文 | 最话FunTalk，作者 | 魏霞，编辑 | 王芳洁😜 文 | 最话FunTalk，作者 | 魏霞，编辑 |🙄 王芳洁 京东正在自营一切，相信很多人发现了这一点。 😘 8月末，沉寂一段时间的京东社区团购业务，以“京东拼拼”😊的名字卷土重来，从同名小程序来看，京东拼拼目前已经在北京、河🌟北、安徽、江苏四地开通业务，在拓展门店时主要与社区内的烟酒店❤️、便利店、快递驿站等合作。 从上架的商品来看，除了生鲜😘蔬果、日用百货等社区团购的标配外，京东拼拼的“重头戏”是京东🤯的自有品牌商品。 在京东出品专区内，有七鲜、京鲜舫、京😀东京造、京悦等京东旗下品牌的各种商品，涵盖生鲜、食品、日用品🤗、粮油干调、家居清洁等各种产品。 由此可见，京东拼拼不🔥仅是拼购，而且是京东自有品牌的拼盘。它的重要任务，是成为京东😜零售供应链上的一环，尤其为京东自有品牌商品提供社区销售场景。😀 京东正在亲自下（生产）线，亲自下场，亲自下沉，然后自🤯营一切。 很多京东老用户还发现，这种深入到供应链各个环❤️节的打法，京东正在各行各业铺开，包括京东养车、京东家政、七鲜👏小厨，硬折扣超市，甚至是医美。不久前，名为京东医美的轻医美诊😎所悄然问世，短短时间内已经开业了两家诊所。 在零售大混😎战的当下，京东虽然也是重要的参战方，但这种广谱自营的打法背后😢，显然存在竞争对手不同的战略选择。 目前，无论是美团还😊是阿里，都主要以平台模式为主，主要收入来源为交易佣金和商家广🤗告费，这种收入模式决定了平台需要不断横向扩张，来实现增长。 😉 但自营零售模式是不同的，它的增长空间是纵向的，通过低买😜高卖来实现利润。当然，由于刘强东自创业之初就坚持“三毛五”理🙌论，所以若只以采销来创造利润，则京东的增长仍然有限。 😉那么京东只剩下两个选择，第一是横向扩大采销范围，加入到各行各😅业的供应链当中，第二则是纵向扩大自己在供应链上的“地盘”，比😡如上溯到生产端，争取拿下品牌商的利润，下探到服务端，拿下服务❤️端的利润。 回头来看，京东的别样选择，自然有其基因上的😉优势，但应该也是它不得不的选择。 01 就跟刚刚😊过去的外卖大战一样，几年前互联网企业也曾在社区团购领域展开过👏一场烧钱圈地大战，但到最后都纷纷离场，留在战场上的只有美团优🔥选和多多买菜。 但就在大家都以为社区团购市场格局已经形😅成时，美团优选却在今年6月，宣布关停多地区业务，原因很简单，🚀不赚钱。 美团第二季度财报显示，新业务分部收入同比增长👏22.8%至人民币265亿元，但是亏损却同比扩大43.1%至😢19亿元。而新业务的亏损则主要是由于美团优选业务的亏损，在美😉团2024年第三季度的财报就提到，美团优选是新业务中唯一没有😢实现盈利的业务，另有媒体报道提到美团优选在2024年的全年亏😴损在百亿级别。 展开全文 在二季度财报电话会上，😡拼多多的管理层在回应多多买菜的最新发展情况时也提到，多多买菜👏是一个比较苦的业务，确实需要长期大量的投入。拼多多的创始人黄😆峥曾表示，买菜业务的苦，在于别人睡觉的时候你在拣货、送货，这🙌样消费者在要做饭前才能拿到新鲜的菜。 事实上，入不敷出😡是所有社区团购玩家们共同经历的“苦”。 京东在早年尝试🤩社区团购业务京喜拼拼时曾假设，毛利率做到15%，配送成本控制😆在10%，团长与用户补贴大概用2%，这样就还能剩下2%-3%😁的利润。 但京喜拼拼的毛利率最高也只做到6%，这显然离🔥实现盈利的毛利率目标还有相当的距离。 另一方面，当时的🤯京东擅长的是长链物流，为了解决物流配送成本，当时的京东没有选😁择与第三方合作，而是自建“京喜达”。 但自建短链物流更😎是降低京喜拼拼盈利的可能性，据报道，京喜达的成本占到整体GM🥳V的20%-25%。 好在现在不同了，京东已经拥有十余🙄万擅长短链配送的京东骑手，社区团购业务的推进还能摊平京东外卖😎业务的成本。再加上京东多年来在供应链上积累的优势，也为京东再🎉次入局社区团购打下基础。 目前，京东拼拼延用了“当天下🙄单，次日自提”的模式，有媒体从京东拼拼门店拓展人士处了解到，🌟合作门店要位于600户规模以上的小区，店内要设有冷藏柜和货架😀。 合作模式则主要有两种，一种是线上订单，商家可获得营💯业额5%的提成，另一种是按照进货价拿货，自行定价售卖，货品主😘要来源于折扣超市和京东采销。 按照京东拼拼相关负责人的🤗说法，京东拼拼未来将在本地供应链基础上，借助京东在全球品牌合🙌作、产业带、原产地和自有品牌商品开发的能力，与原产地、产业带😅直接合作，压缩中间成本，以可持续的低价策略争夺市场。 🥳02 京东拼拼并没有复制社区团购玩家们的老路，而是依托🌟于过去沉淀出的供应链优势，为自有或者自营品牌（采销）增加零售🤩场景，这种做法是向供应链要增长，因为把增长做横，真的太难了。😍 在后消费互联网时代，哪怕大家打得再热火朝天，蛋糕的盘👏子就那么大了，无论是用户还是成交额，都是在一个相对固定的范围🙌内，通过切蛋糕的方式，来腾挪市场份额。 换句话说，你拉😉来的用户，其实早就是别人的用户。这种用户迁移既然发生，就说明🎉本身他们的忠诚度是很低的。 以外卖大战为例，在高额的补👏贴时期，京东外卖的市场份额一度超过30%，但随着美团和淘宝加😍大对外卖业务的补贴，京东外卖的份额开始下跌。根据最新的数据，😆京东外卖的份额已经下滑至11%。 而经历了这场外卖大战🚀的三家平台，二季度的利润都出现不同程度的下滑，美团经调整净利😂润同比下降89%至14.93亿元，阿里经调整净利润同比下降1😁4%至388.44亿元，京东归属于本公司普通股东的净利润同比🚀下滑50.8%至62亿元。 这三家平台出现“增收不增利😁”的情况，背景都是在外卖大战中拿出了高额补贴。显然，通过烧钱🚀来持续获客，维持市场份额，并不是一个可持续的战略。而这样的情😢况不仅出现在外卖领域，其他业务上也是如此。 互联网企业😴们在早些年间通过烧钱搭建的用户池，其与经营形成的正相关性正在🥳迅速减弱。 几乎所有用户都在被复用，而在高频复用的过程😂中，用户被培养出了极强的比价心智，一样的衣服，一样的菜，大差💯不差的物流效率，最终大家能拿到决策抓手只有一个——你的价格比⭐他便宜5毛钱。 