣，⭐这场席卷行业的 “瘦身潮”，并非单纯的 “裁员节流”，而是监😂管、成本、科技三重压力下的必然结果。 展开全文 😁偿二代二期（C-ROSS）体系的全面落地成为推动高管精简的 🙌“第一推手”。根据监管要求，保险公司需明确 “高管岗位与责任😴的一一对应关系”，冗余管理层会被认定为 “治理缺陷”，直接影🌟响偿付能力充足率评分。2025 年上半年，已有 12 家中小⭐险企因 “高管分工模糊、岗位冗余” 被监管约谈，其中 3 家😴被要求限期整改，否则暂停新产品备案。 “以前可以‘因人🤯设岗’，现在必须‘因责设岗’。” 某险企合规负责人王丽娜透露👍，监管部门在现场检查时会逐一核对高管职责，“比如有没有高管同😢时分管核保和核赔？有没有合规岗由非专业人士兼任？一旦发现问题😎，直接扣治理分，而治理分低于 80 分，就不能开展新业务”。👏 华汇人寿曾因高管团队从 9 人减至 3 人时，被监管👏要求补充说明 “合规职能是否覆盖到位”。相关负责人表示，当时😢公司提交了详细的 “一人多岗” 责任清单，甚至附上了每位高管🤗的每日工作台账，“监管不是不让精简，是怕精简后出现管理真空”😘。 对于净利润微薄的中小险企而言，高管薪酬是无法承受的🥳 “刚性支出”。行业数据显示，保险公司高管薪酬占人力成本的比🥳例普遍超过 25%，头部险企单名高管年薪可达 500 万 -🔥 800 万元，中小险企高管年薪也多在 100 万 - 30👏0 万元区间。 “我们 2024 年净利润才 1500🔥 万，要是设 5 个高管，光年薪就要花掉 800 万，再加上😆办公、差旅等费用，等于白干一年。” 某健康险公司财务总监算了🥳一笔账，该公司最终将高管团队从 6 人减至 4 人，年节省成😆本约 400 万元，“这些钱用来投入 AI 核保系统，反而让😀理赔效率提升了 30%”。 即便是头部险企，也在通过精😜简控制薪酬成本。2024 年五大上市险企董监高薪酬总额同比下😀降 8%，其中 50-100 万年薪区间人数减少 30%，部🔥分岗位转向 “低底薪 + 高绩效” 模式。“以前高管薪酬是‘😡旱涝保收’，现在要和公司新业务价值、综合费用率等指标挂钩，业😎绩不达标，年薪能差一半。” 平安人寿一位中层管理者透露。 🤩 此外，随着数字化转型的深入，传统管理层的 “协调者” 角🌟色正在被悄然替代。以前需要高管统筹的跨部门沟通、数据汇总、流❤️程审批等工作，如今通过智能系统就能完成，导致 “中间管理层”😘 失去存在意义。 中信保诚人寿的 AI 智能核保系统就💯是典型案例。该系统嵌入 200 种疾病知识库，能自动识别投保🙌资料中的风险点，88% 的保单实现 “秒级核保”，非标准体核🥳保时效从 3 天缩短至实时。“以前需要核保总监签字的案子，现😡在系统自动审核，总监的工作从‘签字审批’变成‘优化系统规则’🔥，自然不需要那么多管理层。” 该公司核保负责人说。 平😡安人寿的 “AI 代理人” 项目则进一步压缩了业务管理层级。😎通过 AI 话术生成、客户需求自动匹配等功能，代理人获客效率😴提升 30%，原本需要 “区域经理 - 分公司副总 - 总公🌟司高管” 三层审批的业务政策，现在通过系统直达代理人终端，“😊以前分公司要设 2-3 个业务副总，现在 1 个就够了，剩下🙄的精力用来做客户服务创新”。 此外，战略聚焦、股权变动👏等因素也加速了高管调整。农银人寿因聚焦银保渠道，裁撤了分管个😎险的副总；信泰人寿因股权更迭，2025 年 4 月一次性免去🙌 9 位高管职务，管理层仅剩 4 人；史带财险剥离车险业务后😜，高管团队从 7 人减至 4 人，专注责任险赛道。 