双节期间，为确保本市重点场站交通运营秩序规范有序，市交通执法部门联合站区、公安等部门将保持高压整治态势，从严查处违规，用精准服务守护群众出行路。 “零容忍”态度整治违规行为 近日，交通执法人员在天津机场航站楼国内到达6号门出口处，发现一名社会人员疑似通过搭讪招揽方式，引导一名乘客前往机场社会停车场搭乘牌照号为津E31***的出租汽车。交通执法人员在社会停车场跟踪布控成功查获涉案车辆及人员，已依法转交东丽区交通执法支队作进一步调查处理。 在现场控制车辆期间，涉案当事人不仅未认识到自身违规行为的严重性，反而采取不当方式阻碍执法人员正常履职，为维护公共秩序，交通执法部门立即协同公安机关将线索进行移交。目前，机场公安机关正根据事件具体情节，依法对涉事人员的阻碍执行职务行为进行调查处理。 此次案件的查处，既是交通执法部门与公安部门协作联动，对查实的牵活揽客行为，同步追究扰乱公共秩序责任，更传递出对各类交通违规行为、阻碍执法行为“零容忍”的鲜明态度，推动形成“打非治违、治乱出清”的长效工作机制，不达目的绝不收兵。 从严执法筑牢行业规范底线 现通报近期重点场站违规揽客典型案例，以案为鉴进一步强化警示震慑效应，压实行业主体责任，推动行业自觉自律。 案例一：客运出租汽车驾驶员樊某驾驶客运出租汽车津E07***未在天津机场指定候客区排队候客，且未通过网络预约平台接单，擅自在天津机场网约车乘车点招揽搭载乘客。东丽交通执法支队依法对樊某不按照顺序停车候客的行为予以行政处罚。 案例二：客运出租汽车驾驶员李某驾驶客运出租汽车津E27***未在天津机场指定候客区排队候客，擅自将车辆驶至机场T2航站楼到达层区域，直接招揽搭载乘客。东丽交通执法支队依法对李某不按照顺序停车候客的行为予以行政处罚。 案例三：客运出租汽车驾驶员任某将客运出租汽车津E01***停靠在天津西站西大桥桥下后，离开车辆进入天津西站南广场招揽乘客，并准备搭载其前往北辰区某饭店。红桥支队依法对任某离开车辆招揽业务的行为予以行政处罚。 案例四：客运出租汽车驾驶员车某将客运出租汽车津AE06***停放在天津西站负一层充电停车场后，离开车辆进入天津西站地下通道招揽乘客，并准备搭载其前往东丽区华明镇。红桥支队依法对车某离开车辆招揽业务的行为予以行政处罚。 案例五：客运出租汽车驾驶员李某将客运出租汽车津E03***停放在天津站世纪钟广场落客区，离开车辆在广场护栏口招揽乘客，并准备搭载其前往河西区小海地。河东支队依法对李某离开车辆招揽业务的行为予以行政处罚。 案例六：客运出租汽车驾驶员刘某将客运出租汽车津E21***停放在天津站地下落客区，离开车辆进入护栏招揽乘客，并带领乘客翻越护栏准备搭载前往目的地。河东支队依法对刘某离开车辆招揽业务的行为予以行政处罚。 以上案例中当事人的行为均违反了《天津市客运出租汽车管理条例》第二十条第七项的规定，交通执法部门依据《天津市客运出租汽车管理条例》第三十条第一款规定予以行政处罚。 展开全文 全链条守护假期出行安全 双节期间，各部门将开展协同联动治理，以“大城细管、大城智管、大城众管”理念，实现聚力众治，齐心扮靓城市文明服务窗口，保障广大旅客安全便捷舒适出行。 天津机场：交通执法部门与机场公安实行 “全到位、同占领、共驱离”值守，共同对机场航站楼5号门、6号门、出发层及社会停车场加大违规揽客治理。机场公安梳理揽客重点人员信息，加大现场警告和处罚力度，对于屡教不改的重点人员提级处置。天津机场还将增加出租汽车引导标识，优化客流组织，最大限度压缩航站楼外非法揽客空间。 天津站：交通执法部门与站区、公安交管等部门每日开展联合执法，聚焦天津站后广场地铁2号口、世纪钟广场、出租车蓄车区等重点区域，采用“点位驻守+流动巡查”模式，严厉打击牵活揽客、拒载、插队加塞等违法违规行为，加强现场管控，持续巩固专项治理成效。站区内外36处监控设施也将同时启用，对重点点位实行24小时视频监控。 天津西站：在建设里、西站南广场、南地下停车场、西站前街、东西落客区等重点点位，开展执法检查，提高执法见员率，延长勤务时间。不定期与站区、公安交管等部门开展联合执法，重拳打击非法揽客、拒载等违法违规行为。针对西站南、北广场，长途站广场附近，以及地下夹层出站口等社会闲散揽客人员出现频率较高的区域，增派警力优化社会治安环境。增设10处临时执勤点，每日定人定位严厉打击各类交通违法行为。 天津南站：实时监测和分析客流变化，动态调整运输能力，重点加强对出租车、网约车的运营管理，聚焦前广场、即停即离区、候客区等关键区域，并依托电子警察进行24小时不间断监控，严厉打击违停、拒载、议价、绕路等违法违规行为。 “双节”出行，既是对城市交通能力的考验，也是展现天津城市形象的重要契机。假日期间，市交通执法总队全体执法人员以高度的责任感与使命感，履职尽责、坚守岗位，聚焦重点场站、旅游景点、繁华商街等60余个关键执法点位，开展全运时占领式执法，严格查处整治乱象，细化服务传递温暖，守护每一位乘客的出发与返程，让各方游客感受天津的交通温度与城市魅力！返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多