这也意味着，烧钱的效率越来越低了。须知😂，在所有的互联网场景里，首单盈利都很难，大家都寄希望于通过锁😍定用户，提高复购频次来实现利润。 但是现实已经非常骨感🙌，当用户无法锁定，获客就变成了单次博弈。 客观而言，这😊种挑战对于京东来说会更明显一些，相比于淘天和美团，京东的MA❤️U基数会小一些，这也意味着其在横向增长的过程中，单次博弈的次🔥数也会更多，获客的边际收益将减弱。 这些挑战的确已经反😜映在了相关财务指标上，二季度，京东季度活跃用户数同比增长超过😊了40%，而净营收的增长比例为22.4%。 所以，对于🙌京东来说，与其把运营重心放在获取新客上，还不如深度运营老用户🤔，通过深耕各大产业链，把业务的触角伸向老用户们衣食住行的各个😅方面。 03 当然，单次博弈的挑战，也不仅只有京😁东会碰到，但是为什么其他家没有跟进深挖产业链价值呢？ 🤗这应该和京东的基因相关，它的确在上下游走了很长一段路。以医美🚀为例，也许很多人会觉得京东搞医美诊所有些无厘头，但实际上，早😉在2016年，由刘强东出资，章泽天管理的东辰投资，就已经投资😁了医美机构领医诊所。 当然，2021年，东辰投资被转手😁他人，此后似乎进入了维持阶段，但该公司并未退出领医，目前，领😁医诊所已成为数位北京三甲医院整形医生的多点执业诊所。 ⭐此外，京东其实也没有完全放弃横向增长，通过深耕各大产业链，它😀希望实现多业务交叉引流，实现跨条线复购，让用户最大程度地把消😜费留在京东体系内。 外卖业务虽然亏损，但是通过外卖这种😢高频的业务，不仅增加其他低频业务的成交，而且还大大提高用户的😅活跃度。 刘强东提到，在京东消费外卖的消费者中有40%🥳的人会交叉去买京东的电商产品，补贴给外卖的钱，要比抖音、腾讯🤩买流量划算。 Questmobile数据显示，二季度，👍京东日活用户数同比增长35%，月活用户数同比增长17%，京东😀每用户平均每日使用时长同比增长25%，这三个数据都远远高于淘😎宝、拼多多的同期数据。而且在618期间，京东App的DAU峰🙌值更是达到2.12亿，同比增长52.1%。 当然，京东👏的布局还不止于此。 2023年，第一财经商业数据中心曾👏联合京东PLUS会员发布过关于京东PLUS会员的一份消费趋势😀图鉴。该图鉴中提到，京东PLUS会员超半数都居住在高线级城市😡，主要都是都市富裕中产、中年懒人爸妈、年轻精致夫妻、潜力股进😅阶家庭、都市新锐白领、品质精英潮男六大人群。 而这些“💯小资”人群本就有很多线下服务的需求，比如鲜花预定、衣鞋洗护、🌟出行酒店、洗车服务等。依托会员体系，也会进一步增加京东“交叉😜销售”的机会。 比如京东PLUS会员可以在生活服务包里⭐使用积分兑换自营洗衣、家政保洁、养车洗车等服务，也可以领取折😴扣卡享受优惠服务。 基于这些需求，京东也在线下服务领域😉发力，比如在2024年京东养车的门店数量突破2200家，除了💯一二线城市的建店扩张，依托“城市合伙人”等布局策略，在重点城🚀市的下属及周边区县也搭建起服务网点。 但就拿京东养车来💯说，洗车养车并不是京东最终的目的，在2025年的招商政策中，😊京东养车提到要建设数智化供应链，围绕车主“买、配、养、用、换🔥”全生命周期服务，搭建起“商品+服务”的一站式消费模式，而京😅东养车便是核心的触达端口。 这也不难看出，正如刘强东所💯说，京东所有业务都围绕“供应链能力”展开。 在未来，可🥳能马路边还会出现京东美容美发，京东足疗SPA，因为京东正在自💯营一切。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人😉力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😀“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一😎个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😘”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研😴究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 ⭐主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🤗，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😍有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😍低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤔撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然👍是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😂能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😆织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子⭐），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道😊路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企⭐业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念💯。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过😜了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您🌟这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我😎们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🙌的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😘能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，😜尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们❤️现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模🔥式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或💯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🤔人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😜格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持👏高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以🚀上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😜人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上🔥的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，💯看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😂 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑💯，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😀自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🚀例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是😊倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会🌟认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投👏入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。🚀这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是🤗哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。👍他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打😊脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了🥳。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😎守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是🤔只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资😡源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就😴会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老🚀板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与🎉防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😜投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人😴效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置😡，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资👏源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因🙄为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜😉市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来😊，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段🙌（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🥳理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二🎉是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，😀其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之🤯间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没🤗有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🚀 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是🤯妙！返回搜狐，查看更多