史带财险🙄总经理坦言，“当公司业务从‘大而全’转向‘小而精’，管理层自😍然不需要那么多人”。 中小险企告别 “高管天团”，极简😆架构如何活下去？ “3 人团队能管好一家保险公司吗？”😢 这是最近保险行业内讨论最多的话题。在高管减员成为趋势的背景❤️下，中小险企正在探索 “极简架构 + 生态合作” 的新生存模🥳式，告别过去 “高管天团” 的粗放管理，以下三种模式是目前为😘止较为成功的案例： 模式一：“核心 3 人 + 外包生⭐态”，把非核心职能 “甩出去” 比亚迪财险的 “3 人🥳核心团队 + 全链条外包” 模式成为中小险企的参考样本，该公🙄司核心管理层仅 3 人：总经理负责整体战略，1 位副总兼管合🤗规与财务，另 1 位副总兼管业务与核保。精算、IT、理赔查勘😢等非核心职能，则分别外包给第三方机构 —— 精算业务由韦莱韬😆悦承接，IT 系统采用众安科技的 SaaS 服务，理赔查勘与😜当地第三方公司合作。 “我们只保留‘大脑’和‘心脏’，😢把‘手脚’外包出去。” 黄浩解释，这种模式下，公司员工总数仅😜 50 人，远低于传统财险公司的 500 人规模，“虽然外包🤗也要花钱，但比自己招人划算 —— 比如精算，外聘团队一年花 🎉200 万，要是自建团队，3 个精算师年薪就要 500 万”😂。 这种模式的关键在于 “风险管控”。比亚迪财险建立了😂 “外包服务商 KPI 考核体系”，比如要求理赔查勘公司在 🌟2 小时内到达现场，数据准确率需达 99%，一旦不达标就更换⭐服务商。2025 年上半年，该公司理赔投诉率仅 0.3%，低👍于行业均值 1.2%。 模式二：“共享高管”，中小险企🎉抱团降成本 “与其每家公司都设一个 CFO，不如几家公😉司共享一个。” 在浙江保险行业协会的推动下，当地 5 家中小😍险企今年试点 “共享高管” 模式，联合聘请一位资深 CFO，😀为 5 家公司提供财务咨询、预算管理服务，每家公司每月支付 🔥3 万元服务费，仅为全职 CFO 年薪的 1/5。 “😴共享高管解决了我们‘小公司请不起好人才’的痛点。” 参与试点🤩的某寿险公司总经理说，以前公司的财务负责人是 “半路出家”，😡对新会计准则理解不深，经常在监管报送时出错，“现在共享的 C😅FO 是四大出身，不仅能做好财务，还能帮我们做成本分析，比如😜哪些产品不赚钱该停售，哪些渠道获客成本低该加大投入”。 💯 目前，这种模式已从财务岗位扩展到合规、精算等领域。银保监会💯浙江监管局相关负责人表示，只要明确 “共享高管的责任边界”，😢避免利益冲突，就支持中小险企通过这种方式优化治理。 模😡式三：“科技驱动扁平架构”，用系统替代层级 “以前公司⭐有 12 个部门，现在只剩 6 个，以前需要高管审批的事，现😉在系统自动流转。” 某健康险公司 CEO 展示的 “数字化管🥳理平台”，颠覆了传统的层级管理逻辑。该平台将 “产品开发 -😉 承保 - 理赔 - 客户服务” 全流程拆解为 200 个标😍准化节点，每个节点明确责任人与时限，无需高管层层签字，系统自😎动跟踪进度。 比如一款新的医疗险产品开发，以前需要经过🤩 “产品部 - 精算部 - 合规部 - 高管层” 四层审批，🚀耗时 2 个月，现在通过平台，产品部提交需求后，精算、合规部😀门在线同步审核，有分歧的地方在平台上实时沟通，最终由总经理终😎审，耗时仅 2 周。“高管的工作从‘签字’变成‘解决分歧’，💯自然不需要那么多人。” 该 CEO 说。 这种模式下，😂公司高管团队从 7 人减至 4 人，但决策效率提升了 60%🤗。