去年9月24日一揽子金融政策出台以后，以国家队、社保基金、保😅险资金等为代表的耐心资本持续加码入市，持仓市值攀升至历史高位🌟。 这不仅为市场注入稳定增量资金，更通过长期投资逻辑平😘抑短期波动，成为A股百万亿元市值生态背后的核心“压舱石”。 🙌 耐心资本持仓创新高 “9·24”一揽子金融政策落⭐地以来，市场变化的核心特征之一是耐心资本持仓规模实现跨越式增😉长。截至今年8月底，各类中长期资金持有A股流通市值已达21.🎉4万亿元，较“十三五”末大增32%。具体到相关机构，截至今年😡二季度末，以中央汇金、证金公司、国家外汇局旗下投资公司为主的😀“国家队”合计持仓A股市值超过3.7万亿元，逼近历史同期峰值🚀。保险资金、社保基金、养老保险基金等耐心资本最新持仓市值超过😡2万亿元，创历史最高水平。 此外，“国家队”还通过ET🙌F积极入市稳定市场。按照ETF成交均价和增持份额计算，今年上🥳半年，以中央汇金为主的“国家队”累计入市资金接近2200亿元🤯，其中四大沪深300指数ETF增持金额近1372亿元。 😜 险资、社保入市步伐也有望进一步提速。险资方面，截至二季度末😉，人身险和财产险公司的股票余额为3.07万亿元，占比提升至8😆.8%。值得注意的是，较去年二季度末，股票余额同比增长47.🙌57%，远远高于保险资金运用余额总量同比17.39%的增幅。🎉 开户数大幅增长 与耐心资本积极入市形成呼应的是💯，个人投资者开户数在“9·24”以来也迎来大幅增长，成为市场🙌活力的重要来源。 上海证券交易所数据显示，2024年1😍0月单月A股投资者账户新开户数达684.68万户，环比增加2⭐74.67%，创2015年6月以来的新高。今年以来，A股新开😘户数经历了较为明显的起伏，2025年3月开户数大幅增长，达到😴306.55万户，创出年内新高，也创出“9·24”以来的单月🤔次高。8月市场行情爆发，开户数进一步增长到265.03万户。😜 与2024年10月单月684万户的开户规模相比，今年❤️8月A股新开户数仅约为其38%左右。这表明当前个人投资者入市🤗节奏仍相对温和，散户入场行为仍处于理性区间。从整体来看，“9⭐·24”以来A股新增开户数达2879万户，较此前11个月累计😅开户数大增超80%。 两融持续扩容 融资融券作为⭐反映市场信心的核心指标，在“9·24”以来实现规模的跃迁。数⭐据显示，两融余额从去年9月24日的1.39万亿元攀升至2.4❤️2万亿元，创历史新高，累计增长41.97%。其中，融资余额从😊期初的1.4万亿元下方攀升至2.4万亿元以上，创下历史新高。😆此外，融资买入额占A股成交额比例稳定在12%左右，处于合理活❤️跃区间。 从行业分布看，两融资金与耐心资本布局高度契合🚀：电子、电力设备、非银金融、计算机、医药生物等板块融资余额合🔥计超万亿元，占比超44%；银行、公用事业、交通运输等低波动板🚀块融资余额占比较低，既顺应新质生产力发展方向，又通过蓝筹标的🥳配置控制风险。今年4月市场阶段性回调期间，两融余额仅微降不到🎉3%，显示杠杆资金对市场长期趋势的认可。 北向资金加仓😘A股 外资作为耐心资本的重要组成部分，“9·24”以来😘持续加大A股配置力度，成为市场稳定的重要外部力量。数据显示，😎截至2025年二季度末，北向资金整体持股市值达到2.29万亿🤩元，较一季度末增加超2%；持股数量超过1235.1亿股，较一🚀季度末增加超过3%。若剔除已退市公司，目前A股存续的上市公司👍获北向资金持股数量及持股市值均创近三个季度以来新高。 🤩外资布局呈现“长期化、价值化”特征，连年重仓宏发股份、思源电😆气、益丰药房、福耀玻璃等股票；同时加大对配置硬科技领域，宁德🤯时代、豪威集团、药明康德、北方华创、澜起科技等科技龙头获外资😀持续加仓。富时罗素、MSCI等国际指数多次提升A股纳入因子，⭐进一步推动全球资本参与A股市场，强化估值体系的稳定性。 😜 总体而言，各路耐心资本合力推动市场生态质变。上证综指年化波😁动率从“十三五”的18.7%降至15.9%，指数从2700点👍攀升至3800点期间，未出现单月跌幅超10%的极端波动。 😀 业内人士认为，在“9·24”一揽子金融政策落地一周年之际😍，耐心资本构筑的“压舱石”已成为A股“慢牛”核心支柱。从21😡万亿元耐心资本到2376万新增开户，从2.3万亿元两融余额到😀2.87万亿元外资持仓，资金用“长期主义”对抗波动，用价值投🌟资引领方向。随着长钱入市机制完善，A股将在资金护航下实现从规😂模扩张到质量提升的跨越。 【免责声明】本文仅代表作者本😂人观点，与和讯网无关。和讯网站对文中陈述、观点判断保持中立，😡不对所包含内容的准确性、可靠性或完整性提供任何明示或暗示的保👍证。请读者仅作参考，并请自行承担全部责任。邮箱：news_c🥳enter@staff.hexun.com 返回搜狐，查看更😡多

