昨日，北京市十六届人大常委会第十九次会议召开，审议了《北京市😁养老服务条例（草案二次审议稿）》（以下简称“草案二次审议稿”🤔）。草案二次审议稿重点对加强兜底保障、强化失能失智照护、完善🔥医养结合、加强设施规划建设等方面做出调整。草案二次审议稿提出😅，各区应至少建设一所公办养老机构，为有意愿的特困老年人提供集😴中供养服务；支持各类医疗卫生机构为失能失智老年人提供家庭病床😢、上门诊疗等医疗服务；在“养办医”的基础上增加“医办养”的规🙄定，鼓励医疗卫生机构依法举办养老机构，或在养老机构内设置医疗😂服务站点，为老年人提供医养结合服务。 为有意愿的特困老⭐年人提供集中供养服务 重点老年群体兜底保障是广大公众普😀遍关心的话题。市人大常委会组成人员和有关方面意见提出，应当重🌟点关注经济困难、高龄独居、失能失智、计划生育特殊家庭和以老养🔥残家庭老年人的基本养老需求，兜牢民生底线。 草案二次审🔥议稿进一步完善基本养老服务制度，明确基本养老服务应当优先保障🔥经济困难的失能失智、高龄、无人照顾，以及计划生育特殊家庭等老🤯年人的服务需求，为其提供相应的物质帮助、照护服务、关爱服务等❤️。 同时，加强兜底保障型养老机构供给，草案二次审议稿提😂出，各区应当至少建设一所公办养老机构，为有意愿的特困老年人提😘供集中供养服务；回应代表和市民对以老养残家庭养老问题的长期关🤩注，明确符合条件的老年人及其残疾子女共同入住养老机构或者其他🎉照护机构的，由市、区人民政府按照规定给予保障和支持。 😢支持各类医疗卫生机构提供上门诊疗等服务 失能失智照护是😉老年人及其家庭面临的难点问题，也是常委会组成人员和代表密切关🔥注的重点问题之一。草案二次审议稿从居家社区养老、机构养老、医🤗养结合等多个角度补充完善了相关规定，强化全链条的制度保障。 🔥 例如，细化家庭养老床位的申请途径和服务内容，规定失能失🚀智老年人家庭可以向常住地养老机构、街道（乡镇）养老服务中心、😴社区（村）养老服务站申请家庭养老床位，获得居家适老化改造、智🤗能化配置、上门照护等服务；市、区民政部门应当公布提供服务的机🙌构名单并动态更新。 草案二次审议稿还增加了上门医疗服务😂的规定，要求市卫生健康、医疗保障等部门制定为老年人开展上门医😅疗服务的清单和标准，加强质量控制和风险防控，完善考核激励机制🤯，支持各类医疗卫生机构为失能失智老年人提供家庭病床、上门诊疗🤯等医疗服务。 医疗卫生与养老服务设施同址或毗邻建设 😡 关于医养结合服务，有常委会组成人员和代表提出，医养结合重😜在医，需要进一步加强医养服务的协调衔接，更好适应老年人健康养😢老需求。草案二次审议稿在“养办医”的基础上增加“医办养”的规🤯定，鼓励医疗卫生机构依法举办养老机构，或者在养老机构内设置医🤔疗服务站点，为老年人提供医养结合服务。 草案二次审议稿🤯还提出，发展康复、护理和安宁疗护机构，要求市、区卫生健康部门👍通过新建、转型、改扩建等形式推动三类机构建设，引导医疗机构设😊置老年护理、安宁疗护科室或者病区；将提供康复、护理、安宁疗护😎服务的专业机构纳入医疗联合体管理，为老年人提供顺畅转诊和连续😅诊疗服务。 调研中了解到，本市养老服务设施还面临短缺和😉布局不均衡等问题，尤其是部分老旧小区土地资源稀缺、新建设施难🤯度大。草案二次审议稿提出推进闲置设施转化利用，要求市民政、住🙄房城乡建设、规划和自然资源、消防监管等相关部门制定存量设施改😎建养老服务设施的操作办法，为闲置设施转化利用提供指引。加强医😁疗和养老设施规划衔接，规定市民政、卫生健康、规划和自然资源部😎门在组织编制养老服务、医疗卫生领域规划时，应当做好规划的协调😘衔接，推进医疗卫生与养老服务设施同址或者毗邻建设。 文🎉/本报记者蒋若静返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人😉力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😀“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一😎个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😘”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研😴究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 ⭐主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🤗，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😍有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😍低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤔撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然👍是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😂能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😆织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子⭐），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道😊路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企⭐业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念💯。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过😜了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您🌟这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我😎们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🙌的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😘能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，😜尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们❤️现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模🔥式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或💯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🤔人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😜格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持👏高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以🚀上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😜人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上🔥的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，💯看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😂 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑💯，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😀自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🚀例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是😊倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会🌟认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投👏入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。🚀这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是🤗哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。👍他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打😊脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了🥳。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😎守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是🤔只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资😡源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就😴会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老🚀板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与🎉防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😜投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人😴效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置😡，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资👏源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因🙄为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜😉市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来😊，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段🙌（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🥳理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二🎉是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，😀其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之🤯间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没🤗有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🚀 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是🤯妙！返回搜狐，查看更多