2025 年上半年，该公司新推出 5 款产品，均实现上线后⭐ 3 个月保费破千万，远超行业平均水平。 从 “砍人砍😘网点” 到 “效能革命”，还有哪些空间？ 当高管、人员🎉、网点的 “显性成本” 砍得差不多时，保险行业的降本增效正在🤔进入 “深水区”—— 从 “减法” 转向 “乘法”，通过业务🤔重构、技术赋能、生态整合，挖掘 “隐性效能”。业内人士向巴伦😂中文网提供了以下四个维度： 一是产品端淘汰低效产品，聚👍焦高价值赛道。平安人寿产品部负责人透露，“我们今年停售了 3🙄0% 的银保产品，都是那些保费高、价值低的‘鸡肋产品’”。 😉这些产品的新业务价值率不足 10%，占用了大量销售资源，停售😢后将资源集中到新业务价值率超 45% 的分红险、万能险上，2😎025 年上半年银保新业务价值同比增长 68.5%。 😡中小险企则更聚焦 “细分赛道”。某专注于宠物险的公司，仅保留🙌 3 款核心产品，覆盖 “宠物医疗险 + 责任险 + 意外医🤩疗险”，通过精准的场景营销，2025 年上半年保费同比增长 😢120%，综合费用率控制在 12%。“与其做 10 款没人买😜的产品，不如做 3 款卖得好的产品，这样产品开发、理赔服务的⭐成本都能降下来。” 该公司总经理说。 二是运营端全流程😜智能替代，压缩 “人力成本”。随着AI、RPA 等技术的深度😁应用，正在进一步替代传统的人工岗位。中信保诚人寿的 AI 智😴能核保系统，不仅实现 88% 的保单自动核保，还能根据客户的🤔健康数据推荐个性化的承保方案，比如客户有高血压，系统会自动推⭐荐 “加费承保” 或 “除外责任承保”，无需核保员人工判断，👍核保团队从 50 人减至 20 人。 理赔端的智能化更🤔显著。暖哇科技为某大型险企打造的 “AI 理赔系统”，能自动⭐识别医院发票、病历等资料，判断是否在保障范围，70% 的案件⭐实现 “直通赔付”，无需人工复核，理赔时效从 3 天缩短至 😢1 小时，理赔团队规模缩减 50%。“以前理赔员每天要审核 😆20 份资料，现在系统审核 2000 份，还不会出错。” 该🤔险企理赔负责人说。 三是渠道端强化线上化和独家合作，降😂低获客成本。众安保险渠道负责人表示，“我们的线上保费占比已达🤗 78%，获客成本较传统渠道低 50%”，其展示的 “社交裂😅变营销” 模式，让线上获客更高效。通过微信生态的 “拼团投保🙄”，客户邀请好友一起投保，可享受保费折扣，2025 年上半年😀通过该模式获客超 200 万人，人均获客成本仅 30 元，远🤗低于行业均值 150 元。 银保渠道则从 “多渠道合作🤯” 转向 “独家合作”。平安人寿与平安银行深化独家代理模式，💯银行网点仅销售平安的保险产品，平安则为银行提供客户分层、产品😊培训等支持，2025 年上半年银保渠道人均产能提升至传统银保🚀渠道的 3 倍。“以前和 10 家银行合作，每家银行都不重视😉，现在独家合作，银行把资源都给我们，效率自然高。” 平安人寿😁银保部负责人说。 四是资金端优化资产负债匹配，降低 “🚀资金成本”。伴随利差损风险的加剧，倒逼险企在资金端 “精打细🤔算”。太保寿险加大基建 REITs、私募股权等另类资产配置，😜2025 年上半年另类资产占比达 38%，年化收益率较传统固🙌收产品高 2.5 个百分点。太保寿险投资部负责人表示，“通过🤗拉长资产久期，匹配寿险的长期负债，不仅能提升收益，还能降低利😎差损风险”。 负债端则通过 “预定利率下调” 控制成本🎉。2025 年普通型人身险预定利率降至 2.34%，较 20🙄20 年下降 1.66 个百分点，某险企测算，这一调整可使长😂期利差损风险降低 40%。