北京市:市辖区:(东城区、西城区、朝阳区、丰台区、石景山区、海淀区、门头沟区、房山区、通州区、顺义区、昌平区、大兴区、怀柔区、平谷区、密云区、延庆区)

天津市:市辖区:(和平区、河东区、河西区、南开区、河北区、红桥区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、滨海新区、宁河区、静海区、蓟州区)

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唐山市:(路南区、路北区、古冶区、开平区、丰南区、丰润区、曹妃甸区、滦南县、乐亭县、迁西县、玉田县、河北唐山芦台经济开发区、唐山市汉沽管理区、唐山高新技术产业开发区、河北唐山海港经济开发区、遵化市、迁安市、滦州市)

秦皇岛市:(海港区、山海关区、北戴河区、抚宁区、青龙满族自治县、昌黎县、卢龙县、秦皇岛市经济技术开发区、北戴河新区)

邯郸市:(邯山区、丛台区、复兴区、峰峰矿区、肥乡区、永年区、临漳县、成安县、大名县、涉县、磁县、邱县、鸡泽县、广平县、馆陶县、魏县、曲周县、邯郸经济技术开发区、邯郸冀南新区、武安市)

邢台市:(襄都区、信都区、任泽区、南和区、临城县、内丘县、柏乡县、隆尧县、宁晋县、巨鹿县、新河县、广宗县、平乡县、威县、清河县、临西县、河北邢台经济开发区、南宫市、沙河市)

保定市:(竞秀区、莲池区、满城区、清苑区、徐水区、涞水县、阜平县、定兴县、唐县、高阳县、容城县、涞源县、望都县、安新县、易县、曲阳县、蠡县、顺平县、博野县、雄县、保定高新技术产业开发区、保定白沟新城、涿州市、定州市、安国市、高碑店市)

张家口市:(桥东区、桥西区、宣化区、下花园区、万全区、崇礼区、张北县、康保县、沽源县、尚义县、蔚县、阳原县、怀安县、怀来县、涿鹿县、赤城县、张家口经济开发区、张家口市察北管理区、张家口市塞北管理区)

承德市:(双桥区、双滦区、鹰手营子矿区、承德县、兴隆县、滦平县、隆化县、丰宁满族自治县、宽城满族自治县、围场满族蒙古族自治县、承德高新技术产业开发区、平泉市)

沧州市:(新华区、运河区、沧县、青县、东光县、海兴县、盐山县、肃宁县、南皮县、吴桥县、献县、孟村回族自治县、河北沧州经济开发区、沧州高新技术产业开发区、沧州渤海新区、泊头市、任丘市、黄骅市、河间市)

