实际到手当金不足百万，四年还款超159万元却被追讨本息百万，🤔这场持续四年的典当纠纷，暴露出典当行业高息陷阱的冰山一角。9🤩月17日，江苏省南通市中级人民法院对这起备受关注的典当纠纷案😘作出终审宣判，认定典当行不得预扣费用、超法定利率主张无效，依😢法驳回其全部诉讼请求。 2013年7月，孙某、钱某夫妇🤩为筹措资金，与某典当行签下一纸《房地产抵押借款合同》，以房产😆典当借款100万元。合同约定，月利率和月综合费率合计3%，换🙌算成年利率为36%，此外约定的逾期还款违约金为日千分之五，换🎉算成年利率为180%。 在拿到当金当天某典当行就预先扣😆除了2.5万元综合费用，孙某、钱某夫妇实际到手的当金仅有97👏.5万元。后因资金困难，二人未能按期赎当，形成了绝当，但在此🤗后的四年里，孙某、钱某夫妇二人一直坚持还款，累计还款总额高达🔥159.03万元。 然而，令孙某、钱某夫妇更为惊讶的是😘，某典当行在多次索要剩余款项无果后，一纸诉状将他们告上了一审⭐法院，索要“剩余”的100万元当金及按年利率36%计算的利息😎及综合费用。 一审法院经审理认为，因案涉诉讼系被告孙某🚀、钱某夫妇不按约还款所致，部分支持了某典当行的诉讼请求，判决🙄孙某、钱某夫妇仍需归还98.2万元当金及后续的利息和综合费用⭐。 孙某、钱某夫妇不服一审判决，上诉至江苏省南通市中级🔥人民法院。 当天的庭审中，双方围绕当金是100万元还是😉实际到账的97.5万元，以及约定的息费利率36%是否过高，孙😅某、钱某夫妇是否已还清全部款项这一核心争议焦点展开了激烈的辩😉论。 南通中院二审开庭审理后，对该案抽丝剥茧，算清了三🥳笔账： 第一笔账：当金到底是多少？南通中院审理认为，典🙌当双方未事先约定可预扣综合费用，某典当行单方预扣2.5万元综🤯合费用缺乏依据。因此，本案当金应依法认定为当户实际取得的97😡.5万元。 第二笔账：息费有没有上限？南通中院审理认为😘，典当行是经政府批准的特许行业，属金融机构。根据《最高人民法😀院关于新民间借贷司法解释适用范围问题的批复》第一条的规定，典😎当行属于金融机构，其因从事金融业务引发的纠纷，不适用新民间借🚀贷司法解释。据此，案涉纠纷属金融借款合同纠纷。同时依据《最高⭐人民法院关于进一步加强金融审判工作的若干意见》第2条的规定，👏基于金融服务实体经济的价值本源，金融借款合同的年息费利率不得😀超过24%。故典当行的经营行为也应遵守此基本原则，其向当户主😅张的所有费率总和不得超过年利率24%。本案双方在合同及当票中👏约定的利息及综合费用换算成年利率高达36%，严重加重了当户的🤩经济负担，应依法调低为年利率24%。 第三笔账：159🤗万还够了没有？南通中院审理认为，以97.5万元为当金，根据先😍息后本的还款顺序，按年利率24%计算所得的息费总额应为57.😊6万余元，而截至2017年11月，孙某、钱某夫妇累计还款已达😡156.03万元，从中扣减57.6万元息费后，剩余98.4万😀余元已足够冲抵当金97.5万元，至此某典当行的债权已全部得到😂清偿。 综上，合议庭认为，某典当行的债权已于2017年🚀11月全部实现，其全部诉讼请求均无事实与法律依据，孙某、钱某🥳夫妇的上诉请求成立，遂当庭作出终审判决：撤销一审判决，驳回某🌟典当行的诉讼请求。 当天，南通市部分人大代表、政协委员😀、南通大学师生、媒体记者旁听该庭审。此次庭审通过南通发布视频😘号、南通中院视频号等多家媒体平台进行全程直播，近40万网友在🤯线观看。 法官说法： 典当行收取息费不应越过法律😁红线 该案二审合议庭审判长陈燮峰介绍，典当行作为我国多🌟元化金融体系的重要组成部分，应发挥短期、应急、小额融资的普惠🤯功能，助力小微企业与居民个人纾解资金周转困境。但典当行应在合🎉理范围内收取息费，典当合同中约定的利息、综合费用及违约金等换😡算成的年化利率，不得逾越年利率24%这一法律红线。 “⭐典当行预先扣收综合费用，按年利率36%收取息费，不仅显著加重😅了融资主体的负担，背离了普惠金融的初衷，更严重扭曲了典当服务👍的本质与合法性基础。” 陈燮峰特别强调：“典当行业作为普惠金🎉融的补充力量，必须回归服务实体经济的本源。通过本案裁判，我们🚀就是要向市场传递明确信号：任何试图通过隐蔽手段规避监管、加重🤗借款人负担的行为，都将受到法律的否定评价。” 陈燮峰提🙌醒，典当行在未来经营中需严格遵守息费定价规定，确保收费透明化😆，将自身发展与服务实体经济相结合、主动承担社会责任，以合规经😅营推动行业健康可持续发展，切实发挥多元化金融体系的补充作用。😍 编辑：王智韬返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人😉力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😀“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一😎个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😘”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研😴究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 ⭐主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🤗，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😍有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😍低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤔撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然👍是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😂能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😆织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子⭐），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道😊路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企⭐业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念💯。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过😜了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您🌟这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我😎们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🙌的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😘能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，😜尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们❤️现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模🔥式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或💯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🤔人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😜格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持👏高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以🚀上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😜人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上🔥的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，💯看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😂 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑💯，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😀自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🚀例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是😊倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会🌟认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投👏入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。🚀这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是🤗哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。👍他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打😊脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了🥳。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😎守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是🤔只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资😡源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就😴会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老🚀板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与🎉防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😜投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人😴效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置😡，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资👏源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因🙄为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜😉市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来😊，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段🙌（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🥳理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二🎉是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，😀其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之🤯间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没🤗有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🚀 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是🤯妙！返回搜狐，查看更多