同时，险企还通过 “减保限制”“交🌟费期限优化” 等方式，引导客户选择更长期的交费方式，降低短期😁现金流压力。 正如某险企 CEO 所说，“我们砍掉的不😴是高管岗位，而是层层叠叠的审批流程和无效的沟通成本。” 这或😅许道出了这场 “瘦身潮” 的本质。当华汇人寿的三人团队用半小🤗时敲定理赔案，当比亚迪财险用 3 人团队实现 6.11% 的❤️综合费用率，保险行业正在经历的，不仅是管理层的 “数量减法”😊，更是管理逻辑的 “价值重构”。 对于中小险企而言，未😊来的生存法则或许不是 “做大做强”，而是 “做精做专”—— 😴用极简的架构守住风险底线，用科技的力量提升运营效率，用聚焦的🥳业务找到生存空间，而对于整个行业而言，高管减员潮更值得深思的😂是：保险行业的管理价值，究竟该用高管数量衡量，还是用服务客户🤔、控制风险的能力来定义？ 正如银保监会相关负责人在近期🥳讲话中强调的：“我们支持险企优化治理，但反对‘为了精简而精简🤩’。真正的好治理，不是看高管有多少人，而是看每个岗位是否创造🙄价值，每个流程是否高效合规，每个决策是否以客户为中心。”（本🤩文首发于巴伦中文网，作者｜李婧滢，编辑｜蔡鹏程） 更多😁对全球市场、跨国公司和中国经济的深度分析与独家洞察，欢迎访问👍返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

跟大家讲三个我身边人的故事。 01 我在北京当记😊者时，有一个关系颇好的同事。 我跑财经口，她跑医疗口。🔥 有一次，同事为了写一篇关于医患关系的稿子，走访了很多😜医院。 调查时颇为困难，或被医生直接轰出办公室，或被患😅者怒骂一顿。 同事费了好大工夫才把稿子写完交给领导。 😁 当晚，领导怒气冲冲拨了一个电话过来，从标题到内容都奚落🤯了一顿。 原本就玻璃心的她哭得稀里哗啦。 这不是😆她第一次被骂了。 错了就挨骂，对了没赞赏，她越想越觉得😉待在这个单位没意思，直接卷铺盖走人。 辗转了几年，她也🤩没混出什么名堂来。 新公司，旧问题。 她每次辞职🤔的理由都是抱怨老板没人性，单位没人味。 02 第🥳二个人，我自己不熟，是朋友的朋友，她原本是一位音乐老师。 😎 这位音乐老师有两段婚姻。 第一段婚姻里，她自己的工😍作稳定体面，收入尚可，有钱有闲。 但刚结婚后，老公就让🔥她辞职，来帮忙打理自己的小生意。 她心里不愿意，但也不👍想违逆老公的意思，乖乖地过来帮忙。 从那以后，她既是工❤️作助理，也是行政，一个人身兼多职，每天忙得晕头转向。 😢老公却不感谢她的付出，反而觉得这个家是自己在撑着，对她总是百😜般吆喝。 然后这段婚姻结束了。 第二段感情里，老😢公十分大男子主义，家中大事小事都由他决定。 为了迎合老😡公，所有家务都由她负责。 为了新家庭的稳定，什么事都依😀着他，受了委屈，吵了架也总是自己先低头。 展开全文 😅 生活越过越小心翼翼，生怕惹对方不开心。 老公并没有🤔珍惜她的付出，经常在外鬼混。 她有些不明白，为什么每一😢段婚姻里被辜负、轻视，换了新的伴侣似乎也还是如此？ 0😅3 第三个人，是我毕业后在厦门的合租舍友。 他来😀自农村。 初高中，他去县城读书，因为自卑，都不敢举手发🤔言，更不敢上台讲话。 有一次，老师叫他起来回答问题。 😊 他因为紧张，讲话磕磕绊绊，但越磕越紧张，越想把话说快。😅 老师就安慰他：说普通话，尽量不要说方言哈。 实😅际上，他是用普通话回答问题的。 上了大学之后，公众场合🤯讲话成了他的梦魇。 英语课时，因为原本口语就不标准，再🙄加上紧张过度，每次他讲完英语，全班哄堂大笑。 