近日，《长三角ESG行动报告（2025）》在第二届ESG中国😊・长三角企业社会责任发布会上正式发布。上市公司上海临港凭借在😴ESG与可持续发展领域的卓越表现入选“中国ESG上市公司长三❤️角先锋100（2025）”，位列榜单第13位、上海市国有控股⭐上市公司第4位，这是继公司在年度中证指数ESG评级中获得AA😉级后，权威评价机构对于公司ESG工作的最新评定。 上证😢报中国证券网讯（记者 宋薇萍）近日，《长三角ESG行动报告（🎉2025）》在第二届ESG中国・长三角企业社会责任发布会上正🙌式发布。上市公司上海临港凭借在ESG与可持续发展领域的卓越表😴现入选“中国ESG上市公司长三角先锋100（2025）”，位🥳列榜单第13位、上海市国有控股上市公司第4位，这是继公司在年😂度中证指数ESG评级中获得AA级后，权威评价机构对于公司ES😢G工作的最新评定。 据介绍，《长三角ESG行动报告（2😊025）》通过全面梳理长三角企业在ESG领域的先进实践与创新🎉模式，遴选出ESG治理完善、实践有力、成效显著的“中国ESG👏上市公司长三角先锋100”指数。 上海临港致力于打造“💯一流园区创新生态集成服务商和总运营商”，坚持以绿色、低碳、可🚀持续的模式积极打造高质量的产业园区，推进ESG创新实践，深化👏ESG理念、优化ESG制度体系、强化ESG信息披露、细化ES🙄G管理措施，努力推动ESG理念在园区及更多专业领域内得到更为🙌广泛的应用和实践，展现国有上市公司对于ESG多维度社会责任的😍主动担当。目前，公司已连续多年入选多个权威机构部门评选的“中🎉国ESG上市公司先锋100”榜单、“中国ESG上市公司长三角🙌先锋50（2024）”榜单，并在2023年至今的中证指数ES🌟G评级中获得AA级，多次荣膺中国上市公司协会颁发的“ESG优😁秀案例”。公司还作为中国上市公司协会ESG专业委员会委员单位😎，在资本市场上树立了良好的国有上市公司形象。 据介绍，🤔在转型发展实践中，上海临港聚焦“招商去化、经营提升、降本增效🥳、改革转型、风险防控”五大攻坚战，切实将ESG理念全面融入公🤔司发展战略、重大决策和企业文化建设过程，在主营业务稳健的同时😴，全力推动“运营服务+产业投资+金融赋能”的转型发展举措。 😎 根据“服务创造价值、质量锻造品牌”的运营服务改革要求，🌟上海临港围绕园区生产性服务、生活性运营等多重维度，融合ESG🤔发展理念，走绿色低碳运营发展道路，着力落实“统筹服务资源、提🌟升服务收入、做强服务主体、强化服务赋能”等一系列具体举措。目😅前，公司已在上半年实现运营服务收入约2.17亿元。 依🎉托上海打造世界级产业集群的战略背景，上海临港聚焦科创策源功能😉，有力履行社会责任，助力区域内高新技术产业发展。目前，公司已⭐参与投资上海先导基金人工智能母基金，认缴金额8亿元。同时，公🤩司不断强化对链主企业、独角兽企业、瞪羚企业的产业投资属性，在😂已累计投资字节跳动、江波龙、壁仞科技、商汤科技、心泰医疗等一😡批科技型企业的基础上，进一步深化“临港策源基金”产业投资功能😡，完成对国内3D封装龙头企业盛合晶微的项目投资，并推动该项目👍落地临港。 从资产运营管理的可持续模式出发，上海临港已🚀于2025年上半年以“临港康桥商务绿洲”为底层资产，成功完成🤯REITs扩募发行。通过将优质资产注入REITs平台，有利于😢公司进一步盘活存量资产，促进投融资模式变革及运营管理机制创新🚀；同时，有利于进一步增强公司的资产运营服务能力，提升公司的核⭐心竞争力及可持续发展能力，有效强化园区资产未来价值的潜力释放❤️。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多