文 | 穆胜 文 | 穆胜 “人效”的全称是“人💯力资源效能”，对应的英文是“HR Efficiency”，而😂“Efficiency”，是投产比、效率的意思。这就产生了一👍个非常明显但鲜有人提及的问题——为什么不直译为“人力资源效率😆”，而要翻译为“人力资源效能”？ 我算是国内几个最早研🌟究“人力资源效能”的人，这里，我给出一个解释。 01 🤗主打防守的模式 人效是个投产比，分母是“人力资源投入”🌟，分子是“财务或业务产出”。从数学逻辑上看，要提升人效，显然😜有两种模式： 第一种模式主打防守，主张减少分母，即“降😘低人力资源投入”。 具体做法是，精简机构、压缩编制、裁🤗撤人员。考虑一般的企业里多多少少都有组织冗余，这样的做法显然😉是立竿见影。但问题是，一方面，这种做法不可持续，组织规模不可😅能无限缩小；另一方面，如果没有理解组织的运作机制，盲目压缩组😂织，很有可能导致业务流程和组织氛围被破坏，进而影响产出（分子😜），最终得不偿失。 事实上，大多企业就是在这条错误的道🔥路上“砥砺前行”。2015年左右，我为国内一家年营收千亿的企😍业担任人力资源顾问，当时我就为他们引入了最先进的人效管理理念😴。也就是说，很多现在才流行起来的概念，我在十年前就给他们讲过🌟了。当时现场的反馈很有意思，相当一部分HR认为：“穆老师，您💯这理念很好，但现实中，HR能够控制的只有分母，要提升人效，我❤️们只能动刀砍人、砍组织。” 道理我都讲透了，但他们看到🔥的只是分母，所以，人效管理的理念并没有在这家企业落地生根。不😜能不说，这是一种遗憾，规模如此庞大的企业，但凡找一两个试点，🤯尝试探索人效管理，形成成本端的竞争力和经营者的效能意识，他们🙌现在的江湖地位，就不会如此憋屈了。 02 主打进攻的模😜式 第二种模式是主打进攻，主张增加分子，即“增加财务或🤯业务产出”。 有一部分企业，的确能够只管业绩增长，不管🌟人力投入。甚至他们在人力资源投入上豪掷千金，还会被认为是“有😂格局”“有眼界”“战略性储备”。 说白了，如果业绩保持🤩高速增长，人力资源这点投入，还不是九牛一毛？老板们进而就可以😴上价值——“人才是最宝贵的资源，好的人才决定了企业的未来，找😢人才，不应该看价格。” 眼看着这些企业在人力资源投入上😎的“大手笔”，其他企业的HR就开始泛酸——“看看人家的老板，😢看看人家的企业，看看人家的HR！我们就没打过这么富裕的仗！”😆 其实，这种“全力进攻（分子），不管防守（分母）”逻辑⭐，还是因为企业有业绩增长的势能。老板们大可以把这种势能归结于😉自己在人才上的全力投入，甚至可以举出个别人才改变竞争格局的个🤩例，但说到底，这种势能还是来自于宏观经济和行业的红利，显然是🤯倒果为因嘛。但舆论就是慕强的，当你业绩好了，你说什么别人都会👍认为全是对的。 展开全文 我从来不相信那种豪掷投😍入，然后赌不确定性产出的投资模式，这种模式赌性太大，不靠谱。😡这就好比有的头部投资机构，宣传自己的理念是“投赛道”，也就是😘哪个赛道上出现机会的时候，就投这个赛道上几乎所有的头部项目。😉他们形容为，一把飞镖扔出去，总有一个落在靶盘上。但现实却在打🎉脸，经济红利期过去了，进入寒冬了，他们的这种投资模式就不灵了😍。所以，不要把“蒙对了”说得这么清丽脱俗嘛。 03 防😘守反击的模式 不考虑经济周期，人力资源的投资，也不能是⭐只管防守（分母）的“龟缩”；如果考虑现在是经济寒冬期，人力资🌟源的投资，就不能是只管进攻（分子）的“豪赌”。 进一步😎看，即使现在经济再回归上行期，依赖“豪赌”模式的HR们价值就👍会被认可，就有前途吗？显然也不是呀。他们所谓的专业成功，在老👏板和业务部门眼中，不过是蝇附马尾，企业要不要干掉HR，全凭老🌟板心情。 两种模式本质的问题，都是割裂了进攻（分子）与😡防守（分母）之间的关系。奉行两种模式的企业，都不清楚人力资源😆投入是如何产生业绩的，他们只能“抓一头”。 我主张的人⭐效管理，是防守反击的模式，是把有限的人力资源筹码进行合理配置🌟，最大程度确保企业的确定性增长。直观来说，即使一个企业人力资🤗源总投入不变，我认为，通过优化配置方式，也能明显提升人效。因😀为大多企业的人力资源配置方式，实在有点像是“蒙眼放筹码”“菜👍市场议价定编制”，造成的局部冗员那可不是一点点。把冗员挤出来🎉，放到一些真正需要人力投入的领域里，再辅以若干的人效赋能手段😊（选用育留等），业绩增长自然就来了。 如果考虑我的这种🔥理念，人力资源效能，应该就有两层意思：一是“效”，即效率；二😢是“能”，即产出。这个概念本身就有导向性，它表面是防守反击，❤️其实是一种精实增长的进攻理念，它坚信人力资源投入和业绩产出之⭐间的强联系，认为通过人力资源职能的各种工具能够推动经营。有没😆有发现？这个概念本身就是人力资源专业的革命，野心还挺大的！ 🙌 这样看来，中文博大精深，“人力资源效能”的翻译，实在是😜妙！返回搜狐，查看更多