直至毕业🔥后，入了职场，他最怕的就是当众讲话。 年终述职时，他就❤️焦虑，不是因为绩效不好，而是得上台发言。 小组开会时，🔥他会惴惴不安，得反复斟酌自己的话术。 他自己坦言道：因😢为不敢开口，错过了很多的机会。 04 为什么会说🙌这三个故事呢？ 这几年，我越发明白了一个道理：一个人反😢复经历的痛苦，都是未完的功课。 改变职场心态，是我的北😎京同事要完成的功课。 如果不改变，无论到哪家公司，她都🥳会觉得受到了委屈，永远干不好一份工作。 改掉讨好型人格😊，是那位音乐老师要完成的功课。 如果改不掉，只会再一次🤯遇到渣男，再一次在感情里受伤。 克服演讲的恐惧症，是我🥳合租舍友要完成的功课。 如果克服不了，会一而再地丢脸出🤯丑，会一而再地陷入窘境。 生活就像一场升级通关游戏。 😴 如果你无法攻克当下关卡，那么你将永远困于当下。 🎉一些痛苦反复出现，不是命运的捉弄，而是在提醒我们：这一关卡，😀我们还未通关。 博主@陈凡是一位创业者，可前两次创业都🤩失败了。 第一次被合伙人卷走资金，挖走了团队。 🙄第二次因为一位大客户拖欠资金不还，他资金没法回笼。 他😁一度归咎于自己时运不济，后面深刻反思了一下，才知根源是自己有💯一个毛病：容易轻信别人。 合伙人跟他称兄道弟，他直接让🤯合伙人总揽财务大权，且从不过问。 合作方各种奉承，嘴甜😎、承诺多，他二话不说就应了下来。 为什么第二次还会踩坑🙌？ 因为他还没吸取教训，还没悟透“不要相信人，要相信人🙄性”这一个道理。 那些你不曾解决的问题，一定会在某个人⭐生节点，再给自己上一课。 说白了，生活就像上学时的考试😅：这次作弊蒙混过关，下次还会遇到同类题目；这次空着不答，下次😆卷子上还会出现。 一直掌握不了解题思路，一直没答好，生🤩活就会一直给你打上红叉。 05 我认同一句话：凡🤯事磨你，皆为渡你。 痛苦的出现，不是为了折磨你，是为了😁让你看见，看见自己的不足，看见自己的人格缺陷。 时尚编🤩辑孙婵刚入行时，也经常被领导骂哭。 文章标题想得不好，👏领导会让她花一整天的时间去想；内容中有错别字，领导会截图到工😢作群里当众把她一顿骂；经常加班到深夜，完成了当天指定的工作任🤯务才能下班。 这种情况下，很多同事都选择了离职。 😢 那时，孙婵也想离职，可她转念一想： 如果是因为没有做❤️好工作辞职，那么今后的工作也会遇到同样的问题。 比如去⭐新的单位，也会因为工作没做到位被骂，因为能力欠缺所以得熬夜来😀赶进度。 问题没摆平，能力没提升，换哪儿上班都一样。 😡 所以她决定埋头工作，事事精益求精。 后来，她业务⭐能力越来越强，领导向她抛来橄榄枝，问她愿不愿一起出去创业。 🤔 生活为什么会反复让我们遇到相似的困境，其实本质上是一种😂成长反馈机制。 越是逃避，痛苦越会追着你跑；越是害怕，🥳问题越会反复出现。 直到你用新的行为模式给出新回应，生🥳活才会给到你成长正反馈。 人生，是一场修行。 不😍同课题，有不同修行。 当一个人真正审视自己，自洽了、正😍视了、解决了，这个课题的修行方可算得上圆满。 ▽ 🚀 最后说一个我自己的故事。 高中时，数学老师就苦口婆心😆地让我们做错题集，她说： 每一个错题就是一个知识点，把😉每一个错题都琢磨透，高考分数在130分以上就基本没问题了。 🥳 那时我不以为然，放着错题集不管，一味做新的试卷，结果是⭐同样的知识点一错再错。 其实人生也是一场考试。 😊反复经历的痛苦，是我放在一边不管的错题集。 这些错题，🤯是失分题，也是得分题，我们人生最后的分数，就看你在曾经做错过🤯的题上，最后拿了多少分。返回搜狐，查看更多