中国高新技术产业导报 在中国半导体产业发展的浪潮中，芯🥳迈半导体技术（杭州）股份有限公司（以下简称“芯迈半导体”）的🤔IPO之旅颇具代表性。这家成立于2019年的功率半导体企业，🤔在短短三年内估值飙升至200亿元，吸引了宁德时代、小米集团、😁红杉中国、国家大基金二期等顶级资本加持。然而，在其光鲜的资本😆故事背后，估值泡沫、股权分散、关联交易不透明、审计独立性等疑😢点逐渐浮出水面，引发市场对其IPO前景的担忧。 并购驱🚀动下的高估值是否合理？ 国内领先的半导体设备企业屹唐股🙄份2020年9月C轮投后约200亿元，2021年8月科创板I🤩PO约249亿元，增幅仅 25%；另一家功率半导体企业华润微😂2020年上市后市值虽然曾短期冲高，但三年间估值增幅基本持平👍。相比之下，芯迈半导体的估值增长轨迹堪称“神话”。2020年🚀9月，芯迈半导体首次对外融资时，彼时公司投前估值已经高达50👏亿元。2022年5月，芯迈半导体引入国家基金二期、芯成微、芯🙌宇微等股东，投前估值达108亿元。同年8月，芯迈半导体完成B🤩轮融资，投前估值达到200亿元。不过，B轮融资至今，其估值数😢据也停留在三年前的200亿元。这种指数级增长背后的核心逻辑是👏并购驱动。 2020年，芯迈半导体以3.55亿美元（约😘合25亿元人民币）收购韩国半导体公司Silicon Mitu😁s（SMI），一举获得了其在全球手机PMIC（电源管理芯片）🤯市场的领先地位。根据弗若斯特沙利文的资料，芯迈半导体在全球P😊MIC市场的排名如下：按2024年的收入计算，公司的排名如下🎉：在全球消费电子PMIC市场排名第11位；在全球智能手机PM😴IC市场排名第3位；在全球显示PMIC市场排名第5位；在全球😎OLED显示PMIC市场排名第2位。 然而，这种通过并⭐购快速获取市场份额的模式，并未转化为持续的盈利能力。财务数据😆显示，2022年至2024年，芯迈半导体营收分别为16.88😁亿元、16.40亿元和15.74亿元，呈现逐年下滑趋势；同期😀净亏损分别为1.72亿元、5.06亿元和6.97亿元，三年累🎉计亏损13.75亿元。截至2024年末，公司累计亏损高达28😡.2亿元。 这种“高估值与持续亏损”的背离，引发市场对🔥其估值合理性的质疑。半导体行业分析师张伟表示：“并购虽然能够😜快速获得技术和客户，但整合成本高昂，且需要时间消化。芯迈半导😊体的估值已经提前透支了未来多年的成长预期，而业绩持续下滑表明🙌其整合效果尚未显现。” 更令人担忧的是，公司核心业务面😅临结构性挑战。电源管理IC产品收入占比超过90%，但该业务毛🚀利率从2022年的38.1%降至2024年的32.9%，主要🙄由于海外市场竞争加剧以及消费电子需求疲软。虽然功率器件业务收😎入快速增长（2024年同比增长285%），但该业务仍处于负毛💯利率状态，尚未形成新的增长引擎。 股权结构分散：控制权😆与经营权分离 芯迈半导体的股权结构呈现出高度分散的特征😆。招股书显示，在公司港股IPO前，董事长任远程及其一致行动人🤯通过控制多家雇员激励平台合计持股仅13.29%，为单一最大股😜东集团。值得注意的是，创始人陈伟通过瓦森纳科技香港有限公司持🌟有芯迈半导体11.08%的股份，是第二大股东。市场普遍认为陈🙌伟在公司实际运营中扮演重要角色，但这种控制关系并未在股权结构❤️中得到充分体现。外部董事占据董事会5/7席位，内部管理层在董😀事会中话语权较弱。 展开全文 中国证监会高级经济😎师方重指出：“公司股权结构较为分散时，主要股东持股比例较为接😡近，任一股东无法凭借其所持股份单独对公司股东大会决议、董事会🙌决议和重大经营决策产生决定性影响，进而导致实际控制人难以认定😍。” 有分析认为， 这种股权分散格局源于多轮融资的稀释😂效应。2020年至2022年间，公司通过多轮融资引入超过30🌟家投资机构，包括小米基金（持股1.89%）、宁德时代（持股1😜.89%）、海邦投资（持股10.13%）、高瓴创投（持股8.😘51%）、国家大基金二期（持股4.64%）等知名机构。但也有😉分析人士指出，股权分散是股权代持的“温床”，它提供了动机和隐❤️藏条件。对于市场而言，股权分散的公司，其真实控制权归属和股东🙄关联关系，需要给予格外的关注。 此外，公司董事会成员薪🚀酬差异巨大也引发关注。2024年，副董事长Huh（原SMI创😂始人）年度总薪酬超过1600万元，而董事长任远程的薪酬为36👏2.7万元。这种薪酬结构是否合理，是否涉及利益输送，需要公司😂进一步说明。 关联交易信息披露需进一步澄清 芯迈🎉半导体的关联交易信息披露存在多处模糊地带，引发监管关注。招股🤩书中提及公司与某主要客户“合作超过10年”，但芯迈半导体成立🎉于2019年，这一表述显然存在误导嫌疑。经核实，该合作实际是😜指其子公司SMI（成立于2007年）与客户的历史关系，而非芯😊迈本体。 这位“客户A”被描述为“跨国大型家电及消费电😀子企业”，2022年至2024年贡献收入占比分别为66.7%🔥、65.7%和61.4%。业内普遍推测其为三星电子。然而，来⭐自该客户的销售额从2022年的11.26亿元减少至2024年🤔的9.66亿元，降幅达14.21%，超过公司整体收入降幅。 🌟 此外，公司投资富芯半导体（持股16.76%）并成为其重🤔要客户。芯迈半导体于2023年开始向富芯半导体采购晶圆和测试💯，后者于2024年成为公司第四大供应商。但未充分说明交易公允😘性。 信达律师事务所曾提到，港交所主板上市规则要求所有😉关联交易必须在公告、通函及年报中披露并由股东大会批准，港交所🤩也常通过作出董事不适合性声明等纪律处分，来应对上市公司关联方🎉通过关联交易损害公司利益的情况，这体现了港交所对关联交易披露😢的重视。 另一个值得关注的点是供应商集中度风险。202⭐2年至2024年，公司前五大供应商采购额占比分别为86.8%❤️、74.1%和63.7%，其中2024年新增供应商SK海力士🤩系统集成电路（无锡）有限公司（第三大供应商）与公司执行董事H🔥uh关系密切（Huh曾担任SK海力士执行副总裁）。这种关联需👍要公司说明是否涉及利益输送。 前PwC合伙人任CFO，🤯或存“旋转门” 芯迈半导体审计独立性问题尤为引人关注。🤩公司现任财务总监李晓蕾于2005年8月至2024年8月在普华⭐永道（PwC）任职，离职前为合伙人。2024年9月，她加入芯😀迈半导体担任行政总裁助理，2025年6月起任财务总监。 😅 值得注意的是，芯迈港股IPO的申报会计师为罗兵咸永道会计师😡事务所（PwC在香港的法定名称）。这意味着，公司CFO与审计🌟机构存在前任职员关系，且冷却期不足一年。 根据财政部2🤗024年12月发布的《中国注册会计师独立性准则第1号——财务🤗报表审计和审阅业务对独立性的要求》，会计师事务所应当从整个网😘络层面考虑独立性。虽然李晓蕾已从PwC离职，但这种“旋转门”🎉现象仍然可能影响审计独立性。 据港通咨询顾问指出，香港🤔的《审计条例》规定了审计师的职责以及审计程序的标准，强调审计😴师在审计过程中必须持有独立性和客观性，该条例进一步确保了审计😀的公信力，保护了股东和其他利益相关者的权益。 除了审计😍独立性问题，公司财务数据的一致性也值得关注。招股书显示，20💯22年至2024年公司研发费用率从14.6%攀升至25.8%😘，远高于行业平均水平。这种研发投入的快速增长与收入下滑形成鲜🙄明对比，需要公司说明研发投入的具体方向和效益。 资本狂😂欢下的产业理性 芯迈半导体的IPO案例，是中国半导体产🚀业发展的一个缩影。通过并购快速获取技术、客户和市场地位，借助🙌资本力量实现估值飙升，这种发展模式在短期内看似高效，但长期可👍持续性面临挑战。 从估值角度看，芯迈半导体200亿元的🙄估值已经远超其当前盈利能力。相比同行，南芯科技市值约150亿😜元，2024年净利润超3亿元；矽力杰市值约330亿元，年营收😀超数十亿元。芯迈半导体“高估值、高亏损”的组合难以用传统估值😘模型解释，更多是基于未来成长性的预期。 从公司治理角度🤔看，股权分散、控制权弱化的问题可能影响公司长期战略稳定性。半😘导体行业需要长期持续投入，稳定的治理结构是企业发展的基础。芯💯迈半导体需要进一步明确控制权安排，增强治理透明度。 从🤩业务前景看，公司面临双重挑战：一方面，传统电源管理IC业务面👏临竞争加剧和需求疲软压力；另一方面，新兴功率器件业务尚未形成🤗规模优势。虽然公司计划拓展汽车电子、AI服务器等新兴领域，但🙄这些市场同样竞争激烈，需要时间培育。 清华大学国家金融😂研究院院长田轩指出：“新质生产力的特点是科技创新，而科技创新😉的本质是对未知路径的探索。因创新需要时间，具有周期性，因此，🚀资本需要具有耐心，对产业穿越发展周期进行长期支持。目前所需要⭐的，就是壮大这部分耐心资本。” 芯迈半导体IPO之旅将😊为中国半导体产业的发展提供重要借鉴。这既是对公司自身质量的考😍验，也是对市场理性的检验。在资本狂欢与产业理性的平衡中，如何😘回应监管问询、披露关键信息、证明商业模式的可持续性，将决定其💯能否成功登陆港股市场。返回搜狐，查看更多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

河北省:石家庄市:(长安区、桥西区、新华区、井陉矿区、裕华区、藁城区、鹿泉区、栾城区、井陉县、正定县、行唐县、灵寿县、高邑县、深泽县、赞皇县、无极县、平山县、元氏县、赵县、石家庄高新技术产业开发区、石家庄循环化工园区、辛集市、晋州市、新乐市)

唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人😉力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😀“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一😎个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😘”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研😴究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 ⭐主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🤗，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😍有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😍低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤔撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然👍是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😂能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😆织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子⭐），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道😊路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企⭐业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念💯。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过😜了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您🌟这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我😎们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🙌的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😘能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，😜尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们❤️现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模🔥式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或💯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🤔人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😜格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持👏高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以🚀上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😜人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上🔥的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，💯看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😂 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑💯，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😀自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🚀例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是😊倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会🌟认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投👏入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。🚀这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是🤗哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。👍他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打😊脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了🥳。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😎守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是🤔只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资😡源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就😴会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老🚀板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与🎉防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😜投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人😴效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置😡，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资👏源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因🙄为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜😉市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来😊，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段🙌（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🥳理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二🎉是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，😀其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之🤯间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没🤗有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🚀 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是🤯妙！返回搜狐，查看更多