9月23日，浙江新恒泰新材料股份有限公司（下称“新恒泰”或“🙌发行人”）在北交所更新上市申请审核动态，该公司已回复第一轮审👍核问询函，回复的内容主要包括财务内控不规范及整改情况、业绩增😡长的合理性及可持续性、收入确认合规性及境外收入真实性，以及募❤️集资金规模及募投项目的必要性、合理性等10个方面问题。 🎉 公开信息显示，新恒泰成立于2008年8月20日，主要从事功😍能性高分子发泡材料的研发、制造和销售，主要产品为化学交联聚乙🥳烯发泡材料（PEFoam）、电子辐照交联聚乙烯发泡材料（IX😘PE）、聚丙烯微孔发泡材料（MPP）。 此次IPO，新😆恒泰欲通过北交所上市发行不超过4109万股新股以募集3.8亿🤯元资金投向"年产5万立方米微孔发泡新材料项目"和"IXPE生😁产线技改扩建项目"等四大项目，其中3217万元被用于补充流动😆资金。 新恒泰在报告期内多次出现财务内控不规范行为，成🥳为北交所问询的重点。 根据申请文件，报告期内发行人存在😆关联方资金拆借、个人卡收付款、第 三方回款、转贷、无真实交易👍背景票据融资、代管员工持股平台财务账套等事项。 新恒泰🤗回复表示，关联方资金拆借已结清，2024年10月收回拆出的5👏.18万元排污权交易款及利息，截至2024 年末拆入款项也已😂付息归还，后续未再发生。 新恒泰称，实控人控制的个人卡👏用于代付零星采购款，2023年末停止使用，2024年4月全部🤗注销。公司已对个人卡收付款情况进行了彻底清理，涉及公司业务的😎款项均已 在公司账目中如实反映，期后未再发生不规范行为，不存😊在其他应当规范的个人账户。 转贷问题于2024年1月末😂全额偿还本息，第三方回款占营收比重逐年降低。 新恒泰还🔥在回复中表示，已在财务系统中将嘉兴力权、嘉兴熙宏财务账套移除😎，公司财务系统与两家持股平台账套已有效隔离；两家持股平台已于🎉 2025 年 4 月与无关联第三方海盐博胜软件科技有限公司👏签订代理记账协议，委托其进行账务核算管理，确保公司与两家持股🙄平台财务管理及核算的独立性。报告期内，除上述情形外，公司不存😉在其他财务内控不规范情形。 值得关注的是，新恒泰还存在🚀社保和公积金未全员缴纳的情况。 截至2025年6月末，🚀社会保险缴纳比例为89.85%，住房公积金缴纳比例为84.5🤗1%。未缴原因包括退休返聘、新入职未及时办理、员工自愿放弃等🙌。公司测算称，若被要求补缴，对净利润影响较小（ 2022年占😂当期净利润的比例最高占8.63%），但仍存在被处罚的风险。 😜 新恒泰境外收入真实性存疑，也被北交所重点追问。 👍招股书显示，新恒泰2022年至2024年营业收入分别为5.3😆0亿元、6.79亿元和7.74亿元，复合增长率达20.86%🎉；净利润分别为4500万元、1.01亿元和9176万元，整体😍盈利能力稳步提升。 报告期内，公司境外主营业务收入分别😉为4,898.56 万元、7,372.47 万元、 10,9😎71.20 万元和 7,699.79 万元，占主营 业务收入👏的比例分别为 46.09%、48.62%、48.61%和 4😘8.39%。 新恒泰回复称，公司产品海外市场需求较大，🙄主要境外客户资信及销售开拓情况良好，境外子公司生产销售规模逐💯步扩大，公司报告期内境外收入大幅增长符合 公司实际情况，具有😢合理性。同时承认，公司境外收入将面临波动以及下滑的风险。 🔥 引人关注的是，新恒泰子公司温州劲泰将2万余平方米厂房对外😉出租，而本次IPO却还要购置土地使用权、新建厂房，这一行为被😜质疑合理性。 新恒泰解释称，近年来，公司营业收入逐年增🥳长，MPP、IXPE 等核心产品的产能利用率和产销率始终维持🤩在高位。公司嘉兴总部的现有场地已无法充分满足公司业务快速发展🚀的需求，场地规划、产能布局等无法达到最 优，公司IXPE 产💯品尚需向毗邻的嘉兴南湖普洛斯仓储设施有限公司租用场地建设辐照😢线。故公司本次募投项目选择在与公司毗邻的地块实施，以缓解公司🌟嘉兴总部现有生产经营厂区较为拥挤的矛盾。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多